Научная статья

Original article

УДК 316.4

doi: 10.55186/2413046X_2022_7_2_129

К ВОПРОСУ О ВНЕДРЕНИИ И РАЗВИТИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ РЕГИОНАЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

ON THE ISSUE OF THE DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION OF PROFESSIONAL COMPETENCIES IN THE CONDITIONS OF DIGITALIZATION OF REGIONAL SOCIO-ECONOMIC SYSTEMS 

Щербик Евгений Ефимович, к.э.н., доцент кафедры коммерции и менеджмента, ФГБОУ ВО Нижневартовский государственный университет, E-mail: zemaid@rambler.ru

Петрова Вера Станиславовна, канд. культурологи, доцент кафедры коммерции и менеджмента, ФГБОУ ВО Нижневартовский государственный университет, E-mail: glowandice@inbox.ru

Shcherbik Evgeny Efimovich, Ph.D. in Economics, Associate Professor of the Department of Commerce and Management, Nizhnevartovsk State University, E-mail: zemaid@rambler.ru

Petrova Vera Stanislavovna, Ph.D. Culturologists, Associate Professor of the Department of Commerce and Management, Nizhnevartovsk State University, E-mail: glowandice@inbox.ru

Аннотация. Актуальность тематики статьи обусловлена тем, что процесс управления персоналом компании и процесс формирования профессиональных компетенций персонала являются постоянно действующими факторами получения конкурентных преимуществ и эффективной деятельности любой организации в целом. Проблема заключается в сложности формирования и грамотного использования модели профессиональных компетенций персонала в условиях цифровизации. В статье приведены результаты исследований, касающихся исследования социально-экономических условий для разработки и внедрения модели компетенций. Исследованы особенности профессиональных компетенций в условиях цифровизации, а также особенности развития цифровой экономики. Кроме того, проведена оценка тенденций воздействия цифровой трансформации практики формирования профессиональных компетенций. Выявлены проблемы развития и внедрения компетенций. Данные результаты проведенного исследования являются основой разработки региональной модели профессиональных компетенций для цифровой экономики.

Abstract. The relevance of the topic of the article is due to the fact that the process of personnel management of the company and the process of formation of professional competencies of personnel are constantly acting factors for obtaining competitive advantages and effective activities of any organization as a whole. The problem lies in the complexity of the formation and competent use of the model of professional competencies of personnel in the conditions of digitalization. The article presents the results of research related to the study of socio-economic conditions for the development and implementation of the competence model. The features of professional competencies in the conditions of digitalization, as well as the features of the development of the digital economy, are investigated. In addition, the assessment of trends in the impact of digital transformation of the practice of forming professional competencies was carried out. The problems of development and implementation of competencies are identified. These results of the conducted research are the basis for the development of a regional model of professional competencies for the digital economy.

Ключевые слова: профессиональные компетенции, цифровая экономика, социально-экономическая система региона, квалификационная яма, ХМАО – Югра

Keywords: professional competencies, digital economy, socio-economic system of the region, qualification pit, KhMAO-Yugra

В связи с особенностью непропорционального развития регионов России, а также наличием особенностей в социально-экономической сфере, стоит обратить внимание на региональные аспекты в развитии экономики страны, ведь они играют немаловажную роль. [1] При изучении проблемы современных подходов к развитию и внедрению профессиональных компетенций в цифровой экономике необходимо затронуть вопрос предпосылок цифрового развития ХМАО – Югры.

В первую очередь, стоит уделить внимание значимости цифровизации, о которой говорит действующая государственная программа ХМАО – Югры «Информационное общество Ханты-Мансийского автономного округа – Югры на 2018-2025 гг. и на период до 2030 г.», которая доказывает активность внимания государства к вопросу цифрового развития региона, которая уже оказала свое влияние на преодоление регионального дисбаланса.

Стоит отметить, что большое значение в регионе уделяется развитию системы электронного взаимодействия между населением и органами власти, с этой целью создана инфраструктура электронного правительства, также осуществляется предоставление государственных услуг с преимуществами федерального портала, действует система предоставления государственных и муниципальных услуг на базе многофункциональных центров.

Для более полного понимания стоит уделить внимание рейтингу субъектов РФ, представленному Минкомсвязью в 2020 г., согласно которому Югра набрала 28 баллов по индексу цифровизации бизнеса за счет использования облачных сервисов, электронных продаж и RFID технологий, что является показателем выше среднего [2]. Также регион входит в пятерку лидеров по объемам финансирования информатизации (в 2018 г. – 2,6 млрд. руб.) [3].

Для привлечения заинтересованного предпринимательского сообщества в регионе ежегодно осуществляется ряд мероприятий, в том числе: Международный IT-Форум с участием стран БРИКС и ШОС, грантовая поддержка малого и среднего предпринимательства, работающего в сфере ИКТ [4].

Внедрение информационно-коммуникационных технологий в автономном округе происходит уже более двух десятилетий, причем преимущественно программно-целевым методом. В результате в настоящее время успешно функционируют организационная структура, правовая основа для формирования цифровой экономики.

Таким образом, особенности текущих региональных социально-экономических условий связаны с острой необходимостью перехода на новую модель экономического развития, в основе которой лежит более высокая эффективность использования потенциала человека. Однако список необходимых качеств постоянно обновляется. Поэтому качества, которые необходимо развивать, должны обеспечивать способность к постоянному обучению и изменению своего поведения в условиях быстро меняющегося мира, а также затрагивать все три группы компетенций, особое внимание, уделяя «цифровым» навыкам.

Следовательно, очевидна необходимость совершенствования профессиональных компетенций и очевидные преимущества внедрения этого процесса в организацию, существуют определенные проблемы и риски, которые необходимо учитывать при разработке плана мероприятий. Вместе с тем, по мере перехода стран к инновационной экономике одной из главных проблем на рынке труда становится невозможность найти достаточное количество кадров с нужной квалификацией.

В мире эта проблема известна как «skills gap» – кадровый разрыв. Одной из ключевых причин кадрового разрыва является не физическое отсутствие работников, а несоответствие их знаний и компетенций требующимся от них видам деятельности (рисунок 1).

Работники, излишне квалифицированные для занимаемой ими позиции, могли бы претендовать на места во многих видах деятельности, требующих высокопроизводительных трудовых ресурсов. Навыки и умения этих людей могли бы быть использованы с большей выгодой для работодателя, экономики и общества. Вместе с тем кадры, недостаточно квалифицированные для выполняемой работы, не справляются с ней и, очевидно, требуют до или переобучения, а в некоторых случаях не могут быть переучены. Это напрямую влияет на эффективность работодателей [6].

Квалификационная яма представляет серьезную угрозу для роста мировой экономики. В глобальном масштабе это оборачивается снижением темпов развития и ростом объема недополученных доходов. В 2016 году в странах ОЭСР снижение производительности труда по причине квалификационного дисбаланса составляло в среднем 6%, в результате чего в 2017 году мировой ВВП недополучил $5трлн.

Экономические последствия квалификационной ямы – это скрытый налог на производительность труда. Нанимая недостаточно квалифицированного работника, работодатель либо теряет в производительности и недополучает выгоду, либо вынужден дополнительно обучать или переучивать такого сотрудника. Скрытый налог возникает и в обратной ситуации, когда в обучение работника были вложены средства, но он длительное время не использует полученные знания и навыки в полной мере и постепенно теряет квалификацию, а его мотивация снижается.

Однако проблема не только экономического характера. Она угрожает стабильности и благополучию общества, вызывая состояние неопределенности и обеспокоенности у работников по поводу их дальнейшего трудоустройства, развития карьеры и уровня доходов.

Опасения работников усиливаются на фоне новостей о массовых увольнениях. В мире крупных корпораций существуют различные причины сокращений персонала: автоматизация производства, появление новых технологий, изменение бизнес-модели, смена рыночной парадигмы, сокращение неконкурентоспособных подразделений и т. д. Но каковы бы ни были причины, массовые увольнения остаются фактором повышения социальной напряженности.

Эксперты опасаются, что несоответствие спроса и предложения навыков увеличит потери мирового ВВП до 11%, а в России – до 1,8%. В России, по оценкам BCG, потери ВВП из-за квалификационной ямы могут составить 0,6% в краткосрочном периоде. Если не предпринять активных мер, потери российского ВВП могут увеличиться до 1,8%.

Также проблема несоответствия требуемых от работника и имеющихся у него навыков создает риски и для государства. В среднесрочной и долгосрочной перспективе можно ожидать еще большего увеличения разрыва между странами по показателям экономического роста и глобального разделения труда. Наиболее конкурентоспособными окажутся те страны, трудовые ресурсы которых будут в максимальной степени готовы к высокотехнологичной экономике будущего – экономике знаний.

Сегодняшняя конкуренция осуществляется не только за рынки сбыта, но и за человеческий капитал, когда молодые люди видят востребованность определенной профессии и видят, что высокий уровень квалификации дает больше шансов найти работу. Для страны, участвующей в этой конкуренции, крайне важно заполучить таких молодых специалистов.

Сдвиг в сторону цифровой экономики требует наличия у работников как умения работать с цифровыми технологиями, так и универсального набора навыков. Специализация постоянно углубляется, отдельные профессиональные задачи выделяются в самостоятельные области знаний.

Одним из актуальных обстоятельств, на которое необходимо обращать внимание – COVID-19. Теоретическая угроза внешней среды стала реальной и начала оказывать непосредственное влияние на деятельность как отдельных граждан и организаций, так государств и мира в целом.

Весной 2020 г. в России был реализован уникальный опыт повсеместного внедрения дистанционного формата в деятельность множества организаций. Необходимость соблюдения режима изоляции вынудила работодателей в срочном порядке выводить сотрудников на удаленную работу.

Согласно экспертным оценкам, к концу апреля количество трудящихся на дистанции в нашей стране увеличилось в восемь раз [7]. Также по данным аналитической компании Gartner, около 1/3 всех организаций отказались от постоянных сотрудников и наняли внештатных (фрилансеров, IT- консультантов и др.) [8].

По результатам опроса международной сети организаций в области консалтинга и аудита PwC, большинство руководителей считают, что вызванные пандемией изменения, выразившиеся в переходе на удаленный режим работы (78%), ускорении автоматизации (76%) и снижении численности сотрудников в офисах (61%), останутся с нами надолго. В целом 61% опрошенных говорят, что в будущем их бизнес-модель будет более цифровой – это то изменение, которое только ускорилось в результате пандемии [9].

Респонденты также считают, что пандемия повысила значение темы персонала. Меры поддержки работников в этот период предусматривали защиту здоровья и безопасности (92%), обеспечение благополучия (61%) и финансовую поддержку (24%). Также 42 % участников опроса сделали взносы в общественные организации, а почти треть (32%) сократили собственное вознаграждение. Руководители компаний, которым удалось максимально сохранить персонал (36%) и принять меры по защите здоровья и безопасности сотрудников (92%), считают, что это положительно повлияет на долгосрочную репутацию их организации.

Для 41% руководителей крупнейших компаний мира цифровизация бизнеса станет главным приоритетом в долгосрочной перспективе.

В 2020 году компанией KPMG – одной из крупнейших в мире сетей, оказывающих профессиональные услуги, и одной из аудиторских компаний Большой четвёрки был составлен аналитический отчет о действиях HR в ситуации пандемии (рисунок 2).

По результатам исследования, большинство компаний сократили программы обучения сотрудников. Но большинство все равно стремится переводить эти процессы на дистанционный формат. Почти половина компаний (49%) перевела очные собеседования в онлайн-формат. 55% перевели часть обучения в онлайн-форму и часть – отложили на поздний срок [10].

Некоторые из введенных сейчас практик компании рассматривают как опции для введения на регулярной основе: удаленная работа (36%), онлайн- отбор (46%), онлайн-обучение (41%).

В целом одной трети организаций удалось успешно перевести на удаленную работу более 75% сотрудников уже в первые недели карантина.

Теперь, когда 81% мировых трудовых ресурсов участвуют в той или иной мере в «эксперименте» по работе из дома, гибкий график и удаленная работа с высокой вероятностью могут стать новой нормой, – отмечается в исследовании BCG.

Немаловажным моментом в условиях удаленной работы является вопрос охраны труда и безопасности не только жизнедеятельности сотрудников, но и их рабочего процесса. Так, сфера охраны труда подверглась значительным изменениям в условиях пандемии. В первую очередь, многими организациями было введено ограничение выездов работников за границу, рабочих командировок и незапланированных отпусков. Кроме этого, работодатели должны были незамедлительно провести инструктаж сотрудников и дезинфекцию помещений, приобрести средства индивидуальной защиты.

Удаленная работа может быть эффективной только при использовании компьютерной техники и достаточной цифровой грамотности. Специалист должен быть включен в соответствующую цифровую культуру, то есть сотрудник должен обладать необходимыми цифровыми компетенциями.

Многие профессиональные навыки доказали свою практическую востребованность в условиях пандемии. Вместе с этим предъявляется принципиально новые требования к набору знаний и компетенций сотрудников. В целом, пандемия оказала существенное разностороннее воздействие на мировую экономику. В первую очередь подвергся влиянию и трансформировался рынок труда. Технологический прогресс и молниеносное введение удаленных форм работы заставили экономическую цифровизацию расти стремительными темпами [11].

Вопрос о скорейшей цифровизации трудовой сферы, связанной с текущим положением, активно решается со стороны государственных органов всего мира путем пересмотра и изменения стратегии развития и помощи гражданам в адаптации к неустойчивым условиям.

Изучив теоретические основы построения модели профессиональных компетенций в условиях цифровой экономики, можно сделать выводы о том, что текущий этап развития общества связан с острой необходимостью перехода на новую модель экономического развития, в основе которой лежит более высокая эффективность использования потенциала человека.

Основным фактором эффективности процесса перехода является повышение уровня профессиональных компетенций как сотрудников организаций, так и трудовых ресурсов в целом. Необходимый уровень сформированности тех или иных компетенций зависит от конкретного вида деятельности организации. Однако наиболее перспективным направлением развития является категория «цифровых» навыков, которые необходимы в условиях цифровизации экономики, но категория «мягких» навыков также остается актуальной как в профессиональной деятельности, так и в обыденной жизни, вместе с тем «твердые» компетенции теряют свою актуальность и требуются лишь в ограниченном масштабе.

В процессе усовершенствования профессиональных навыков также необходимо учитывать последствия и возможные проблемы при внедрении определенных моделей и смещении интересов в сторону какой-либо категории компетенций.

В ходе исследования выявлены следующие проблемы:

• несоответствие знаний и компетенций у сотрудников, которые требуются от них видам деятельности;
• необходимость изменения подхода к формированию компетенций в связи с цифровизацией экономики;
• потребность в адаптации под условия дистанционной работы и обучения в связи с пандемией.

Переход к новой модели развития должен сопровождаться повышением экономической и социальной эффективности организационных структур, кооперационных связей, которые образуют люди и организации в ходе трудовой и исследовательской деятельности.

Список источников

1. Галынчик Т.А. Технология и инструментарий форсайт исследования цифровой экономики в ХМАО-Югре / Т.А. Галынчик, Е.Е. Щербик // Финансовая экономика. – 2018. – № 7 (Ч.18). – С. 2184-2186.
2. Векторы цифровой экономики: реализация приоритетов развития региона / И.А. Волкова, Т.А. Галынчик, В.С. Петрова, Е.Е. Щербик. – Москва: Издательство «Знание-М», 2020. – 212 с.
3. Институт менеджмента инноваций НИУ ВШЭ. Доклад «Цифровая экономика: глобальные тренды и практика российского бизнеса» / под ред. Д.С. Медовникова. – М, 2017. – 121 с.
4. Официальный сайт Международный IT-Форум с участием стран БРИКС и ШОС URL: https://itforum.admhmao.ru/ (дата обращения 16.02.2022).
5. The Boston Consulting Group. Россия 2025: от кадров к талантам. URL: http://d-russia.ru/wp-content/uploads/2017/11/Skills (дата обращения 02.2022).
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, – 105 с.
7. Цифровая грамотность и удаленная работа в условиях пандемии. Совместный аналитический доклад ВЦИОМ и Social Business Group. Москва, 05.2020. URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=10280 (дата обращения 22.02.2022).
8. Smarter With Gartner. Nine Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/future-of-work- trends-post-covid-19 (дата обращения 05.02.2022).
9. PwC and Global CEO Survey: How business can emerge stronger, 2020. URL: https://pwc.com/gx/en/ceo-agenda/ceo-panel-survey.html (дата обращения 03.02.2022).
10. KPMG Действия HR в ситуации пандемии, 2020. URL: https://home.kpmg/ru/ru/home/insights/2020/03/hr-actions-in-pandemic-survey.html (дата обращения 02.2022).
11. Горелов Н.А. Проблемы жизнедеятельности работников в условиях пандемии и чрезвычайных ситуаций: социально-трудовой контекст / Н.А. Горелов, О.Н. Кораблева, В.В. Никитина // Экономика труда. – 2020. – №7. – С.565-576.

References

1. Galynchik T.A. Technology and tools of foresight research of digital economy in KhMAO-Yugra / T.A. Galynchik, E.E. Shcherbik // Financial Economics. — 2018. — No. 7 (Part 18). — pp. 2184-2186.
2. Vectors of the digital economy: implementation of regional development priorities / I.A. Volkova, T.A. Galynchik, V.S. Petrova, E.E. Shcherbik. — Moscow: Publishing house «Znanie-M», 2020. — 212 p.
3. HSE Institute of Innovation Management. The report «Digital Economy: global trends and practice of Russian business» / edited by D.S. Medovnikov. — M, 2017– — 121 p.
4. Official website of the International IT Forum with the participation of the BRICS and SCO countries URL: https://itforum.admhmao.ru / (accessed 02/16/2022).
5. The Boston Consulting Group. Russia 2025: from cadres to talents. URL: http://d-russia.ru/wp-content/uploads/2017/11/Skills (accessed 10.02.2022).
6. Kibanov A.Ya. Fundamentals of personnel management / A.Ya. Kibanov. — M.: INFRA-M, 2019. — 105 p.
7. Digital literacy and remote work in a pandemic. Joint analytical report of VTSIOM and Social Business Group. Moscow, 15.05.2020. URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=10280 (accessed 22.02.2022).
8. Smarter With Gartner. Nine Future of Work Trends Post-COVID-19. 2020. URL: https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/future-of-work — trends-post-covid-19 (accessed 05.02.2022).
9. PwC and Global CEO Survey: How business can emerge stronger, 2020. URL: https://www.pwc.com/gx/en/ceo-agenda/ceo-panel-survey.html (accessed 03.02.2022).
10. KPMG HR actions in a pandemic situation, 2020. URL: https://home.kpmg/ru/ru/home/insights/2020/03/hr-actions-in-pandemic-survey.html (date of appeal 08.02.2022).
11. Gorelov N.A. Problems of workers’ vital activity in conditions of pandemic and emergency situations: social and labor context / N.A. Gorelov, O.N. Korableva, V.V. Nikitina // Labor economics. — 2020. — No. 7. — pp.565-576.

Для цитирования: Щербик Е.Е., Петрова В.С. К вопросу о внедрении и развитии профессиональных компетенций в условиях цифровизации региональных социально-экономических систем // Московский экономический журнал. 2022. № 2. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-2-2022-63/

© Щербик Е.Е., Петрова В.С., 2022. Московский экономический журнал, 2022, № 2.