http://rmid-oecd.asean.org/situs slot gacorlink slot gacorslot gacorslot88slot gacorslot gacor hari inilink slot gacorslot88judi slot onlineslot gacorsitus slot gacor 2022https://www.dispuig.com/-/slot-gacor/https://www.thungsriudomhospital.com/web/assets/slot-gacor/slot88https://omnipacgroup.com/slot-gacor/https://viconsortium.com/slot-online/http://soac.abejor.org.br/http://oard3.doa.go.th/slot-deposit-pulsa/https://www.moodle.wskiz.edu/http://km87979.hekko24.pl/https://apis-dev.appraisal.carmax.com/https://sms.tsmu.edu/slot-gacor/http://njmr.in/public/slot-gacor/https://devnzeta.immigration.govt.nz/http://ttkt.tdu.edu.vn/-/slot-deposit-dana/https://ingenieria.unach.mx/media/slot-deposit-pulsa/https://www.hcu-eng.hcu.ac.th/wp-content/uploads/2019/05/-/slot-gacor/https://euromed.com.eg/-/slot-gacor/http://www.relise.eco.br/public/journals/1/slot-online/https://research.uru.ac.th/file/slot-deposit-pulsa-tanpa-potongan/http://journal-kogam.kisi.kz/public/journals/1/slot-online/https://aeeid.asean.org/wp-content/https://karsu.uz/wp-content/uploads/2018/04/-/slot-deposit-pulsa/https://zfk.katecheza.radom.pl/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/https://science.karsu.uz/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/ Московский экономический журнал 3/2022 - Московский Экономический Журнал1

Московский экономический журнал 3/2022

Научная статья

Original article

УДК 338

doi: 10.55186/2413046X_2022_7_3_157

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ: ЗНАЧЕНИЕ И ТРЕНДЫ 

ANALYSIS OF THE COMPANY’S HR MANAGEMENT SYSTEM: SIGNIFICANCE AND TRENDS

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Егоров Евгений Евгеньевич, кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Табекина Ольга Александровна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного управления и менеджмента НИУ, ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Нижний Новгород

Перцева Любовь Николаевна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и государственного управления, Институт экономики и предпринимательства Национального исследовательского нижегородского государственного университета им. Н.И.Лобачевского, г. Нижний Новгород

Lebedeva T.E., taty-lebed@mail.ru

Egorov E.E., eeegorov@mail.ru

Tabekina O.A., tabekina@mail.ru

Pertseva L.N., luba100478@yandex.ru 

Аннотация. В статье описаны результаты исследования системы управления персоналом коммерческой организации. Авторами детально проанализирована структура персонала по категориям: по принадлежности к полу, по возрастному признаку; структура по стажу, проведена оценка текучести кадров. Установлен тип кадровой политики. Выделены оценки кадровой службы компании: показатель текучести среди разных некоторых отделов и служб; показатель численности принятых сотрудников. Авторами статьи проведено исследование работников, направленное на определение их удовлетворенности сторонами работы. Также анализу подвергся процесс развития персонала. Выводы статьи соответствуют проведенному исследованию.

Abstract. The article describes the results of a study of the personnel management system of a commercial organization. The authors analyzed in detail the structure of personnel by category: by gender, by age; structure by seniority, staff turnover was assessed. The type of personnel policy is set. The assessments of the company’s personnel service are singled out: the turnover rate among some different departments and services; number of hired employees. The authors of the article conducted a study of employees aimed at determining their satisfaction with the aspects of work. The process of personnel development was also analyzed. The conclusions of the article are consistent with the study.

Ключевые слова: управление персоналом, система управления, персонал компании, исследование

Keywords: personnel management, management system, company personnel, research

При воздействии неблагоприятных явлений в социально-экономической ситуации в нашей стране большое значение приобретают проблемы становления и развития систем управления персоналом. Эти системы позволяют серьезно увеличить социально-экономическую эффективность современных организаций. Поэтому в последнее время мы можем наблюдать устойчивое повышение интереса к проблемам управления персоналом [2].

Руководители начинают понимать, что персонал является ведущим ресурсом, в который нужно инвестировать средства, которым надо грамотно и рационально руководить, создавать условия для его развития и процветания [1,3]. Приходит понимание того, что персонал является самым ценным активом любой организации, поэтому кадровая политика и процедуры ее реализации в работе с персоналом должны стать одной из приоритетных задач организаций.

Сегодня в организациях существует комплекс проблем, связанных с управлением персоналом. Однако, одного осознания проблем недостаточно, чтобы они были решены. Необходимы актуальные знания о том, что и как сделать в сфере управления человеческими ресурсами, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. Знание новых кадровых технологий и методов управления персоналом необходимы для того, чтобы понять механизм управления персоналом в новой, рыночной среде[4].

Цель исследования – анализ системы управления персоналом коммерческой организации и выработка рекомендаций по ее рационализации.

Методология. Исследование в статье проводилось средствами анкетирования, анализа деятельности компании,

Рассмотрим в качестве примера нижегородскую компанию, которая работает на рынке, занимается закупкой и оптовой продажей продукции промышленного назначения.

Результаты. Отследить возможные изменения и неблагоприятные тенденции развития системы управления персоналом авторы статьи смоги через составление отчетов по динамики изменения кадров в управленческом процессе. По признаку участия в производственном и управленческом процессе персонала динамика изменений выглядит следующим образом:

Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно быстро развивающимся рыночным отношениям, преобладает руководящий состав.

  1. Половозрастная структура персонала организации выглядит следующим образом:

а) по принадлежности к полу:

Из рисунка 2 видно, что численность персонала по данному признаку меняется, но, как правило, число мужчин и женщин в компании одинаковое.

б) по возрастному признаку:

Самая большая численность персонала относиться к категории от 25 до 35 лет.

2. Структура по стажу выглядит следующим образом:

Из рисунка 4 видно, что чем старше сама компания, тем больше в ней «новичков». Средний стаж работы составляет от 1 года до 4 лет.

Можно сделать вывод, что по своей численности состав меняется. В компанию как приходят новые сотрудники, так и уходят старые.

Но показатель текучести кадров сравнительно небольшой и находится в пределах 10%.

Следует сразу отметить, что кадровая политика организации относится скорее к реактивному типу, несмотря на формальные попытки руководства придать ей более активный статус. Исходя из этой предпосылки, становится понятно, что, в целом, отдел кадров компании занимается тактическими задачами, не решая стратегических вопросов в системе управления персоналом организации.

Так как было выявлено, что в компании наблюдается текучесть кадров. Следовательно, отдел кадров компании вынужден набирать персонал на открытом рынке труда, так как внутренних возможностей для замещения ушедших работников часто просто не бывает. Иногда замена кадрового состава производится путем переподготовки своих работников, но чаще всего происходит набор состава со стороны.

Судя по всему, руководство компании очень обдуманно подходит к такому вопросу как формирование человеческих ресурсов. Здесь задействованы такие методы как самооценка кандидата на вакантную должность, но вместе с этим сотруднику нужно пройти много испытаний, чтобы его зачислили в штат.

Но, следует отметить, что руководство компании не занимается в полном объеме адаптацией сотрудников и 65% увольняются на первом году работы в компании. Кадровая служба компании производит также оценку и контроль за рядом следующих показателей:

  1. Показатель текучести среди разных некоторых отделов и служб.

Таким образом показатель текучести довольно-таки высокий. В 2019 г. текучесть кадров особенно высокой была в коммерческой службе, в 2020 г.- на складе, в 2021 г. – бухгалтерии.

2. Показатель численности принятых сотрудников:

Набор сотрудников стал резко увеличиваться в 2020 году и в 2021 году тенденция к набору и смене кадрового состава не стабилизовалась.

3. Результаты опроса работников, направленного на определение их удовлетворенности сторонами работы. Были опрошены сотрудники разного пола, возраста и образования.

Из рисунка 5 видно, что персонал доволен условиями труда, графиком работы. Но заработная плата и материальные вознаграждения не устраивают более половины опрошенных.

4. Анализ развития персонала:

В настоящее время большинство руководителей предприятий приходит к пониманию недостаточности базового образования своих работников. Ни для кого не секрет, что знания со временем устаревают и теряют свою актуальность. К тому же увеличивается конкуренция во всех сферах бизнеса. Для этого, чтобы понять, кого и в каком объеме обучать было проведено анкетирование. В исследовании использовался структурированный метод опроса путем анкетирования сотрудников на своих рабочих местах. Стоит отметить, что анкетирование проводилось анонимно.

Таким образом, высокий процент неудовлетворенности идет по критерию профессионального роста. 64% — это плохой показатель. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, которые могли ююбы занимать руководящие должности.

В соответствии с эффективностью для сотрудников (оптимальное соотношение цены, затраченного времени и полученных знаний) места среди видов обучения распределились следующим образом:

  1. Курсы повышения квалификации (30%)
  2. Семинары (23%)
  3. Тренинги (19%)
  4. Обучение собственными силами (19%)
  5. Специализированные курсы (9%)

На вопрос, какое дополнительное обучение проводит руководство компании, то из числа сотрудников, на этот вопрос по всем видам никто не ответил положительно.

Но по данным отдела кадров, за 2021 год статистика такая:

  1. Коммерческая служба – тренинг, 1 раз в год
  2. Склад – курсы повышения квалификации, 1 раз в год
  3. Бухгалтерия – семинары по мере необходимости.

Так же услугами по стороннему обучению хотели бы воспользоваться больше половины сотрудников, те же, кто не нуждается в такого рода услугах, назвали следующие причины:

  • нет необходимости (14%)
  • обучаемся самостоятельно (6%)
  • не считаем полезным (6%)
  • нет средств (2%)

Основной причиной нежелания персонала состоит в непонимании того, что постоянно нужно повышать свой уровень мастерства.

Заключение. Таким образом, мы видим, что в компании сформировалась осознанная и работающая система управления персоналом. В ней существуют свои значимые положительные и некоторые отрицательные стороны, которые оказывают негативное влияние на развитие организации.

К положительным сторонам действующей системы управления персоналом можно отнести:

  1. Корректное построение системы менеджмента организации и формирование системы управления персоналом, в частности.
  2. Эффективная организационная структура управления, включая управление персоналом.
  3. Эффективная реализация функций кадрового менеджмента службой персонала.

К отрицательным моментам можно отнести:

  1. Размыты правила по формированию и поддержанию организационной культуры, что провоцирует конфликты.
  2. Отсутствие проработанных процедур адаптации персонала, и как следствие, потери квалифицированных работников.
  3. Отсутствие выстроенной системы обучения персонала и развития вообще. 

Список источников

  1. Башкаева М.Д., Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Менеджер как ключевой фактор обеспечения качества и эффективности управления//Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 5. С. 165-169.
  2. Егоров Е.Е., Лебедева Т.Е. Технологии адаптации персонала современной компании//Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 12 (59). С. 1568-1572.
  3. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике//Московский экономический журнал. 2018. № 5-3. С. 42.
  4. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий //Вестник Мининского университета. 2019. Т.7. № 1 (26). С. 5.

References

  1. Bashkaeva M.D., Lazutina A.L., Lebedeva T.E. Manager as a key factor in ensuring the quality and efficiency of management//Actual issues of modern economics. 2019. No. 5. pp. 165-169.
  2. Egorov E.E., Lebedeva T.E. Technologies of adaptation of the personnel of a modern company//Competitiveness in the global world: economics, science, technology. 2017. No. 12 (59). pp. 1568-1572.
  3. Lebedeva T.E., Egorov E.E. HR: development trends in the digital economy // Moscow Economic Journal. 2018. No. 5-3. p. 42.
  4. Smirnova Zh.V., Kochnova K.A. Training of employees of service enterprises using information technologies // Bulletin of Minin University. 2019. V.7. No. 1 (26). p. 5.

Для цитирования: Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е., Табекина О.А., Перцева Л.Н. Анализ системы управления персоналом компании: значение и тренды // Московский экономический журнал. 2022. № 3. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-3-2022-25/

© Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е., Табекина О.А., Перцева Л.Н., 2022. Московский экономический журнал, 2022, № 3.