slot gacorslot88https://sjlas.org/slot-gacor/https://sjlas.org/slot-dana/https://sjlas.org/slot-pulsa/https://nicerjss.com/slot-gacor/https://nicerjss.com/slot-dana/https://nicerjss.com/slot-pulsa/https://sdbagl.org/slot-gacor/https://sdbagl.org/slot-dana/https://sdbagl.org/slot-pulsa/http://pkc.grsmu.by/assets/slot-gacor/http://ctdn.kubg.edu.ua/wp-content/uploads/2019/09/slot-gacor/https://profor.facmais.edu.br/https://www.spr.org.br/din/eventos/-/slot-online/https://bio-med.euroasia-science.ru/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/http://slovopys.kubg.edu.ua/wp-content/uploads/2019/09/slot88/http://e-journal.sastra-unes.com/public/journals/1/slot-deposit-dana/https://submissoesic.propes.ufabc.edu.br/public/journals/9/slot-gacor/https://pedomanwisata.com/http://library.nmuofficial.com/https://revista-uem.uno/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/https://uimscics.ui.edu.ng/wp-content/uploads/2021/09/slot-deposit-pulsa/http://alumni.sastra-unes.com/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/https://thedanipost.com/wp-content/uploads/2020/09/slot88/https://cloud-journals.com/images/slot-deposit-pulsa/https://interrev.com/public/journals/1/slot88/https://anais.faama.edu.br/public/journals/3/slot88/http://uad-jrnl.nau.in.ua/public/journals/1/slot88/https://library.uhsp.edu.ua/wp-content/uploads/2022/02/slot-deposit-pulsa/https://fastgrowingtree.forest.ku.ac.th/https://pay.ucdavis.edu/gacor88slot gacorslot gacor hari inilink slot gacorslot88judi slot onlineslot gacorsitus slot gacor 2022https://www.dispuig.com/-/slot-gacor/https://www.thungsriudomhospital.com/web/assets/slot-gacor/slot88https://omnipacgroup.com/slot-gacor/https://viconsortium.com/slot-online/http://soac.abejor.org.br/http://oard3.doa.go.th/slot-deposit-pulsa/https://www.moodle.wskiz.edu/http://km87979.hekko24.pl/https://apis-dev.appraisal.carmax.com/https://sms.tsmu.edu/slot-gacor/http://njmr.in/public/slot-gacor/https://devnzeta.immigration.govt.nz/http://ttkt.tdu.edu.vn/-/slot-deposit-dana/https://ingenieria.unach.mx/media/slot-deposit-pulsa/https://www.hcu-eng.hcu.ac.th/wp-content/uploads/2019/05/-/slot-gacor/https://euromed.com.eg/-/slot-gacor/http://www.relise.eco.br/public/journals/1/slot-online/https://research.uru.ac.th/file/slot-deposit-pulsa-tanpa-potongan/http://journal-kogam.kisi.kz/public/journals/1/slot-online/https://aeeid.asean.org/wp-content/https://karsu.uz/wp-content/uploads/2018/04/-/slot-deposit-pulsa/https://zfk.katecheza.radom.pl/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/https://science.karsu.uz/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/ Московский экономический журнал 13/2019 - Московский Экономический Журнал1

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 331.108.38

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10330

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ НАСТАВНИЧЕСТВА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ASSESSING MENTIVITY EFFICIENCY IN MODERN ORGANIZATIONS

Прохорова
Мария Петровна,
кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных
технологий менеджмента Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Булганина
Светлана Викторовна,
кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры
инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный
педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Спиридонова
Диана Александровна,
Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Голованова
Софья Олеговна,
Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы
Минина, г. Нижний Новгород

Prokhorova M.P., masha.proh@mail.ru

Bulganina S.V., bulgsv@mail.ru

Spiridonova D.A., Spidianka1234@mail.ru

Golovanova S.O., Sogolovanova@gmail.com

Аннотация: В статье описана способы
оценки экономической эффективности наставничества в современных организациях. Обоснована
значимость экономической оценки внедрения системы наставничества, перечислены и
раскрыты основные модели, позволяющие оценить как экономическую, так и
социальную эффективность. Сформулированы особенности способов оценки
эффективности наставничества на основе модели Д. Кирпатрика, системы ключевых
показателей KPI, приведены примеры. Сделаны выводы о широких возможностях
выбора способов оценки эффективности наставничества для современных компаний.

Summary: The
article describes methods for assessing the economic effectiveness of mentoring
in modern organizations. The significance of the economic assessment of the
introduction of the mentoring system is substantiated, the main models are
listed and disclosed, allowing to evaluate both economic and social efficiency.
The features of methods for assessing the effectiveness of mentoring based on
the model of D. Kirpatrick, the system of key indicators KPI are formulated, examples
are given. Conclusions are made about the wide possibilities of choosing ways
to assess the effectiveness of mentoring for modern companies.

Ключевые
слова:
наставничество,
эффективность, оценка, организация.

Keywords: mentoring, effectiveness, evaluation,
organization.

Современные компании, внедряющие систему
наставничества, сталкиваются с вопросом оценки экономической и социальной
эффективности данного инструмента [5]. Поскольку разработка и внедрение
качественно спроектированной системы наставничества требует значительных
временных и финансовых затрат, то интерес представляет обзор возможных моделей
оценки данной системы.

В настоящее время наиболее широко известна
модель Дональда Кирпатрика, позволяющая всесторонне и эффективно оценить эффекты,
которые получает компания от деятельности наставников. В основе этой модели
лежит оценка показателей системы наставничества по четырем характеристикам:

  • реакция наставляемого, или его эмоциональной удовлетворенности от пребывания в роли наставляемого (Reaction);
  • изменения в знаниях и их оценка (Learning);
  • изменение поведения и способа действий в проблемных ситуациях  (Behavior);
  • общая оценка бизнес-результатов для компании (Results).

Раскроем эти характеристики более подробно.

1. Оценка эмоциональной удовлетворенности
от обучения в рамках наставничества, или реакция (Reaction)

Пребывая в роли наставляемого, новый
сотрудник проходит обучение, активно взаимодействует с наставником, осваивает
новые функции и способы поведения. Поэтому удовлетворенность новых сотрудников
является исходным и важным действием как для оценки результатов обучения
наставляемого, так и для оценки деятельности наставника.

Наиболее распространенным инструментом
оценки удовлетворенности нового работника является анкетирование, Посредством
анкетирования выявляются основные характеристики процесса и результата
наставничества: сроки и условия обучения, способы организации наставничества,
информированность о содержании работы, квалификация наставника, готовность
применять полученные знания на практике и ориентироваться в условиях организации
[3, 4].

В результате оценки реакции на
наставничество компания получает ответы на такие важные вопросы как качество
наставничества, причины удовлетворенности/неудовлетворенности участием в
программе наставничества, а также получает возможность совершенствования
системы наставничества и действий отдельного наставника.

2. Оценка знаний, полученных во время
участия в программе наставничества (Learning)

Оценка эффективности системы наставничества
предполагает непосредственную оценку тех знаний и умений, которыми овладел
новый работник в результате участия в программе наставничества. Наиболее
логичный и широко распространенный вариант проведения такой оценки –
тестирование, которое позволяет выявить овладение новыми знаниями при
поступлении в компанию и после участия в программе наставничества. Проводить
оценку полученных знаний целесообразно самому наставнику или работникам, участвующим
в разработке программы обучения, поскольку в данном случае понимание логики
процесса обучения и конечных результатов имеет ключевое значение.

3. Оценка изменения поведения (Behavior)

Целью данного этапа становится проверка
изменения поведения новых работников после прохождения программы
наставничества. Для эффективной оценки этой характеристики необходимо четкое
представление о критериях оценки деятельности сотрудника, как правило, эти
критерии соответствуют постоянным критериям оценки деятельности сотрудников.
Целесообразно, чтобы новые работники знали о том, что их поведение оценивают,
понимали цели этой оценки и критерии, в таком случае новый работник может
проявить себя с лучшей стороны.

Выбор конкретного способа оценивания
изменений в поведении зависит от специфики выполняемых новым работником
функций. Например, технические навыки могут быть оценены посредством простого
наблюдения или экспертно со стороны непосредственного руководителям и коллег.
Оценка исполнительских навыков – несколько более сложная задача, предполагающая
оценку реального использования освоенных способов поведения на практике.  Для оценки этих навыком могут быть применены
анкеты, опросники, непосредственное невключенное наблюдение или метод «тайный
покупатель» [6].

4. Оценка бизнес-результатов для организации
(Results)

Данный этап является наиболее сложным,
поскольку предполагает опосредованную оценку финансовой результативности через
увеличение производительности, увеличение объема продаж, уменьшение издержек
вследствие в результате внедрения программы наставничества. Проведение такой
оценки позволяет подвести реальное обоснование управленческого решения о
внедрении наставничества, наглядно демонстрирует руководителям взаимосвязь
между затратами на реализацию программы наставничества и доходностью компании. В
качестве примера может выступать, увеличение объемов производства до и после
внедрение программы наставничества.

Использование модели Дональда Кирпатрика на
практике может принимать разные формы и варианты. Т.е. компания вправе выбрать
только те отдельные характеристики, которые значимы для неё с социальной и
экономической точек зрения, и придерживаться их. При этом первая характеристика
– реакция на внедрение программы наставничества – обязательна для оценки,
поскольку если персонал компании не поддерживает данную систему, не понимает её
смысла и испытывает негативные эмоции от данного процесса.

Оценку второй характеристики – полученных
знаний —  целесообразно проводить тогда,
когда программа наставничества включала курсы, тренинги и др. виды формального
обучения.  Третья характеристика обычно
используется компаниями, специализирующимися на предоставлении услуг. Четвертая
характеристика – связь результатов наставничества с бизнес-процессами – используется
тогда, когда компания имеет действующую систему ключевых показателей
эффективности (Key
Performance Indicators, KPI).

Возможность подстраивать модель под новые
условия работы, самостоятельно выбирать уровни оценки и простота в применении
делают модель Кирпатрика удобной для использования в организациях любого типа и
масштаба, включая государственные органы. Недостатком модели Кирпатрика
является то, что она очень затратна по времени, что значительно ограничивает её
применение в полном формате в компаниях. При этом для оценки каждой характеристики
используется во многом специфический инструментарий (тесты, опросники,
наблюдение и др.).

Чаще компании делают акцент на системе ключевых показателей
KPI, которая помогает посмотреть на
текущую ситуацию в стратегической перспективе.Система KPI представляет собой
систему финансовых и нефинансовых показателей, оказывающих влияние на
количественное или качественное изменение результатов относительно
стратегических целей.

В отношении наставничества критерии будут
вырабатываться по следующим принципам:

  • простота (информация для подсчета KPI должна легко быть собираемой, легко подсчитываемой и переводимой в графический вид);
  • адаптивность (все KPI должны быть напрямую связаны с учетной системой предприятия, легко включаться в нее и иметь потенциал для перевода в другие типы учетных систем);
  • показательность (KPI должны иллюстрировать и расчетным путем показывать эффективность прилагаемых предприятием усилий и средств в количественных и качественных единицах).

Принимая во внимание особенности
наставничества, имеет смысл разрабатывать критерии эффективности по трём
направлениям: для наставника, для ученика и для управленческого процесса в
целом.

В целом к KPI для наставничества можно
отнести:

  • владение определёнными навыками на конкретном уровне;
  • знание корпоративных стандартов;
  • время, затраченное на принятие решения новым сотрудником;
  • повышение лояльности сотрудников к новым людям; снижение времени, затраченного на адаптацию;
  • повышение мотивации у сотрудников к участию в наставничестве [1, 2].

При создании системы KPI очень важно, чтобы
используемые показатели были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе.
Обычно задействованные в конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь
на своем участке работ, по-разному понимают эффективность операции и
практически никогда не понимают значение и место данной сделки в структуре
целей компании.

В краткосрочной
перспективе 1-5 лет показатели KPI для системы наставничества компании в целом
могут выглядеть следующим образом:

  • процент новых сотрудников, оставшихся в компании после 6 месяцев работы, не менее 50%;
  • средняя продолжительность рабочего стажа в компании не менее 1,5 лет для 30% сотрудников для всех рабочих специальностей;
  • сокращение сбоев в бизнес-процессах компании по вине персонала на 25%;
  • процент сотрудников, прошедших повышение квалификации (получивших более высокую должность) не менее 40%.

Для наставников
показатели  KPI могут принимать следующий
вид:

  • процент стажеров, прошедших испытательный срок, не менее 75%;
  • средний балл по оценке профессиональных знаний наставляемого после испытательного срока не менее 8,5 из 10 возможных.

Таким образом, современные
компании обладают достаточно широким набором инструментов для оценки
экономической эффективности наставничества. Выбор конкретного инструмента
оценки эффективности наставничества зависит от степени развития управленческих
технологий компании, ресурсов, выделяемых на программы адаптации и обучения
персонала, направлений стратегического развития организации.

Литература

  1. Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2016. С.92-99.
  2. Клищ Н.Н., Январев В.А. Настаничество на государственной службе – новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе): Препринт WP8/2014/01 [Текст] / Н. Н. Клищ, В. А. Январев ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. – 64 c.
  3. Масалимова А.Р. Содержание и технологии корпоративной подготовки наставников: педагогическая составляющая: Учебно-методическое пособие. – Казань: «Изд-во КФУ», 2015. – 123 с.
  4. Почему наставничество часто только формальность. Что показал анализ 15 лучших программ конкурса «Наставник» (Электронный ресурс: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/04/10/764390-nastavnichestvo-formalnost#%2Fmanagement%2Farticles%2F2018%2F04%2F10%2F764390-nastavnichestvo-formalnost%23!%23%2Fboxes%2F140737493953940) (Дата обращения: 06.11.2019)
  5. Селиверстова М.В., Беляева Д.А. Сравнительный анализ моделей наставничества в современных условиях // International Journal of Humanities and Natural Sciences, vol.3-2. С. 110-116. DOI: 10.24411/2500-1000-2019-10671
  6. Чеглакова М.Л. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2. С. 80-98.

Referents

1. Klarin M.V. Sovremennoye nastavnichestvo:
novyye cherty tradi-tsionnoy praktiki v organizatsiyakh XXI veka // ETAP:
ekonomicheskaya teoriya, analiz, praktika. 2016. pp.92-99.

2.   Klishch
N.N., Yanvarev V.A. Nastanichestvo na gosudarstvennoy sluzhbe – novaya
tekhnologiya professional’nogo razvitiya gosudarstvennykh sluzhashchikh
(zarubezhnyy i rossiyskiy opyt nastavnichestva na gosudarstvennoy sluzhbe):
Preprint WP8/2014/01 [Tekst] / N. N. Klishch, V. A. Yanvarev ; Nats. issled.
un-t «Vysshaya shkola ekonomiki». – M.: Izd. dom Vysshey shkoly ekonomiki,
2014. – 64 p.

3.   Masalimova
A.R. Soderzhaniye i tekhnologii korporativnoy podgotovki nastavnikov:
pedagogicheskaya sostavlyayushchaya: Uchebno-metodicheskoye posobiye. – Kazan’:
«Izd-vo KFU», 2015. – 123 p.

4.   Pochemu
nastavnichestvo chasto tol’ko formal’nost’. Chto pokazal analiz 15 luchshikh
programm konkursa «Nastavnik» (Elektronnyy resurs:
https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/04/10/764390-nastavnichestvo-formalnost#%2Fmanagement%2Farticles%2F2018%2F04%2F10%2F764390-nastavnichestvo-formalnost%23!%23%2Fboxes%2F140737493953940)
(Data obrashcheniya: 06.11.2019)

5.   Seliverstova
M.V., Belyayeva D.A. Sravnitel’nyy analiz modeley nastavnichestva v
sovremennykh usloviyakh // International Journal of Humanities and Natural
Sciences, vol.3-2. pp. 110-116. DOI: 10.24411/2500-1000-2019-10671

6.   Cheglakova
M.L. Nastavnichestvo: novyye kontury organizatsii sotsial’nogo prostranstva
obucheniya i razvitiya personala promyshlennykh organizatsiy // Ekonomicheskaya
sotsiologiya. 2011. vol. 12. № 2. pp. 80-98.