Московский экономический журнал 12/2020

УДК 159.9

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10862

Психологический анализ особенностей личностного и аналитического потенциала руководителей и специалистов системы государственного управления

Psychological analysis of the characteristics of the personal and analytical potential of managers and specialists of the system government controlled

Фивейский Василий Юрьевич, кандидат психологических наук, доцент кафедры «Управление персоналом», Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), г. Москва, e-mail: mai512hr@mail.ru

Fiveisky Vasily Yu., Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Аннотация. В статье рассматривается методология оценки личностных профилей государственных гражданских служащих. Личностные профили позволяют провести более качественную оценку кадрового потенциала руководителей и специалистов в системе государственной гражданской службы. Приведены ключевые характеристики личностного и аналитического потенциала, которые формируют профиль эффективного гражданского служащего. В результате сравнительного анализа личностных профилей государственных гражданских служащих и сотрудников бизнес-организаций выявлены определенные различия в исследуемых характеристиках.  Это связано со спецификой деятельности специалистов на государственной гражданской службе, которая определяет наличие конкретных требований к персоналу по ряду факторов, в том числе, способности к аналитической работе, стрессоустойчивости и соблюдению правил и регламентов. Полученные выводы могут быть использованы при построении системы подбора персонала, аттестации и мотивации сотрудников в системе государственной гражданской службы.

Summary.  The article discusses the methodology for assessing the personal profiles of civil servants. Personal profiles allow for a better assessment of the human potential of managers and specialists in the civil service system. The key characteristics of the personal and analytical potential that form the profile of an effective civil servant are given. As a result of a comparative analysis of the personal profiles of civil servants and employees of business organizations, certain differences in the studied characteristics were revealed. This is due to the specifics of the activities of specialists in the civil service, which determines the presence of specific requirements for personnel for a number of factors, including the ability for analytical work, stress resistance and compliance with rules and regulations. The findings can be used to build a system for personnel selection, certification and motivation of employees in the public civil service system.

Ключевые слова: психологический анализ, кадровый потенциал, кадровая политика, государственная гражданская служба, профиль личности, кадровая диагностика, кадровая аналитика.

Key words:  psychological analysis, personnel potential, personnel policy, state civil service, personality profile, personnel diagnostics, personnel analytics.

Современные подходы к кадровой политике включают разработку и сбор аналитики по большому числу ключевых параметров, характеризующих кадровый потенциал конкретной организации, подразделения или отрасли экономики в целом. На практике целесообразно использовать различные подходы к определению кадрового потенциала в зависимости от конкретных задач и специфики объекта исследования. При этом единым в этих подходах можно считать понимание кадрового потенциала как характеристики ресурса, обеспечивающего возможность достижения поставленных целей с необходимым уровнем качества.

Кадровый потенциал – это возможности коллектива, группы, команды сотрудников решать профессиональные задачи, преодолевать сложности и обеспечивать управляемость системы в целом. Комплексная оценка кадрового потенциала – сложная исследовательская задача, которая может включать диагностику уровня развития профессиональных знаний и навыков, особенности личностных характеристик, интеллектуальный потенциал коллектива, оценку компетенций и ряда других не менее важных параметров.

С точки зрения практики отдельный интерес представляет сбор аналитики по так называемым «базовым» составляющим кадрового потенциала – набору ключевых личностных характеристик, влияющих на успешность решения профессиональных задач в различных сферах деятельности.

Одним из важных трендов современной государственной гражданской службы является профессионализация технологий, внедрение новых эффективных подходов и создание возможностей «открытого обмена» кадрами с бизнес-организациями, общественным и другими секторами экономики. Современные технологии сближают управленческие практики различных сфер экономики и облегчают процессы движения кадров. При этом в каждой из указанных систем существует сформированная корпоративная культура, набор ценностей и «коллективный менталитет», обусловленный, в том числе, особенностями личностного потенциала коллектива.

Есть ли особенности личностного потенциала в каждой из систем, несмотря на активное движение персонала, взаимопроникновение технологий и все аспекты современной цифровизации? И, если они есть, как их целесообразно использовать для повышения качества работы, развития профессионализма и удержания ценных кадров? В настоящей работе автором предложены первичные результаты большого блока исследований, направленных на создание технологий диагностики кадрового потенциала на государственной гражданской службе. Представленные результаты содержат сравнительный анализ усредненных личностных профилей руководителей и сотрудников государственных органов власти России и сотрудников бизнес-организаций.

Рассмотрим исходные данные. В качестве структуры личностного профиля выбран набор ключевых характеристик, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и при этом удобный с точки зрения диагностики, поскольку он позволяет получать надежные и валидные оценки с учетом возможных ограничений ресурсов. Исходные данные были получены путем обработки результатов заполнения блока личностных опросников (7 опросников, всего 32 шкалы) и тестов на анализ информации (4 шкалы). Всего в настоящем исследовании учтены результаты 1969 сотрудников (из них 53% — государственные гражданские служащие России, 47% — сотрудники бизнес-организаций).

Для формирования личностного профиля «сырые» данные обрабатывались факторным анализом (метод главных компонент). По итогам было выделено пять устойчивых факторов (процент «объясняемой дисперсии» — 68%). Ниже представлены краткие интерпретации полученных факторов (с прикладными аспектами), сформировавших предлагаемый формат личностного профиля.

Стрессоустойчивость – комплексная характеристика, определяющая способность сотрудника сохранять эффективность профессиональной деятельности в ситуациях неблагоприятных изменений внешней среды. Стрессоустойчивость может влиять на поведение сотрудников в ситуациях конфликтов, перегрузок, принятия решений в ситуациях неопределенности, риска и недостатка времени. Сотрудники с высоким уровнем стрессоустойчивости, как правило, лучше выдерживают перегрузки, спокойнее в ситуациях конфликтов, при прочих равных принимают более взвешенные решения. Сотрудники с низкой стрессоустойчивостью, в среднем, хуже владеют собой в проблемных ситуациях, чаще ошибаются в сложных ситуациях принятия решений в условиях дефицита времени, их эффективность сильнее снижается при перегрузках.

Общительность (коммуникабельность) – комплексная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к определенному, в том числе большому, объему общения. Общительность сотрудника влияет на его поведение в ходе коммуникации, переговоров, публичных выступлений и конфликтов. Сотрудники с высоким уровнем общительности, как правило, быстрее и эффективнее налаживают отношения, более ориентированы на командную работу. Сотрудники с низким уровнем общительности обычно предпочитают работать самостоятельно, им сложнее выстроить отношения (в том числе неформальные) с партнерами и клиентами.    

Уровень субъективного контроля («внутренняя ответственность») – комплексная характеристика, показывающая в какой степени сотрудник связывает результаты своей деятельности (и жизни в целом) именно со своими усилиями, способностями и навыками. Уровень субъективного контроля влияет на поведение сотрудника в ситуациях принятия серьезных ответственных решений (в том числе жестких и «непопулярных»), влияет на мотивацию достижения и ориентацию на результат. Сотрудники с высоким уровнем внутренней ответственности, как правило, решительнее в ситуациях принятия решений, более самостоятельны. Сотрудники с низким уровнем «внутренней ответственности» чаще стремятся избежать обязательств, в ситуациях неудач стремятся объяснить их наличием внешних обстоятельств (ограничениями законодательства, состоянием рынка, сложившимися нормами и практиками и др.).

Нормативность («внешняя ответственность») – комплексная характеристика, показывающая в какой степени сотрудник ориентирован на принятие и выполнение существующих норм, правил и ограничений. Нормативность влияет на поведение сотрудника в ситуациях конфликта интересов, принятия решений и ситуациях «морального выбора». Сотрудники с высокой нормативностью, как правило, менее склонны к коррупционным правонарушениям, избегают ситуаций конфликта интересов, при прочих равных более эффективны в условиях, когда необходимо руководствоваться жесткими регламентами и следовать установленным процедурам. Сотрудники с низкой нормативностью чаще нарушают правила, нормы и стандарты, при прочих равных в их поведении и решениях может быть больше рисков (в том числе коррупционных).

Доминантность – комплексная характеристика, отражающая склонность сотрудника стремиться к власти и влиянию, потребность контролировать ситуацию и иметь доступ к информации. Доминантность влияет на поведение сотрудника в ситуациях переговоров, конфликтов, в определенной степени влияет на выбор стиля руководства, работу в команде. Сотрудники с высокой доминантностью более авторитарны, стремятся к лидерству, чаще и проще принимают жесткие решения. Сотрудники с низкой доминантностью, как правило, реже конфликтуют, меньше стремятся занять лидирующие позиции, чаще избегают жестких решений.

Дополнительно в настоящем исследовании учитывались результаты выполнения тестов на обработку информации (2 теста). Цель тестирования – получение достоверных данных об уровне развития навыков работы с различными типами информации (числовой, вербальной, табличной) и аналитических способностях сотрудников, важных для успешного выполнения профессиональных задач. Соответственно, аналитическая часть сформированного личностного профиля включает четыре дополнительных шкалы. Ниже приводится краткое описание указанных шкал.

Анализ информации и принятие управленческих решений – характеризует навыки сотрудника принимать взвешенные решения на основе точного просчета вариантов (в том числе с использованием данных, представленных в табличной, графической и иных формах).

Анализ текстов – характеризует навыки сотрудника анализировать текстовую информацию, выделять существенные моменты содержания и делать непротиворечивые выводы.

Анализ достаточности данных – характеризует навыки сотрудника оценивать объем информации, необходимый и достаточный для принятия решения или решения конкретной проблемы (в том числе отмечать ситуации избыточности и недостатка данных).

Формальная логика – характеризует навыки сотрудника анализировать различные ситуации и выносить непротиворечивые суждения, отслеживать логические закономерности в представленном массиве данных.

Для проведения сравнительного анализа результатов диагностики государственных гражданских служащих и сотрудников бизнес-организаций были построены усредненные профили (личностный и «аналитический») для каждой из указанных групп сотрудников. В качестве значений использованы z-оценки (факторные оценки) для личностных профилей и усредненные стены для «аналитического» профиля.

На Рис. 1 представлены результаты сравнительного анализа «аналитических» профилей государственных гражданских служащих (ГГС) и сотрудников бизнес-организаций (БИЗНЕС).

На Рис. 2 представлены результаты сравнительного анализа личностных профилей государственных гражданских служащих (ГГС) и сотрудников бизнес-организаций (БИЗНЕС).

По результатам статистического сравнения усредненных профилей (личностного и «аналитического») государственных гражданских служащих и сотрудников бизнес-организаций можно сделать следующие выводы.

1. Статистически значимые различия в усредненных результатах государственных гражданских служащих и сотрудников бизнес-организаций получены по шкалам «Анализ документов» и «Логика». По шкалам «Принятие решений» и «Анализ достаточности данных» различия в результатах статистически не значимы.
2. Государственные гражданские служащие в среднем лучше работают с текстовыми документами (анализ содержания, выводы) и лучше справляются с формально логическими задачами.

Основной функционал деятельности государственных служащих, как правило, включает большой объем работы с различными документами и нормативно-правовыми актами. В их должностные инструкции включены требования к навыкам создания различного рода документов (аналитические и пояснительные записки, отчеты, проекты правовых актов). Подготовка документов предполагает большой объем аналитической работы, в том числе критическое изучение различных источников информации, проверку и верификацию данных.  Большой объем документооборота и необходимость перерабатывать разноплановую информацию, таким образом, формируют соответствующую культуру и высокий уровень требований к указанным навыкам.  Полученные результаты подтверждают гипотезу о высокой значимости работы с документами в системе государственной службы, а высокие результаты по данным шкалам позволяют рассматривать их в качестве важных критериев отбора кадров.

Что касается результатов сравнительного анализа личностных профилей, то можно отметить, что государственные гражданские служащие,  в среднем, немного более устойчивы к стрессу, готовы к работе в сложных, нестандартных условиях; в среднем более ориентированы на общение и командную работу; меньше рассчитывают на себя и больше – на систему, в которой работают; больше полагаются на правила и регламенты, более нормативны; в среднем больше ориентированы на власть, карьеру и полномочия.

Полученные результаты позволяют предположить существование глубинных различий в рассматриваемых личностных профилях, отражающих комплексные требования к персоналу в системах государственной гражданской службы и бизнеса. Также полученные результаты позволяют высказать предположения о принципиальных отличиях в самих сравниваемых системах.  Именно различия в системах порождают различия в требованиях к персоналу, на практике выражающихся в подборе, организации обучения и аттестации кадров.

В работе современного государственного гражданского служащего России много уровней регулирования (федеральное и региональное  законодательство, нормативно-правовые акты, регламенты и порядки), в процессе деятельности приходится не только следовать существующей системе, но также обеспечивать ее функционирование и внесение необходимых изменений. Иерархическая система управления («вертикаль») и существующая система принятия решений изначально предполагают коллективную работу по подготовке решения и единоличное его принятие ответственным руководителем (по личностному профилю – ориентация на командную работу, доминантность и «внешний» локус контроля). В то же самое время в работе государственного гражданского служащего в среднем больше разноплановых проектов в «портфеле», жесткий тайминг и разветвленная система внутреннего и внешнего контроля — ключевые факторы, обеспечивающие высокий уровень требований к стрессоустойчивости.

Несомненно, перечисленные факторы присутствуют также и в работе сотрудников бизнес-корпораций, но на практике – их степень выраженности, в среднем, несколько отличается и именно это, с нашей точки зрения, находит свое отражение в статистически значимых различиях в рассмотренных профилях. Каждая система требует и получает человеческие ресурсы того качества, которое необходимо ей для эффективного существования и развития.

Список литературы

1. Бююль А., Цёфель П. SPSS: Искусство обработки информации. Анализ статистических данных и осстановление скрытых закономерностей: Пер. с нем. — СПб.: ДиаСофтЮП, 2005. — 608 с.
2. Занковский А.Н. Организационное лидерство // Разработка понятий в современной психологии. Сб. ст. М.: Институт психологии РАН, 2019. С. 615 – 645.
3. Иберла К. Факторный анализ. – М.: Статистика, 1980. — 398 с.
4. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер. 2005.  – 479 с.
5. Синягин Ю.В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2007. №1.С. 60-71.
6. Понукалин А.А. Социально-психологические качества инновационного потенциала личности руководителя  // Известия Саратовского университета.  Серия: Философия. Психология. Педагогига. Вып. 4. 2012. Т.12. С. 86-90.
7. Тихонов А.И. Современные методы оценки кандидатов при подборе персонала // Московский экономический журнал. 2020. № 5. С. 70.
8. Алексеева П.А., Краев В.М. Актуальные проблемы анализа результатов опросов в больших компаниях // Московский экономический журнал. 2019. № 12. С. 86.
9. Lorne Hartman A psychological analysis of leadership effectiveness // Strategy and Leadership.  1999. 27(6):30-32.