Московский экономический журнал 4/2022

image_pdfimage_print

PDF-файл статьи

Научная статья

Original article

УДК 331

doi: 10.55186/2413046X_2022_7_4_260

АКТУАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПОИСК ОТВЕТОВ НА ВЫЗОВЫ БУДУЩЕГО В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

CURRENT TRENDS IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT: FINDING ANSWERS TO THE CHALLENGES OF THE FUTURE IN THE CONTEXT OF GLOBALIZATION

Лазутина Антонина Леонардовна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород, E-mail: lal74@mail.ru; кандидат экономических наук, доцент, доцент  кафедры товароведения, сервиса и управления качеством, ИПТД (Институт пищевых технологий и дизайна) ­­– филиал НГИЭУ, г. Нижний Новгород, E-mail: lal74@mail.ru

Крылова Рамиля Вафовна, старший преподаватель ИПТД (Институт пищевых технологий и дизайна) ­­– филиал НГИЭУ, г. Нижний Новгород, E-mail: Ramilya8989@rambler.ru

Ткачева Мария Александровна, старший преподаватель ИПТД (Институт пищевых технологий и дизайна) ­­– филиал НГИЭУ, г. Нижний Новгород, ИПТД (Институт пищевых технологий и дизайна) ­­– филиал НГИЭУ, г. Нижний Новгород, E-mail: tkachewa.rabota@yandex.ru

Булганина Светлана Викторовна, кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород, E-mail: bulgsv@mail.ru

Аннотация. В статье рассматриваются тренды сущностного и второго порядков формирования и использования персонала коммерческих организаций. Кроме того, изучаются тренды в современной системе управления персоналом и вместе с этим, подробно описывается каждое новшество в анализируемой системе, рассматриваются шаги, способствующие реализации того или иного тренда, с учетом противоречивости в реализации каждого из трендов. Выделены сущностные особенности формирования и использования персонала в коммерческих организациях.

Abstract. The article discusses the trends of the essential and second orders of formation and use of personnel of commercial organizations. In addition, trends in the modern personnel management system are studied and, together with this, each innovation in the analyzed system is described in detail, steps are considered that contribute to the implementation of a particular trend, taking into account the inconsistency in the implementation of each of the trends. The essential features of the formation and use of personnel in commercial organizations are highlighted.

Ключевые слова: система управления персоналом, тренды, управление персоналом, персонал, HR-менеджмент, Help-менеджмент, аутсорсинг, развитие системы управления персоналом

Keywords: HR management system, trends, HR management, personnel, HR management, Help management, outsourcing, development of the HR management system

В 90-е годы 20 века в России либералы, политики, экономисты – либералы потешались, измывались, издевались над утверждением В.И. Ленина о том, что главная производительная сила общества – человек, трудящийся. По их же мнению главным решающим фактором наращения ВВП производительности общественного труда, а на этой основе и роста уровня и качества благосостояния людей является капитал. При этом они апеллировали к гениальному ученому, лауреату нобелевской премии Саймону Кузнецу, который на основе поостренных им экономико-математических моделей показал, что в триаде – природа, труд, капитал, доля труда / рабочей силы в настоящее  время составляет – в зависимости – от уровня и эффективности национальной экономики от 5 до 10 %. Формально, безусловно, это правильно. Однако, это противоречит существу понимания данной проблемы, поскольку, во-первых здесь под капиталом понимаются средства производства, физический капитал, а не капитал как социально-экономическое отношение (по К. Марксу), который является с одной стороны результатом материализации идей, знаний, компетентности человека / людей, причем как в ретроспективном, так и в актуализированном виде, с другой стороны – уровень, качество, эффективность использования данного физического капитала является итогом / результирующей креативности / продуктивности / ответственности, дисциплины его производительного, бережного использования. Сам по себе физический капитал мертв, его, как говорил К. Маркс, воспламеняет пламень живого человеческого труда.[1] В этом смысле было бы крайне неверным, ошибочным с научной точки зрения разрывать, автономизировать, отделять живой труд от прошлого труда. Безусловно, только в этом единстве и следует понимать взаимодействие всех трех факторов общественного производства, поскольку природа – благоприятна она или неблагоприятна  для человека / людей – для общественного производства, также влияет на эффективность функционирования и развития национальной экономики.[2] Так, известно, что природно-климатический потенциал США примерно в 4 раза выше, чем в России. Естественно, что при прочих равных условиях в России, во столько же раз необходимо использовать ресурсы, чтобы получить один и тот же результат. В этой связи заметим, что сравнение показателей производительности / продуктивности работы персонала / рабочей силы России и США изначально будет некорректным с научной точки зрения, ошибочным, как с качественной, так и с количественной точек зрения. Это- первое.

Во-вторых, особенно в современных условиях, было бы алогичным с научной точки зрения рассматривать наемный персонал в современной коммерческой организации, как главную ячейку национальной экономики, где создаются экономические блага, стоимость, которые затем распределяются,  перераспределяются,  используются по различным направлениям (авиастроение, легкая промышленность, станкостроении и др.), по различным сферам (производственная и непроизводственная), секторам (гражданский, военный, смешанный) на потребление и накопление. [4] Все эти блага нельзя рассматривать лишь в привязке к конкретным организациям, которые различаются по уровню технико-технологического развития, по используемым технологиям (традиционным, инновационным, ресурсосберегающим, ресурсорасточительным и т.д.), поскольку для того, чтобы сформировать и рационально использовать данный персонал, его надо рассматривать, как элемент / звено / составляющую совокупного работника общества. Иными словами это означает, что без государства, которое бы не занималось демографией, воспитанием, образованием, подготовкой / переподготовкой кадров, наукой, развитием инновационного сектора, данное звено представляло бы из себя пустое множество в условиях рыночных отношений. Именно общество / государство в совокупности с индивидами / семьями в любом обществе несут, как показывает социальная практика капитализма, основную нагрузку по формированию эффективного, креативного персонала. Конечно, было бы неверным в ряде случаев отрицать вклад частного капитала в этот процесс. [3]

Более того, в современном мире учитывая миграцию / эмиграцию рабочей силы, особенно научных работников и высококвалифицированных специалистов, было бы крайне опрометчивым игнорировать эти процессы при формировании и использовании наемного персонала коммерческой организации. Действительно, США за счет импорта «серого вещества», мозгов, получают дополнительный выигрыш в производительности общественного труда за счет других стран, в том числе и в России, Индии, иных стран, примерно (по экспертным оценкам – на сумму около 10 млрд. долларов в год, ничего не вкладывая ни в демографию, ни в демографию этих людей в данных странах.)[5]

Помимо сущностных особенностей формирования и использования наемного персонала в коммерческих организациях, исходя из анализа развития мировой экономики, национальной     экономики развитых стран, стран полу-перефирии и периферии можно в частности выделить следующие тренды:

  • модернизация социально-трудовых отношений, направленная на гуманизацию, акцентирование внимания на психологических аспектах деятельности организации и на ценностные стороны сознания;
  • акцентирование интересов государства и бизнеса на ивестиции в человека ни с позиции затрат, а в контенте развития человечества во всем богатстве его сущности, его функциональных возможностей, которые заданы и генетически формируются, поддерживаются обществом  / государством;
  • максимально возможное освобождение персонала от монотонных, рутинных, тяжелых однообразных, опасных функций, в том числе с целью недопущения негативного влияния на качество ряда производимых экономических благ / молочных продуктов, мясных / колбасных изделий и т.д.;
  • масштабирование аутсорсинга, аренды кадров, обладающих специфическими знаниями, умениями, компетенциями на демократической, справедливой  основе.

Не менее, если не более важными, трендами второго порядка являются, по нашему мнению такие, как:

  • стимулирование мобильности кадров – по сферам, отраслям кластерам регионам, локациям и т.д., как работников массовых профессий, так и высококвалифицированных специалистов;
  • специфика работы с новым поколением заключается в том, что такие потенциальные сотрудники имеют другое мировоззрение, другую систему мотивации, отличающиеся от других кандидатов представления о компании, бренде потенциального работодателя;
  • Help-менеджмент заключается в изменении подхода работы с сотрудниками: жёсткая позиция по постановке целей и задач, выполнения требований меняется на помощь и содействие для достижения результата;
  • комплексный подход работы над брендом компании заключается не только в создании сплочённого коллектива, но и в формировании каких-либо характерных особенностей компании, которые бы выделяли её от конкурентов;
  • значительный пересмотр стандартов работы персонала заключается в корректировке формулировок, касающихся стандартов работы, основываясь на сегодняшних реалиях работы персонала, при этом, существенное внимание уделяется демонстрации ценностей организации, осуществлению гибкого подхода к организации работы сотрудников, непосредственному участию персонала во всестороннем развитии организации;
  • стимулирование проявления креатива среди персонала, что позволяет компании демонстрировать свою индивидуальность, запоминаться потребителям. (это касается как физического комфорта, так и психологического);
  • гибкое управление персоналом заключается в взаимодействии с персоналом в процессе осуществлении рабочей деятельности для корректировки организации работы сотрудников. Данный тренд подразумевает использование информации, полученной в результате взаимодействия коммуникации с сотрудниками, при осуществлении организационных изменений. Важнейшее значение имеет поддержание культуры открытости при взаимодействии с сотрудниками;
  • применение гибких форм занятости позволяет наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы, как работнику, так и работодателю. Использование современных технологий позволяет осуществлять различные варианты гибкого взаимодействия с работниками организации. Такой вид взаимодействия является выгодным для обеих сторон. Одной из таких гибких форм трудоустройства является фриланс, который основывается на работе внештатным сотрудником, то есть без контракта. Ещё одним популярным направлением, является аутсорсинг. Данный вид взаимодействия предполагает делегирование каких-либо работ организации подрядчику. Такой вид взаимодействия позволяет организации сократить издержки, тем самым, повысив эффективность работы предприятия;
  • заинтересованность в развитии сотрудников, заключается в обеспечении различных курсов повышения квалификации, что позволяет, таким образом, улучшить показатели персонала и  повысить эффективность работы всего предприятия.[7]

Безусловно, важно учитывать противоречивость в реализации данных трендов. Эти противоречия носят: международный характер – между развитыми и развивающимися странами, между собственниками и топ менеджментом коммерческих организаций, между собственниками, топ менеджерами и наемными работниками; между государством / обществом / профсоюзами, бизнесом и наемными работниками, которые по-разному, исходя из своих материальных, экономических интересов реагируют на данные тренды. [6] Естественно, если полностью игнорировать интересы наемных работников, не мотивировать их, не организовывать их, то эффективность любой коммерческой организации просто-напросто обнулится, – если бы рабство было эффективным, оно было бы вечным.

Список источников

  1. Дудник Л.Ю. Новейшие цифровые методы управления персоналом Студенческий. 2020. № 15-2 (101). С. 82-85.
  2. Прокудин Д.А. К вопросу исследования отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного планирования. Вестник Московского финансово-юридического университета МФЮА. 2018. № 2. С. 125-128.
  3. Лазутина А.Л. Необходимость становления инновационной экономики России. В сборнике: Экономика, право, образование: региональный аспект. сборник научных трудов IX межвузовской научно-практической конференции. 2015. С. 63-69.
  4. Павленко, И. В. Актуальные тренды в современной системе управления персоналом / И. В. Павленко, Е. С. Петракова. – Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2020. – № 21 (311). – С. 167-170.
  5. Патрусова А. М. Управление персоналом в условиях развития цифровой экономики// Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. 2021. №3.

References

  1. Dudnik L.Yu. The latest digital methods of personnel management Student. 2020. № 15-2 (101). S. 82-85.
  2. Prokudin D.A. On the research of domestic and foreign experience in internal planning. Bulletin of the Moscow Financial and Law University of IFUA. 2018. № 2. S. 125-128.
  3. Lazutina A.L. The need for the formation of an innovative economy in Russia. In the collection: Economics, law, education: regional aspect. a collection of scientific works of the IX intercollegiate scientific and practical conference. 2015. S. 63-69.
  4. Pavlenko, I.V. Actual trends in the modern personnel management system/I.V. Pavlenko, E.S. Petrakova. — Text: direct//Young scientist. – 2020. – № 21 (311). — S. 167-170.
  5. Patrol A. M. Personnel management in the context of the development of the digital economy//Scientific result. Business and service technologies. 2021. №3.

Для цитирования: Лазутина А.Л., Крылова Р.В., Ткачева М.А., Булганина С.В.  Актуальные тренды управления персоналом: поиск ответов на вызовы будущего в условиях глобализации  // Московский экономический журнал. 2022. № 4. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-4-2022-62/

© Лазутина А.Л., Крылова Р.В., Ткачева М.А., Булганина С.В.  Московский экономический журнал. 2022, № 4.