Московский экономический журнал 2/2022

Posted by redaktor
image_pdfimage_print

Научная статья

Original article

УДК 331.2

doi: 10.55186/2413046X_2022_7_2_131

ПРЕОДОЛЕНИЕ  ЭЙДЖИЗМА  НА РЫНКЕ ТРУДА КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕКРУТМЕНТА

OVERCOMING AGEISM IN THE LABOR MARKET AS A CONDITION FOR INCREASING THE EFFICIENCY OF RECRUITMENT

Сатонина Неля Николаевна, к.пс.н., доцент, доцент кафедры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», E-mail: nn_satonina@rambler.ru

Чечина Оксана Сергеевна, д.э.н., доцент, заведующая кафедрой «Экономика промышленности и производственный менеджмент» ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», E-mail: ChechinaOS@yandex.ru

Нигматуллин Альмир Рафаэлевич, младший научный сотрудник кафедры «Экономика промышленности и производственный менеджмент» ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», E-mail: nar63samgtu@gmail.com

Овчинников Дмитрий Евгеньевич, к.с.н., доцент, доцент кафедры «Экономика промышленности и производственный менеджмент» ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», E-mail: ovchinnikovde1971@yandex.ru

Satonina Nelya Nikolaevna, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Department of Economics and Organizational Management, Samara State Technical University, E-mail: nn_satonina@rambler.ru

Chechina Oksana Sergeevna, Doctor of Economics, Associate Professor, Head of the Department «Industrial Economics and Production Management» Samara State Technical University, E-mail: ChechinaOS@yandex.ru

Nigmatullin Almir Rafaelevich, Junior Researcher, Department of Industrial Economics and Production Management, Samara State Technical University, E-mail: nar63samgtu@gmail.com

Ovchinnikov Dmitry Evgenievich, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Industrial Economics and Production Management, Samara State Technical University, E-mail: ovchinnikovde1971@yandex.ru

Аннотация. Посткарантинный российский рынок труда характеризовался наличием острой проблемы не только в части сложности и длительности закрытия вакансий, но даже  получения откликов от кандидатов, в определенной степени удовлетворяющих требования вакантной должности. На фоне повышения активности бизнеса четко просматривалось  «проседание» рынка кандидатов, уменьшение  количества не только квалифицированных профессионалов, но и соискателей в целом. Руководители бизнеса и служб управления персоналом, несмотря на максимум усилий по поиску и привлечению сотрудников, столкнулись буквально с проблемой так называемого «идеального шторма» на рынке труда. В статье проведен анализ комплекса причин существующей ситуации дефицита соискателей, рассмотрена проблем эйджизма, пути повышения эффективности рекрутинга.

Abstract. The post-quarantine Russian labor market was characterized by an acute problem not only in terms of the complexity and duration of filling vacancies, but even in obtaining feedback from candidates who, to a certain extent, meet the requirements of a vacant position. Against the background of increased business activity, one could clearly see the “subsidence” of the candidate market, a decrease in the number of not only qualified professionals, but also applicants in general. Heads of business and services of personnel management, despite the maximum efforts to find and attract employees, literally faced the problem of the so-called «perfect storm» in the labor market. The article analyzes the complex of reasons for the current situation of a shortage of applicants, considers the problems of ageism, ways to increase the effectiveness of recruiting.

Ключевые слова: рынок труда, вакансии, демографические показатели, эйджизм, трудовое законодательство

Keywords: labor market, vacancies, demographic indicators, ageism, labor legislation

Рынок труда выступает важной частью экономической системы и ресурсных рынков, в частности.  Он значительно влияет  на социально-экономическую жизнь страны, ее региональное развитие, трансформационные преобразования. Современный рынок труда, в том числе под влияниям таких факторов как цифровизация и пандемия, претерпел существенные и стремительные изменения.

В настоящее время на российском рынке труда можно наблюдать серьезный дисбаланс спроса и предложения с позиции активности работодателя и соискателя [1]. На смену массовому высвобождению сотрудников, приостановлению набора персонала, вызванных ограничительными мерами и экономической рецессией,  с началом 2021 года пришел значительный рост работодательской активности и спроса на кандидата.

По данным агентства HeadHunter, которое является ведущей онлайн-платформой по подбору персонала в России и странах СНГ,   по состоянию на ноябрь 2021 года на hh.ru отмечался 60% рост  активных вакансий по сравнению с  ноябрем 2020 года [2]. Самый значительный прирост произошел в следующих сферах: административный персонал, начало карьеры, студенты, добыча сырья, консультирование, искусство, массмедиа.

За период октябрь-ноябрь 2021г. значительно вырос спрос на топ-менеджеров, специалистов в сфере строительства, недвижимости, безопасности, продаж.

Однако, в отличие от неожиданно высоких темпов работодательской активности, соискательская оставалась примерно на уровне ноября 2020г., то есть более низкой, чем в 2019 году, до распространения пандемии [2].

Данная ситуация объясняется кумулятивным эффектом нескольких  факторов.

Один из них, по нашему мнению, связан с истощением миграционного потока — как внешнего, так и внутреннего. По данным Росстата, в прошлом 2020 году миграционный прирост был значительно ниже, чем во все предыдущие годы.

В абсолютных цифрах миграционный прирост населения России сократился на 179 300 человек, или на 62,7%. Это произошло в результате уменьшения числа прибывших в Российскую Федерацию и увеличения числа выбывших за ее пределы. Число прибывших в Россию сократилось на 102 000 человек, или на 14,7%, в том числе за счет иммигрантов из государств — участников СНГ на 77 600 человек, или на 12,7% [3].

Более того, В 2021 году Росстат констатировал высокий показатель естественной убыли населения- 700000 человек. Резкое уменьшение количества мигрантов в совокупности с отрицательным естественным приростом населения  обусловило снижение численности населения РФ в целом [3]. Если в прошлые годы, до карантинных ограничений миграционный прирост в определенной мере компенсировал  данные негативные процессы, то  в условиях карантинных ограничений и снижения курса рубля произошло не восполнение снижения численности населения.

Следствием демографического кризиса является сокращение трудоспособного и занятого населения. По данным Росстата, по итогам II квартала 2021 г. уровень занятости населения в среднем по России составил 59,2%,  преимущественно за счет энергодобывающих регионов и городов федерального значения [4].

За последнее десятилетие значительно уменьшилась — с 12 до 7 миллионов человек -самая привлекательная для работодателя возрастная когорта -молодежь в возрасте 20-24 лет. Серьезное сокращение пришлось и на возрастную группу 25-29 лет (рожденные в кризисный период 1992-1996 гг.), крайне важную для экономики категорию работоспособных молодых специалистов, которые уже успели приобрести определенный опыт[5]. Количество же более младшего поколения говорит о дальнейшем развитии проблемы критической  ограниченности трудовых ресурсов в будущем.

Таким образом, возрастная когорта молодых людей в возрасте 20–24 и 25–29 лет за последнее десятилетие сократилась практически в два раза и составляет всего 15 % рынка труда.

Следовательно, не смотря на то, что многие работодатели отдают предпочтение молодежи, как наиболее управляемому и невысоко оплачиваемому контингенту, на тех позициях, где нет сложных задач, и как наиболее быстро обучаемому и перспективному, в технологичных сферах, продолжительный период времени рынок труда однозначно будет рынком «зрелого кандидата».

Тем не менее, в условиях демографической ямы и роста пенсионного возраста, со стороны бизнеса остается предвзятое отношение к «возрастным соискателям». Работодатели зачастую не считают возможным рассматривать соискателей старше 45 и даже 40 лет.

К сожалению, проблемы, связанные с эйджизмом невозможно решить только с помощью фрагментарного государственного регулирования. Действительно, запрет на дискриминацию закреплен в статье 3 Трудового кодекса РФ [6], в Кодекс об административных правонарушениях несколько лет назад введена статья 13.11.1, согласно которой запрещается «распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения дискриминационного характера» [7].

В ноябре 2018 г. был принят федеральный закон № 352-ФЗ, который дополнил Уголовный кодекс РФ статьей 144.1, предусматривающей ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лиц, достигших предпенсионного возраста[8].

Однако, действующее законодательство, оставляет широкие возможности так называемой неявной, косвенной дискриминации. Невзирая на тщательное отслеживание модераторами платформ по подбору персонала соответствия объявлений о вакансиях требованиям законодательства, нанимающим менеджерам несложно определить возраст кандидата по его другим автобиографическим сведениям, и в качестве причины для официального отказа от приема на работу привести доводы, не связанные с дискриминационной составляющей. Работодатели также легко обходят ст. 144.1 УК, так как доказать факт дискриминации представляется весьма проблематичным. Таким образом, выше названные правовые нормы в большей степени способствуют увеличению уровня эйджизма, так как  повышают потенциальные издержки работодателя, связанные с наймом пожилых и создают риск судебных разбирательств.

В конце сентября 2018г. служба исследований HeadHunter по заказу Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы провела исследование по оценке положения лиц старшего возраста на российском рынке труда, в котором приняло участия порядка 11 тыс. человек. В части вопроса о готовности нанимать работников пенсионного возраста (с учетом, что исследование проводилось до пенсионной реформы) были получены следующие ответы:

  • Да, мы готовы и принимаем таких кандидатов — 38%.
  • Да, мы готовы, но пока ни разу не наняли — 28%.
  • Нет, мы не готовы — 34%.

Таким образом, даже по результатам данного экспресс-опроса, как минимум каждый шестой работодатель в умеренной или значительной степени придерживается эйджистских взглядов.

Следует отметить, эта проблема существует в масштабе не только  нашего государства — почти половина (49%) сотрудников, опрошенных в рамках глобального исследования Deloitte «Мировые тренды в области человеческого капитала — 2018», отмечает, что их компании не ставят себе задачей обеспечение сотрудникам старшего возраста карьерного развития [10]. В России, согласно исследованию Hays, лишь 27% компаний старается предоставить равные возможности разным категориям сотрудников, проводя так называемую политику разнообразия и инклюзии, при этом 65% компаний даже не слышали о такой политике [11].

Данная ситуация объясняется  опасениями несоответствия быстро устаревающих знаний требованиям современных технологий, меньшей производительностью труда «предпенсионеров», сниженной мотивацией освоения новых навыков, проблемами управления возрастными сотрудниками, особенно если потенциальный руководитель значительно моложе подчиненных.

Однако, тенденции «взросления» рабочей силы является объективной реальностью для российского рынка труда. По данным Росстата и исследованиям агентства HeadHunter средний возраст работающих в РФ составляет 41,7 лет, количество занятых после 40 лет составляет более 50% трудовых ресурсов страны (38,1 млн.чел) [9]. Нежелание бизнеса рассматривать этот контингент соискателей в качестве потенциальных сотрудников в условиях кадрового разрыва(то есть недостаточности на рынке труда работников, обладающих необходимыми навыками и квалификацией), представляется крайне нецелесообразным. Это  приводит к необоснованным потерям  компаний, связанных с неиспользованием преимуществ и потенциала данного сегмента рынка труда, а именно:   

  • многолетний профессиональный опыт;
  • заинтересованность в долгосрочной занятости;
  • адекватность зарплатных запросов;
  • широкий круг профессиональных связей;
  • возможность поставить работу на первое место в связи с отсутствием маленьких детей;
  • авторитетность для потенциальных клиентов молодых специалистов.

Целесообразно учесть и результаты  исследований лидера международного консалтинга компании McKinsey которые показывают, что разнообразие коллектива работников в том числе и по возрасту в значительной степени способствует устойчивости бизнеса.

Задача преодоления возрастных стереотипов должна решаться как на уровне государства, так и организаций.

В современных реалиях необходимо изменение парадигмы подбора и найма персонала, а именно:

  • рассмотрение подбора и найма не как рутинной операционной работы, а как бизнес-процесса, который подлежит управлению и мониторингу;
  • формирование и развитие культуры найма;
  • максимальное расширение «воронки кандидатов»;
  • обучению нынешних руководителей 28-30 лет управлению сотрудниками от 40 и старше.

На уровне государства необходимо не только совершенствование норм детализирующие запрет дискриминации и инфорсмент трудового законодательства, а также проведение экспертных опросов при участии высших учебных заведений, представителей работодателей с целью выявления потребности в обучении работников организаций в возрасте старше 50 лет.

В заключении следует констатировать, что прежде всего, критический уровень демографически-профессиональной ситуации на рынке труда будет способствовать повышению толерантности работодателя к более возрастным кандидатам. 

Список источников

  1. Электронный ресурс. Режим доступа: https://naro-fominsk.hh.ru/article/28795 Новая реальность рынка труда: что говорят статистика и аналитика
  2. Индекс HeadHunter. Общедоступная система для мониторинга рынка труда. Электронный ресурс. Режим доступа: https://stats.hh.ru/?utm_ source=hh.ru&utm_medium=article&utm_campaign=article_ index
  3. Электронный ресурс. Режим доступа: https://rosinfostat.ru/migratsia/
  4. Электронный ресурс. Режим доступа: https://www.csr.ru/upload/iblock/910/gu0jvroy1430pyl036j27lveh1dk5qpi.pdf Рынок труда в России: безработица и мероприятия по содействию занятости. 2021 Фонд «Центр стратегических разработок» (ЦСР).
  5. Электронный ресурс. Режим доступа: https://www.e-xecutive.ru/sections/hr-news/news/2095551-trudosposobnoe-naselenie-v-vozraste-20-24-let-za-desyatiletie-sokratilos-vdvoe
  6. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0d18caafb87d28222d0cb617c21634cc407ee0f5/
  7. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/9774665d4f55ce4c5ce09fcdcc66c820ba9f8e40/
  8. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10699/f4869839e8fe2f91733ec2782c8f402155575a9c/
  9. Электронный ресурс. Режим доступа: Новая реальность рынка труда: что говорят статистика и аналитика/https://hh.ru/article/28795
  10. Электронный ресурс. Режим доступа: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/about-deloitte/press- releases/2018/human-capital-trends.html
  11. Электронный ресурс. Режим доступа: https://www.pressreader.com/russia/rbc/20181002/281694025717263

References

  1. Electronic resource. Access mode: https://naro-fominsk.hh.ru/article/28795 Novaya real`nost` ry`nka truda: chto govoryat statistika i analitika
  2. Indeks HeadHunter. Obshhedostupnaya sistema dlya monitoringa ry`nka truda. Electronic resource. Access mode: https://stats.hh.ru/?utm_ source=hh.ru&utm_medium=article&utm_campaign=article_ index
  3. Electronic resource. Access mode: https://rosinfostat.ru/migratsia/
  4. Electronic resource. Access mode: https://www.csr.ru/upload/iblock/910/gu0jvroy1430pyl036j27lveh1dk5qpi.pdf Ry`nok truda v Rossii: bezraboticza i meropriyatiya po sodejstviyu zanyatosti. 2021 Fond «Centr strategicheskix razrabotok» (CzSR).
  5. Electronic resource. Access mode: https://www.e-xecutive.ru/sections/hr-news/news/2095551-trudosposobnoe-naselenie-v-vozraste-20-24-let-za-desyatiletie-sokratilos-vdvoe
  6. Electronic resource. Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0d18caafb87d28222d0cb617c21634cc407ee0f5/
  7. Electronic resource. Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/9774665d4f55ce4c5ce09fcdcc66c820ba9f8e40/
  8. Electronic resource. Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10699/f4869839e8fe2f91733ec2782c8f402155575a9c/
  9. Electronic resource. Access mode: Novaya real`nost` ry`nka truda: chto govoryat statistika i analitika/https://hh.ru/article/28795
  10. Electronic resource. Access mode: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/about-deloitte/press- releases/2018/human-capital-trends.html
  11. Electronic resource. Access mode: https://www.pressreader.com/russia/rbc/20181002/281694025717263

Для цитирования: Сатонина Н.Н., Чечина О.С., Нигматуллин А.Р., Овчинников Д.Е. Преодоление  эйджизма  на рынке труда как условие повышения эффективности рекрутмента // Московский экономический журнал. 2022. № 2. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-2-2022-65/

© Сатонина Н.Н., Чечина О.С., Нигматуллин А.Р., Овчинников Д.Е. 2022. Московский экономический журнал, 2022, №2.