Московский экономический журнал 4/2021

image_pdfimage_print

DOI 10.24411/2413-046Х-2021-10222

Эффективность оплаты труда по результатам деятельности государственных служащих

The effectiveness of pay based on results for activities of civil servants

Пятов Александр Андреевич, аспирант кафедры государственного и муниципального управления, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина – филиал РАНХиГС, г. Саратов (почта: Pyatovski888@yandex.ru)

Pyatov Alexander Andreevich, Postgraduate student of the Department of State and Municipal Administration, Povolzhsky institute of management named after P.A Stolypin – branch of the RANEPA, Saratov (mail: Pyatovski888@yandex.ru)

Аннотация. В статье рассматривается повышения эффективности и результативности государственной службы с помощью совершенствования оплаты труда по результатам, как одного из ключевых инструментов управления по результатам.

Автором проанализированы основные проблемы, снижающие эффективность использования механизма оплаты труда по результатам. В качестве основных проблем рассматриваются неконкурентность оплаты труда служащих, субъективизм при оценке эффективности деятельности государственных служащих, отсутствие в законе норм, регламентирующих порядок, критерии и показатели оценки служащих.

В статье предлагается произвести стандартизацию процедур оценки эффективности государственных служащих, используя зарубежный опыт государственного управления. Автор отмечает необходимость внедрения показателей эффективности, а также повышение уровня денежного содержания государственных служащих.

Summary. The article discusses increasing the efficiency and effectiveness of the civil service by improving pay by results, as one of the key tools of management by results.

The author analyzes the main problems that reduce the efficiency of using the mechanism of payment based on results. The main problems are the non-competitiveness of servant’s salaries, subjectivity in assessing the effectiveness of civil servants, the absence in the law of norms regulating the procedure, criteria and indicators for assessing employees.

The article proposes to use foreign experience of public administration to standardize procedures for assessing the effectiveness of civil servants. The author notes the need is noted for the introduction of performance indicators and increase in the level of salaries for civil servants.

Ключевые слова: управление по результатам, повышение качества государственного управления, система государственной службы, оплата труда по результатам.

Key words: performance management, improving the quality of public administration, the system of civil service, pay based on result.

Повышения эффективности государственной службы является важной проблемой современного государственного управления в России. Необходимость увеличения эффективности и результативности государственного управления остается в числе задач реформ государственного управления.

Для повышения эффективности начиная с середины 2000-х годов проводились различные реформы государственной службы. Одним из ключевых факторов, проводимых реформ должно было стать внедрение управления по результатам в деятельность органов государственной власти.

Используя принципы управления по результатам, государством ставилась задача изменить подход к постановке целей и задач управления для повышения качества государственного управления и ориентации на эффективное достижение конечных результатов. Однако результаты применения внедренных инструментов и механизмов управления по результатам остаются не вполне удовлетворительными, так как в российской практике государственного управления существует ряд барьеров, препятствующих функционированию модели управления по результатам.

На данный момент, повышение результативности государственного управления в целом и государственной службы в частности,возможно только при правильно выстроенной системе мотивации, стимулирующей государственных служащих к увеличению эффективности и результативности их деятельности. Однако, в данный момент, степень мотивированности служащих находится на не высоком уровне, поэтому особое внимание необходимо уделить механизмам, которые позволят повысить мотивацию, за счет оплаты труда на основании достигаемых служащим показателей эффективности.

На данный момент, в качестве материального стимула увеличения эффективности на государственной службе предусматривается оплата труда по результатам. Однако эффективность работы данного механизма остается невысокой.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе», установлены две части составляющих зарплаты государственного служащего. Основную часть составляется ежемесячный оклад, включающий оплату за занимаемую должность и классный чин. Дополнительная часть оплаты труда состоит из надбавок, начисляемых за выслугу лет, особые условия службы, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, выплаты при предоставлении отпуска, за выполнение особо важных заданий и надбавки в качестве ежемесячных поощрений [1].

Таким образом, оплата труда государственного служащего в большей степени зависит от занимаемой им должности, выслуги лет и особенностей службы. При этом на размер дополнительной части оплаты труда слабо оказывают влияние достигаемые показатели эффективности. Законом установлен особый порядок оплаты труда, рассчитываемый из показателей эффективности и результативности деятельности государственного служащего. Однако на данный момент порядок оплаты труда в таком случае регламентируется органами власти самостоятельно.

Отмечается, что в большинстве случаев, меры материального стимулирования используются как инструмент поощрения исполнительской дисциплины и лояльности к руководству. Премии, назначаемые за эффективность деятельности, в большинстве случаев носят субъективный характер, так как в законе не закреплены рамочные показатели эффективности и критерии оценки. В сложившихся условиях решение о назначении выплат зависит от руководителя и его собственной оценки, а не от достигнутых государственным служащим показателей [2. – С. 94].

Преодоление текущих проблем оплаты по результатам на государственной службе возможно с помощью использования зарубежного опыта. Для преодоления субъективизма при оценке служащих в зарубежных странах используется стандартизированный порядок анализа эффективности.

Например, стандартизация порядка оценки эффективности государственных служащих была проведена в Канаде, США и Великобритании. Стоит отметить, что регламентирован не только порядок оценки государственного служащего, но и меры по коррекции деятельности служащего, который не достиг удовлетворительных результатов. А в случае удовлетворительной оценки, происходит проверка, достигнутых показателей. Таким образом, удается избежать как занижения, так и завышения результатов оценки руководителем.

Наиболее интересен опыт Великобритании, оценка служащего проводится в два этапа: промежуточный в середине года и итоговый в конце. Промежуточная оценка позволяет руководителю оценить эффективность служащего и сложность задачи, а в некоторых случаях и пересмотреть годовой план индивидуальной деятельности. По итогам года, служащий проходит стандартизированную самооценку, которая дополняется отзывом руководителя, коллег и подчиненных служащего [3. – С. 287-288].

Важно отметить, что итогом оценки результативности служащего является не только решение о назначении премии служащему, но и решение о его дальнейшем профессиональном развитии. В Канаде, США, Великобритании и Австралии, после неудовлетворительной оценки результативности деятельность служащего проводится поиск направления для профессионального развития служащего [3. – С. 290].

Грамотно выстроенная система оплаты труда по результатам, предусматривающая порядок, периодичность и последствия оценки эффективности деятельности служащего, позволяет, с одной стороны, повысить мотивацию государственного служащего повышать личную эффективность. А с другой стороны, позволяет руководителю отслеживать и корректировать профессиональный рост кадров для достижения высоких показателей всего коллектива.

Однако, система оплаты труда по результатам может быть построена, только при законодательном закреплении количественных и качественных показателей эффективностидля оценки служащих. В современных исследованиях отмечается необходимость провести построение модели KPI, выстроив дерево целей, подцелей, полномочий и задач, ведущее от национальных целей до функционала государственного служащего [4. – С. 734-744]. Объективные показатели деятельности служащего, позволят руководителям точнее отслеживать эффективность и выносить более объективные решения об эффективности служащих, а также повысят прозрачность процедуры оценки для самих служащих.

В качестве еще одной из причин низкой мотивации служащих необходимо отметить неконкурентный уровень оплаты труда государственных служащих в сравнении с зарплатами частного сектора. Отмечается, что оплаты труда государственных служащих была увеличена в последние годы, однако, рост оказался неравномерным, так как оплата труда федеральных ведомств в среднем выше частного сектора, а в территориальных органах исполнительной власти, наоборот, заметно ниже [2. – С. 92]. Низкая конкурентность денежного содержания, ставит государственных служащих территориальных органов в уязвимое положение, так как они в большей степени зависят от дополнительных выплат.

В то же время, отмечается, что начисление премий на государственной службе используется как инструмент улучшения исполнительской дисциплины или поощрения лояльных руководству служащих, а не достижения эффективности и результативности [2. – С. 94].Таким образом оплата труда в территориальных органах имеет обратный эффект и демотивирует служащих повышать свою эффективность.

В настоящее время отсутствуют законодательно закрепленные гарантии получения надбавок за эффективность и результативность, не регламентированы, объем, периодичность и порядок оплаты труда по результатам. Государственные служащие сталкиваются с непредсказуемостью оплаты труда, так как она зависит не от их личной эффективности, а от субъективной оценки их деятельности руководителем.

Кроме того, низкая оплата труда в сравнении с коммерческим сектором, оказывает влияние не только на эффективность труда, но и на привлечение и удержание кадров на государственной службе.

Таким образом, на данный момент механизм оплаты труда по результатам требует дальнейшего развития, так как механизм оплаты труда по результатам не зависит от достигаемых показателей и может быть использован руководителем по своему усмотрению.

Неконкурентная оплата труда в сравнении с коммерческими секторам, не позволяет привлекать и обучать новые кадры, а в дополнение к непрозрачности системы премирования мешает личной эффективности государственных служащих и, как следствие, всей системы государственного управления.

Критически важно, на данный момент, стандартизировать систему оценки эффективности государственных служащих, установить прозрачную систему оплаты стимулирующих выплат, которая позволит служащим быть уверенным в объективности оценивания. А также необходимо повышение конкурентности оплаты труда для государственных служащих в сравнении с коммерческим сектором особенно для территориальных органов власти.

Список литературы

  1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – URL: http://base.garant.ru/12136354/ (дата обращения 07.04.2021).
  2. Добролюбова Е.И. Заработная плата чиновников: сколько и как платить // Добролюбова Е.И., Южаков В.Н. // Экономическое развитие России. – № 4. – 2019. – С. 92-94.
  3. Майстренко А.Г. Оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих: зарубежный опыт // Майстренко А.Г., Майстренко А.А.// Образование И Право. – № 9. – 2019. – С. 286-291.
  4. Булетова Н.Е. К вопросу оценки эффективности работы органов исполнительной власти по достижению национальных целей развития//Булетова Н.Е., Золотько Т.А.//Актуальные проблемы экономики и права. – № 4. – 2020. – С. 733-748.