Московский экономический журнал 12/2020

image_pdfimage_print

УДК 331.104, 331.108.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10877 

ИСТОЧНИКИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАКЕТНОКОСМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ

SOURCES OF IMPROVING THE EFFICIENCY OF PERSONNEL IN THE ROCKET AND SPACE INDUSTRY

Силантьева Екатерина Александровна, ассистент кафедры «Управление персоналом», Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), г. Москва, e-mail: mai512hr@mail.ru

Silantieva Ekaterina A., assistant of department «Human resource management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow e-mail: mai512hr@mail.ru 

Аннотация. В статье внимание авторов акцентировано на необходимости поиска эффективных инструментов достижения ключевых бизнес-показателей и в частности показателей работы персонала в условиях нестабильной экономической обстановки и продолжающейся реструктуризации ракетно-космической отрасли. В качестве необходимых условий для преодоления негативных воздействий внешний экономической среды, а также для решения накопленных внутренних проблем отраслевых предприятий, оказывающих непосредственное воздействие на эффективность работы персонала, авторы статьи выделяют необходимость активного внедрения информационных технологий в осуществление бизнес-процессов,  а также непосредственное совершенствование и стандартизацию самих бизнес процессов. В статье отмечается высокий потенциал для повышения эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, их удержания и привлечения новых сотрудников внедрения грамотно выстроенной HR-аналитики на предприятиях отрасли и необходимость разработки методики проведения оценки вовлеченности персонала с целью поиска новых возможностей повышения производительности труда и снижения текучести кадров в соответствии со стратегическим планом развития отрасли. Основная база написания работы – анализ научно-исследовательской литературы, опыт практической работы, изучение эффективных методик повышения эффективности работы персонала отечественных и зарубежных компаний, обзор современных теорий и практик по выстраиванию систем аналитического исследования работы персонала и др. По итогам исследования авторами обоснована необходимость разработки методики поэтапного исследования вовлеченности персонала РКО с учетом специфики предприятий и в соответствии с текущей экономической ситуацией.

Summary.  It is necessary to introduce effective and modern methods to obtain the main business indicators and personnel management indicators, because the economic situation is unstable and the rocket and space industry is being restructured. It is very important to use information technology and improve business processes to overcome external and internal problems. The authors believe that it is important to implement the right HR analytics at the enterprises of the industry and apply modern methods of assessing staff involvement. At the end of the study, the authors justify the need to develop an effective methodology for a step-by-step study of the involvement of personnel in the rocket and space industry

Ключевые слова: персонал, ракетно-космическая отрасль, госкорпорация, реструктуризация, HR-аналитика, вовлеченность.

Key words: персонал, ракетно-космическая отрасль, госкорпорация, реструктуризация, HR-аналитика, вовлеченность.

В настоящее время ракетно-космическая отрасль (далее РКО) находится в стадии формирования новой операционной модели, адаптированной к стратегии, изменяющейся в условиях трансформации современной экономики. Это требуется для развития гибкости и сохранения конкурентного преимущества, наработанного годами.

В 2015 году создана Государственная корпорация по космической деятельности «Роскосмос» (далее Корпорация Роскосмос), которая была сформирована путем преобразования Федерального космического агентства «Роскосмос» с целью обеспечения единства управления ракетно-космической отраслью. Корпоратизация это общемировая тенденция. Она обеспечивает сохранение в полном объёме материальных и нематериальных активов как самих интегрированных структур, так и предприятий-участников, а также товарных знаков и деловую репутацию предприятий. Первые государственные корпорации появились в России в начале 90-х годов, однако, современная российская государственная корпорация начала свое полноправное существование лишь в 2007 году вместе с созданием таких госкорпораций как «Ростехнологии», «Росатом», «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства», «Российская корпорация нанотехнологий», и другие. Их создание стало необходимостью для обеспечения конкурентного положения российской экономики на мировой арене и вынужденной мерой для сохранения прорывных технологий и направлений развития, которые способны обеспечить достойное положение России в мировом интеграционном процессе. Также очевидной тенденцией является преобразование подведомственных Госкорпорации федеральных государственных унитарных предприятий в акционерные общества, так например в 2019 году одними из последних прошли регистрацию АО «Организация «Агат» и АО «ЦНИИмаш». В результате создания интегрированной структуры появилась возможность сформулировать общие цели и задачи, однозначно отражающие направления деятельности, которые исторически были присущи входящим в интегрированную структуру предприятиям оборонного комплекса.

По наиболее актуальным данным средняя численность работников Госкорпорации «Роскосмос» и входящим в ГК организаций составила 195,8 тыс. чел. Средний возраст работников составляет 45,4 года. Средняя заработная плата работников 62,3 тыс. руб. Деятельность Госкорпорации «Роскосмос» направлена:

  • на реализацию основных задач по обеспечению космической деятельности России;
  • выполнение государственного оборонного заказа;
  • обеспечение безаварийного функционирования производственного сектора;
  • соблюдение норм международного права в области космической деятельности;
  • проведение структурных преобразований в отрасли во исполнение решений Президента Российской Федерации;
  • совершенствование структуры управления организациями ракетно-космической промышленности и формирование структуры управления Госкорпорации «Роскосмос»;
  • формирование нормативной базы по обеспечению деятельности Госкорпорации «Роскосмос» и организаций РКП;
  • обеспечение инновационного развития организаций Госкорпорации «Роскосмос».

Современные тенденции развития бизнеса, характеризуются активным внедрение информационных технологий в бизнес-процессы компаний. Положительным можно отметить факт создания в Корпорации Роскосмос единого отраслевого ИТ интегратора с целью оказания содействия повышению эффективности деятельности организаций. Кроме того можно утверждать о активном развитии сотрудничества Корпорации с ведущими разработчиками ПО. При этом цель освободить предприятия отраслей, контролируемых Госкопорациями, от второстепенных функций, не связанных с созданием стоимости продукции, и повысить качество этих функций за счет использования единых корпоративных систем и методологий создания успешно реализуется в других отраслях. Например, Многофункциональный общий центр обслуживания (МФ ОЦО) ЗАО «Гринатом» создан ещё в 2009 году в рамках Программы трансформации информационных технологий Госкорпорации «Росатом». Сложность реализации подобного проекта обусловлена отсутствием единых  шаблонов бизнес-процессов на предприятиях отрасли и недостаточным развитием корпоративных ИТ-решений. В будущем стоит ожидать применение положительного опыта в данном направлении при формировании перспективной структуры управления Корпорацией Роскосмос.

Открытые источники информации позволяют сформировать представление о проводимых Госкорпорацией Роскосмос мероприятиях по реализации кадровой политики и управлению развитием персонала. (Таблица 1)

Рассмотренные мероприятия по достижения целей кадровой политики позволяют сделать вывод о комплексном подходе к достижению более эффективного использованию и удержанию имеющихся трудовых ресурсов и привлечению новых высокомотивированных сотрудников. Также активно развивается направление автоматизации и роботизации бизнес-процессов, в том числе связанных с управлением персоналом. Это общемировые тенденции, обусловленные переходом к цифровой экономике и повышением ценности нематериального производства, которые позволяют высвободить временные и материальные ресурсы для более качественного исследования имеющихся в том числе трудовых ресурсов и анализа методов повышения эффективности их использования.

Если еще десять лет назад для управления персоналом был важен учет данных о персонале, то сейчас на первое место выходит влияние технологий и результатов управления персоналом на бизнес-результаты компании. Так в настоящее время благодаря использованию ИТ-технологий, которые позволяют накапливать и обрабатывать большие объемы данных, активно распространяется практика развития на предприятиях направление HR-аналитики (Рисунок 1).

Аналитика начинается с работы с данными из различных источников: аналитических отчетов отделов управления персоналом, финансовой и бухгалтерской отчетности, отчетов продаж и прочей аналитической информации. Это статистическая информация, которая позволяет оценить текущую ситуацию. Следующий уровень HR-аналитики — это сравнительный анализ. Это уже сравнение положения относительно аналогичных периодов по одинаковым показателям или относительно других компаний. Далее следуют всевозможные исследования, связанные с удовлетворенностью персонала и другими HR-показателями, обнаружение зависимости между реальными метриками и результатами бизнеса. HR-аналитика кроме того дает возможность прогнозирования развития положительных или негативных тенденций, выявленных на предыдущих этапах исследования.

 Стоит отметить, что организации, которые в своей деятельности ориентированы на использование актуальных и перспективных технологий управления персоналом, рассматривают вовлеченность сотрудников как один из важных факторов достижения стратегических бизнес-показателей. Вовлеченность персонала рассматривается не просто как удовлетворенность трудом, а как соотношение психологических аспектов личности и результатов его поведения в результате трудовой деятельности. Исследование вовлеченности персонала несомненно важно для такой крупной и высокотехнологичной корпорации, как Роскосмос. Форма оценки вовлеченности может отличаться на разных предприятиях, тем не менее существует необходимость ее исследования и измерения, поскольку вовлеченность персонала может быть одним из факторов повышения производительности труда, кроме того вовлеченность персонала оказывает непосредственное воздействие на такой важный показатель как текучесть персонала.

Таким образом, в условиях продолжающейся реструктуризации РКО и имеющихся кризисных явлений в экономике, что ведет том числе к снижению уровня промышленного производства и возрастающей финансовой нагрузке на предприятия, повышение вовлеченности персонала может рассматриваться как один из ключевых факторов повышения производительности труда. На наш взгляд в рамках рассмотренной тематики по направлению управления человеческими ресурсами РКО требуется провести следующие актуальные и перспективные исследования:

  • исследовать предпосылки развития теории вовлеченности, рассмотреть опыт отечественных и зарубежных компаний по выстраиванию собственных факторных моделей вовлеченности, сформулировать и обосновать собственную модель вовлеченности, учитывающую специфику деятельности компаний РКО и разработать методологию оценки вовлеченности; оценить полученные результаты и разработать рекомендации по повышению вовлеченности персонала с учетов стратегических целей организации;
  • провести сбор необходимой информации необходимой для предварительной оценки вовлеченности и для проведения дальнейшего практического исследования на основе выстроенной модели, с помощью отбора показателей из имеющейся HR-аналитики и внешнем экспертном наблюдении за деятельностью компании;
  • составить план работ по оценке вовлеченности, на основе предварительных исследований сформировать оценочные материалы (анкеты, опросники, интервью) и провести взаимодействие исследователей с непосредственным объектом исследования — сотрудниками компании;
  • обработать и проанализировать собранную информацию с целью разработки рекомендаций по повышению уровня вовлеченности сотрудников и прогнозированию влияния рекомендуемых мероприятий на повышение производительности труда и снижение текучести кадров на предприятии.

Список использованных источников

  1. Федеральный закон от 13 июля 2015 г. № 215-ФЗ «О государственной корпорации по космической деятельности «Роскосмос»
  2. Годовой отчет Корпорации Роскосмос 2019 стр. 35-54
  3. Konovalov V.B., Tikhonov A.I., Fursov V.A., Sogacheva O.V., Pyanova N.V. Marketing planning in industrial enterprises in the context of import substitution strategy // International Journal of Applied Business and Economic Research. 2017. Т. 15. № 12. С. 171-182.
  4. Kulikova N.N., Smolentsev V.M., Tikhonov A.I., Kireev V.S., Dikareva V.A. Planning of technological development of new products and its impact on the economic performance of the enterprise // International Journal of Economics and Financial Issues. 2016. Т. 6. № 8 Special Issue. С. 213-219.
  5. Цыбулевский С.Е., Кузнецова Е.А. «Базисный анализ эффектов корпоратизации в ракетно-космической промышленности с учетом опыта построения корпоративных структур на примере космических держав- основателей» // «Экономика и предпринимательство» № 12 (ч.1) (89-1) 2017 г. (Vol.ll Nom.12-1).
  6. Fedotova M.A., Tikhonov A.I., Novikov S.V. Estimating the effectiveness of personnel management at aviation enterprises // Russian Engineering Research. 2018. Vol. 38.  No.6. pp.466-468.
  7. Тенденции в сфере управления персоналом в России-2019 // Deloitte URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ ru/Documents/human-capital/russian/HC-Trends-2019-Russia-General-Report.pdf (дата обращения: 04.01.2020).
  8. Тихонов А.И., Коновалова В.Г. Отношение российских работодателей к автоматизации в сфере управления персоналом: технологии искусственного интеллекта и подбор персонала // Управление ПЕРСОНАЛОМ и интеллектуальными ресурсами в России. — 2019 . — №2. — С. 79-84.
  9. Тихонов А.И. Основные задачи российских компаний, решаемые с помощью HR-аналитики // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28 (2). С. 162-166. 14. Морозова И.В., Коновалова О.В., Федотова М.А. Деятельность hr-специалистов в рамках российских приоритетов обеспечения безопасных условий труда // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28
  10. .Коновалова В.Г. «Кризис» вовлеченности персонала» или ошибки в управлении вовлеченностью? / В.Г. Коновалова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2017. — Т. 6. — № 5. — С. 34-39.