УДК 330.34  

JEL CODE: С53, O11, О38

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10810

АНАЛИЗ ИНСТРУМЕНТОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОАО «РЖД»

ANALYSIS OF TOOLS FOR ATTRACTING YOUNG PROFESSIONALS IN THE FIELD OF RAILWAY INFRASTRUCTURE SERVICES 

Аврамчук Людмила Валерьевна, заведующий лабораторией товароведения и экспертизы ЕЛК, преподаватель – Колледж ФГБОУ ВО УрГЭУ, соискатель на ученую степень кандидата наук – научная специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент), ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет», e-mail: l.v.avramchuk@usue.ru

Avramchuk Lyudmila Valeryevna, head of the laboratory of the Department of commodity science and expertise, Ural state UNIVERSITY University of Economics 

Аннотация. Исследование направлено на оценку привлечения молодых специалистов в ОАО «РЖД». В статье с помощью общенаучных методов анализируются основные способы привлечения молодых специалистов и потребность его применения, а также использования в сфере услуг железнодорожной инфраструктуры с целью увеличения эффективности человеческого потенциала. Реализованные на сегодняшний день в ОАО «РЖД» молодежные идеи и инициативы способствуют росту компании, поднимают ее на новый уровень. Всему этому есть подтверждение — успехи молодых железнодорожников на международной арене. На основании полученных результатов исследования предложены рекомендации: 1) разработка новой программы, направленной на повышение конкурентоспособности молодых специалистов в железнодорожной инфраструктуре; 2) использование эффективного методического инструментария осуществления кадровой политики для закрепления молодых специалистов в ОАО «РЖД» Свердловской области.

Summary. The study is aimed at assessing the attraction of young specialists in JSC «Russian Railways». The article uses general scientific methods to analyze the main ways of attracting young professionals and the need for its application and use in railway infrastructure services in order to increase the effectiveness of human potential. The youth ideas and initiatives implemented in JSC «Russian Railways» today contribute to the company’s growth and raise it to a new level. All this is confirmed by the success of young railroad workers in the international arena. Based on the results of the study, recommendations are offered: 1) development of a new program aimed at improving the competitiveness of young specialists in the railway infrastructure; 2) the use of effective methodological tools for the implementation of personnel policy to retain young specialists in JSC «Russian Railways» of the Sverdlovsk region.

Ключевые слова: молодой специалист, привлечение молодого специалиста, профессиональный опыт, самореализация, межличностное общение.

Keywords: young professional, involvement of a young professional, professional experience, self-actualization, interpersonal communication.

Введение

В настоящий момент экономического и социального развития России, учитывая условия реального отсутствия государственных рычагов регулирования трудовой деятельности молодежи, во многих организациях и предприятиях остро встает проблема управления привлечения молодых сотрудников.

Молодой специалист – это работник, который закончил учебу и получил образование начальное, среднее или высшее, при этом впервые устроился на работу по своей специальности в период первого года после завершения обучения в соответствующем учреждении [3, С. 134].

Привлечение молодых специалистов в сфере услуг железнодорожной инфраструктуры непосредственно связано c развитием самой организации на несколько лет вперед. Развивающаяся организация заинтересована в привлечении молодых и перспективных специалистов.

Однако возникают следующие вопросы: по какой причине работодатели принимают на работу молодых специалистов? Как обеспечивают их привлечение? Какова приемлемая доля молодых специалистов в общей численности персонала в организации?

Цель работы можно сформулировать следующим образом: провести анализ используемых инструментов привлечения молодых специалистов в сфере услуг железнодорожной инфраструктуры.

Цель работы предполагает решение следующих задач:

1) оценить кадровую политику в направлении привлечения молодых специалистов в ОАО «РЖД» по Свердловской области.

2) выявить проблемы привлечения молодых специалистов в ОАО «РЖД» по Свердловской области;

3) для устранения имеющихся проблем предложить рекомендации по управлению, привлечению и удержанию молодых специалистов.

В качестве объекта исследования выступают способы привлечения молодых специалистов в ОАО «РЖД» по Свердловской области. Предметом исследования является процесс совершенствования работы по привлечению молодых специалистов в организации.

Информационной основой исследования послужили данные «Целевой  программы «Молодежь ОАО  РЖД» (2016 — 2020 гг.). Для решения исследовательских задач использованы основные положения и направления развития корпоративной молодежной политики ОАО «РЖД». 

1. Статус «молодого специалиста»

До недавних пор, трактовка понятия и категории «молодого специалиста» на федеральном уровне не устанавливалась, но в трудовом законодательстве, действовавшем с 1971 по 2002 г, такая категория как «молодой специалист» была предусмотрена – и к ней относили лиц, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию.

Молодые специалисты в настоящее время являются фактором конкурентоспособности любой организации, однако, часто они не информированы о льготах, на которые имеют право. Как отмечает И.Р. Сорокина, сегодня, каждый молодой специалист сталкивается с проблемой трудоустройства, связанной с противоречивыми требованиями работодателя. Так, по данным социологических исследований, современный российский работодатель при приеме на работу отдает преимущество имеющим опыт работы и нужные связи [5, с. 237]. Встает вопрос: откуда у молодых специалистов очной формы обучения, возьмется опыт работы и где взять те самые связи, особенно, если речь идет об иногородних студентах? Отсюда следует, что взаимные ожидания выпускников и работодателей не совпадают.

И. Р. Сорокина анализирует также инструментарий привлечения молодых специалистов, и выделяет такие эффективные формы взаимодействия как: подготовка предприятием заявки в вузы на специалистов определенного профиля; прохождение практики на предприятии; проведение ярмарки вакансий; наличие профессиональных форумов, организация стажировки на предприятиях, лекций представителями бизнеса в учебных заведениях; знакомство студентов с производственной деятельностью; участие бизнес-сообщества в корректировке существующих учебных курсов и оценке качества образования в учебных заведениях [5,с. 237]. Также со стороны вузов было бы неплохо предлагать студентам курсы по выбору, несущие информацию о ситуации на рынке труда и о необходимых навыках по трудоустройству.

Комплексная программа целевой подготовки персонала, которая позволит функционально определить сферы взаимодействия вузов/ссузов и предприятия, а также подготовить квалифицированных специалистов под конкретные специальности описана А.С. Красовской [6, с. 48]. Программа целевой подготовки может включать в себя следующее:

1. учебные программы в образовательном учреждении;
2. программы производственной практики на рабочем месте;
3. различные тренинги по направлениям обучения.

Среди преимуществ целевой подготовки следует выделить следующее:

• трудоустройство выпускников университета гарантированно;
• совмещение обучения в университете и работы по специальности;
• финансовая, а также социальная поддержка со стороны предприятия-работодателя при обучении в вузе;
• прохождение практик, проведение исследований при написании дипломного проекта непосредственно на будущем месте работы.

Применительно к органам местного самоуправления И.А.Акулич [7, с.121] предлагает применять следующие инструменты привлечения молодых специалистов:

• создание различных программ развития молодых специалистов;
• проведение специальной адаптационной программы для молодых специалистов;
• составление индивидуальных планов развития и планирования карьеры;
• выявление молодых специалистов с высоким потенциалом;
• участие в научно-практических конференциях;
• проведение мероприятий по повышению стрессоустойчивости;
• внедрение наставничества;
• использование элементов материальной и моральной мотивации.

Описывается эффект от внедрения представленных действий [7, с. 121]:

• в устранении дискриминации молодых специалистов — выпускников ВУЗов при трудоустройстве по специальности;
• в уменьшении диспропорции между спросом и предложением рабочей силы;
• в росте числа молодых специалистов, занятых в сфере с «белой» зарплатой;
• в решении кадровых проблем органов местного самоуправления, подведомственных предприятий и учреждений;
• в планомерном замещении, сокращении текучести кадров, формировании резерва, улучшении качества кадрового состава;
• в ориентации ВУЗов и студентов при выборе тем научных и дипломных работ;
• в определении баз практики студентов ВУЗов;
• во влиянии органов местного самоуправления на организацию учебного процесса;
• в повышении эффективности использования средств федерального бюджета, которые были направлены на подготовку студента на «бюджетном» месте, в результате трудоустройства по специальности.

2. Анализ работы с молодыми специалистами в ОАО «РЖД» по Свердловской области 

Также ставку на молодёжь сделала крупнейшая организация РФ: Открытое акционерное общество «Российские железные дороги».

Обязательным требованием для присвоения статуса молодого специалиста является трудоустройство в ОАО «РЖД» после окончания обучения:

• в течение 3 месяцев после окончания обучения в образовательной организации на основе договора о целевом обучении;
• в течение 3 месяцев после окончания обучения на основании направления на работу, выданного образовательной организацией по заявке подразделения ОАО «РЖД»;
• в год окончания обучения для других выпускников, принятых на работу в ОАО «РЖД».

На сегодняшний день, молодые сотрудники компании — до 35 лет — составляют 40% от всей численности. На ОАО «РЖД» действует целевая программа «Молодежь ОАО РЖД».

Задача данной программы — привлечение и закрепление в ОАО «РЖД» молодых перспективных специалистов, их профессиональное развитие.

Численность персонала Свердловской железной дороги составляет около  60 тыс. человек, из них 21% молодых сотрудников.

Кроме того, в границах дороги осуществляют свою деятельность 20 структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД», 5 структурных подразделений ОАО «РЖД», 26 дочерних и зависимых обществ и их подразделений.

Структуру молодого персонала по категориям, рассмотрим на рисунке 1.

Динамика численности молодого персонала, и его структура по категориям показывает, что численность рабочих среди молодых специалистов, снизилась на 2%.

Далее рассмотрим качественный состав молодых специалистов по уровню образования, представленные на рисунке 2.

На вопрос: «Каких профессиональных знаний и личных качеств не хватает молодым специалистам?», руководители ответили, что выпускникам, закончившим учреждения профессионального образования, не хватает практической подготовки – 68 респондентов. Среди личных качеств, были отмечены больше всего: ответственность – 12 респондентов, представлен на рисунке 4.

Проведенный опрос об информированности молодых специалистов на Свердловской железной дороги действием программы по привлечению показал следующее, представлена на рисунке 5.

На вопрос: «Знаете ли Вы, что в компании применяется целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД»? 15% респондентов ответили – да; 20% респондентов затруднялись ответить, 65% опрошенных – ответили отрицательно. Это говорит о том, что молодые специалисты, работая в компании, не знают про целевую программу, которая направлена на совершенствование методов и форм реализации молодежной политики, а также координацию деятельности подразделений ОАО «РЖД» в направлениях кадровой, информационно-коммуникационной, социальной, образовательной и патриотическо-воспитательной работы, проводимой среди молодых сотрудников, членов их семей и потенциальных молодых работников. Основная цель программы – привлечение, профессиональное становление и на этой основе развитие молодых работников [3, с.2].

На вопрос: «Достаточны ли социальные льготы, предоставляемые вам?»  (участие в оплате жилья, питания, транспортных расходов, путевки и т.д.) Большинство респондентов ответили (82%), что недостаточны социальные льготы, 10 % ответили – не совсем достаточно, 8 % — не получают социальные льготы. Моральные поощрения, которые применяются для молодых специалистов, представлена на рисунке 7.

На вопрос «Какие виды морального поощрения применяются у Вас в компании?» Большинство респондентов ответили, что нет поощрений (91%). На основании этого, можно отметить следующее, что молодые специалисты не информированы о материальных поощрениях, которые применяются в ОАО «РЖД». Также исходя из показателей диаграммы, можно сделать вывод, что в компании отсутствуют и не выдаваться премии или иные виды доплат к окладу.

На вопрос «Удовлетворяет ли Вас действующая система наставничества», большинство респондентов ответило, что никакого содействия – 56 %, затруднились ответить – 44%. Как показывает диаграмма, система наставничества не работает в ОАО «РЖД».

В связи с этим было предложено выбрать те мероприятия, направленные на привлечение молодых специалистов, которые в наибольшей степени могут заинтересовать респондентов (рис. 9).

Из рисунка видно, что большинство респондентов отметили повышение заработной платы – 48%, помощь в предоставлении жилья – 35%, забота о специалистах со стороны руководства – 22%. 

Заключение

В ходе экспертизы предоставленных материалов были выявлены следующие основные проблемы привлечения молодых специалистов в ОАО «РЖД»:

1. Молодой персонал не осведомлен о целевой программе «Молодежь ОАО «РЖД»»-80%;
2. Отсутствуют моральные поощрения – 91%.
3. Не достаточны социальные льготы, предоставляемые в ОАО «РЖД» — 82%.

Для привлечения молодых специалистов и обеспечения эффективной молодежной политики в ОАО «РЖД», необходимо дальнейшее совершенствование мероприятий в этой области:

1) Предоставлять молодому специалисту полную информацию о целевой программе «Молодежь ОАО «РЖД»»;

2) Для морального поощрения молодых специалистов предлагаются следующие инструменты:

• планирование деловой карьеры молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний и личностных качеств; ежегодно рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом характеристик наставника, профессиональной компетентности, результатов тестирования;
• выдачу почётных грамот;
• назначение звания лучшего работника по определённой профессии;
• занесение в книгу почёта организации;
• повышение в должности;
• осуществление профессиональной адаптации молодых специалистов;
• обучение молодого специалиста с целью углубления знаний с учетом его профессионального уровня и компетенции.

3) Разработать и внедрить социальные льготы:

• единовременные выплаты при трудоустройстве;
• компенсацию расходов на транспорт;
• льготные кредиты, субсидии на приобретение (строительство) жилья или предоставление корпоративного жилья;
• беспроцентную ссуду на обустройство;
• возмещение (частичное или полное) расходов на оплату дошкольных учреждений для детей.

Литература 

1. Белякова, А. В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистов менеджеров / Белякова А. В. // Успехи современного естествознания. – 2019. – № 10. – С. 18.
2. Карасева, С. З. Повышение эффективности внутрикорпоративного обучения молодых специалистов в крупных российских компаниях / Карасева С. З. // Интернет-журнал Науковедение. – 2013. – № 1. – С. 8.
3. Мухаметова, А. Ф. Суворова А. А. Инновационная наука. // Международный научный журнал. 2015. №7. С. 299.
4. О. В. Белозёров. Распоряжение ОАО «РЖД» // Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД». – 2019 – № 1397р – С.10.
5. Горбунова Н.В. Стратегии поведения молодого специалиста на рынке труда в условиях конкуренции //) «Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки»: материалы VI студенческой международной заочной научнопрактической конференции. (6 декабря 2012 г.) – Новосибирск: Изд. «СибАК», 2012. – 898 с.
6. Красовская А.С. Молодые специалисты на рынке труда // Студенческий: научный журнал. – № 15(15). Новосибирск: Изд. АНС «СибАК», 2017. – 96 с. – Электрон. версия. печ. публ. – https://sibac.info/journal/student/15.
7. Акулич И.А. Взаимодействие органов местного самоуправления и департамента образования по привлечению молодых специалистов // Вопросы современной юриспруденции / Сб. ст. по материалам LXXI-LXXII междунар. науч.-практ. конф. № 3-4 (65). Новосибирск: Изд. АНС «СибАК», 2017. 160 с.