Московский экономический журнал 11/2020

УДК 621:658.310.8

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10777

Модель закрепления молодых специалистов на предприятиях машиностроительного комплекса

The model of retaining young specialists at the enterprises of the machine-building complex 

Подвербных Ольга Ефимовна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом, Сибирский государственный университет науки и технологий им. академика М.Ф.Решетнева, г. Красноярск

Самохвалова Светлана Михайловна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Сибирский государственный университет науки и технологий им. академика М.Ф.Решетнева, г. Красноярск 

Podverbnykh Olga E., podverbnih@sibsau.ru 

Samokhvalova Svetlana M., samohvalova@mail.sibsau.ru 

Аннотация. Машиностроительный комплекс является системообразующим элементом национальной экономики. Ключевым условием эффективного функционирования предприятий машиностроения выступает устойчивое и сбалансированное кадровое обеспечение. В статье рассмотрена специфика нормативно-законодательных, отраслевых и корпоративных критериев важнейшей для кадрового обеспечения категории молодых специалистов. В качестве базовой составляющей закрепления молодых специалистов предложен инструмент оценки удовлетворенности, вовлеченности и потенциальной текучести. Представлены результаты исследования, проведенного среди молодых специалистов одного из крупных машиностроительных предприятий Красноярского края. Исследование позволило сформировать модель закрепления молодых специалистов на предприятиях машиностроительного комплекса.

Summary. The machine-building complex is a backbone element of the national economy. The key condition for the effective functioning of machine-building enterprises is a stable and balanced staffing. The article discusses the specifics of regulatory, industry and corporate criteria for the most important category of young professionals for staffing. A tool for assessing satisfaction, engagement and potential turnover is proposed as a basic component of retaining young specialists. The results of a study carried out among young specialists of one of the large machine-building enterprises of the Krasnoyarsk Territory are presented. The study made it possible to form a model for retaining young specialists at the enterprises of the machine-building complex.

Ключевые слова: машиностроительный комплекс, молодые специалисты, модель закрепления, удовлетворенность, вовлеченность.

Key words: machine-building complex, young specialists, retention model, satisfaction, involvement.

Снижение численности населения трудоспособного возраста, необходимость поддержания темпов обновления кадров при условии сохранения преемственности и возможностей передачи опыта и знаний, потребность в воспроизводстве кадрового потенциала являются базовыми факторами привлечения и удержания молодых специалистов на предприятиях машиностроения.

В структуру машиностроительного комплекса нашей страны сегодня входят следующие отрасли и подотрасли: энергетическое, металлургическое, подъемно-транспортное, железнодорожное, электротехническое, химическое и нефтяное машиностроение; машиностроение для легкой и пищевой промышленности; приборостроение; станкостроительная и инструментальная, автомобильная, электронная, авиационная промышленность и ряд других. Статистически это означает занятость почти 15 млн. работников на более чем 125 тыс. предприятий, что составляет треть всех занятых в промышленности России [1].

Несмотря на пандемический кризис предприятия машиностроительного комплекса продолжают оставаться стабильными работодателями на фоне ряда других отраслей, чему способствуют ряд факторов, среди которых развитие рынка сбыта в отрасли железнодорожного машиностроения за счет применения лизинговых операций; освоение предприятиями станкостроения новых видов оборудования, пользующегося платежеспособным спросом; стабилизация объемов закупок у предприятий авиационной и судостроительной подотраслей. Экономика страны исторически сформировалась вокруг машиностроения как технологического центра развития. Кроме того, именно машиностроительные предприятия создают основу оборонно-промышленного комплекса, который продолжает достаточно активно финансироваться со стороны государства. По данным портала https://gorodrabot.ru/ производственные предприятия удерживают четвертое место по количеству вакансий на российском рынке труда в 2020 году.

В то же время, за последние пять лет наблюдается тенденция снижения численности молодых работников в структуре рабочей силы. По данным Государственной службы статистики РФ в 2015 г. численность работников 15-34 лет менялась следующим образом: 2015 год -36,1 %, 2016 год – 35,9 %, 2017 год – 35,3 %, 2018 год – 34,7 %, 2019 год – 34,4 % [2,3]. При условии оттока квалифицированной молодежи уже через пять лет  предприятия рискуют столкнуться с реальной угрозой потери кадрового потенциала. Ситуация усугубляется достаточно длительным периодом становления молодого работника в машиностроении, иногда, в высокотехнологичных секторах машиностроения такой период составляет до 7-10 лет. Кроме того, молодые работники 5-6 квалификационного уровня приходят на машиностроительные предприятия, особенно, принадлежащие госкорпорациям, через систему целевого набора и обучения в организациях СПО и ВО.  В этом случае, их увольнение составляет имиджевые и финансовые потери для предприятий.

Системная работа по удержанию молодых работников опирается на понимание их статуса, с точки зрения понятийного аппарата. В качестве точки отсчета здесь стоит абсолютизировать трактовку категории «молодые специалисты» отталкиваясь от государственной молодежной политики, которая «представляет собой целенаправленную деятельность органов государственной власти, общественных объединений и иных социальных институтов, направленную на решение проблем молодежи во всех сферах ее жизнедеятельности» [4]. А одним из ее положений является «становление у молодых граждан положительной трудовой мотивации, высокой деловой активности, успешного владения основными принципами профессионализации, навыков эффективного поведения на рынке труда».

Основной проблемой трактовки рассматриваемого понятия «молодые специалисты» является неоднозначность возрастных границ, рамок образовательного статуса, стиля жизни и ценностными ориентирами. С точки зрения корпоративного управления данной категорией персонала важны следующие кадровые риски:

• риск недостаточно сформированных профессиональных навыков и неустойчивых надпрофессиональных гибких компетенций молодых работников;
• риск прохождения трудовой адаптации молодым работником, который может быть недостаточно подготовлен к работе в условиях жесткой стандартизации, соблюдения поведенческих корпоративных правил, норм труда, поддержания высоких темпов работы и выполнения плановых заданий:
• риск психологического разочарования в первой трудовой практике, основанный на разрыве ожиданий от профессиональной реализации и реальными условиями и содержанием ценностного предложения работодателя;
• риск нестабильного дохода молодого специалиста, связан с недосаточным уровнем оплаты труда в промышленности и неравными условиями в квалификации уже зрелых стажевых работников и молодежи;
• риск перехода по этапам жизненного цикла и изменения  семейного статуса молодого работника, накладывающийся на характерное для поколения Z стремления к благополучию себя и своей семьи, изначально высокий запрос на социальные гарантии и экологичность рабочего и жизненного пространства.

В теории экономики труда молодые специалисты рассматриваются как отдельная категория трудовых ресурсов. Авторы определяют не только возрастные границы молодого специалиста — в пределах 20 — 29 лет, но и стажевый ценз, позволяющий ограничить принадлежность работника к данной категории: так, по мнению Волковой Н. П. к молодым специалистам работники относятся «в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования». Другие ученые, занимающиеся вопросами ценностных и трудовых ориентаций молодежи, дополняют содержание категории «молодой специалист» нахождением на начальной стадии производственной адаптации и трудового самоопределения, а также необходимостью трудоустройства не позднее одного года после окончания обучения [5].

В трудовом законодательстве, действовавшем с 1971 по 2002 г. [6], такая категория была предусмотрена — к молодым специалистам относили лиц, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию.

Указ Президента Российской Федерации от 14.10.2012 № 1380 (редакция от 13.09.2019) «О повышении эффективности мер государственной поддержки работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации», устанавливающий стипендии работникам организаций-исполнителей государственного оборонного заказа, в том числе распространяет данные меры и на молодых инженерно-технических работников, специалистов и высококвалифицированных рабочих организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации в возрасте до 35 лет [7].

Согласно отраслевому соглашению по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2018 – 2020 годы (утвержденному Общероссийским профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, Росстатом 14.12.2017) молодыми специалистами являются выпускники профильных учреждений профессионального образования в возрасте до 30 лет [8]. В соответствии с данным соглашением молодым специалистам предусматриваются дополнительные социальные гарантии, оказывается социальная поддержка при создании семьи, рождении ребенка, обеспечиваются условия для реализации научно-технического, творческого потенциала и стимулирования рационализаторской, изобретательской деятельности, также устанавливаются процентные надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и местностях, где за условия проживания начисляется районный коэффициент и надбавки к заработной плате, если они до поступления на работу проживали в этом регионе не менее 5 лет.

Практические все крупные промышленные предприятия, государственные корпорации, промышленные холдинги ориентированы на целевые меры кадровой политики в отношении молодежи. Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом»Объединенная авиастроительная корпорация, ОАО «Российские железные дороги», Государственная корпорация по космической деятельности «Роскосмос», АО «Сибирская угольная энергетическая компания», АО «Сибур Холдинг» выделяют категорию молодых специалистов по критериям:

• возраст не старше 30 – 35 лет;
• наличие среднего профессионального или высшего образование;
• трудоустройство в организацию по направлению подготовки.

В ряде случаев компании относят к категории молодых специалистов работников с первым опытом работы, либо с трудовым стажем до трех лет. Как правило, статус молодого специалиста присваивается молодому человеку на трехлетний период.  Рассмотрим далее особенности кадровой политики в части закрепления молодых специалистов одного из  крупнейших машиностроительных предприятий Красноярского края. На 01.01.2020  на данном предприятии работает 1871 человек, относящихся к категории молодых специалистов, из них:

• 991 человек рабочих,
• 402 руководителя,
• 453 специалиста,
• 25 служащих предприятия.

В настоящее время предприятие реализует такие меры поддержки молодых специалистов:

• профориентационная работа с учащимися школ, гимназий, лицеев;
• молодежный совет и совет молодых ученых и специалистов;
• участие в мероприятиях, проводимых образовательными учреждениями;
• организация производственной практики студентов и учащихся;
• организация целевого приема студентов;
• выплата дополнительных стипендий лучшим студентам;
• материальное стимулирование молодых рабочих и специалистов в виде доплат и подъемных выплат.

В то же время за последние три года текучесть в данной категории работников выросла от 2,4 % до 5,1 %. Данный симптом свидетельствует о высокой потребности в изменениях политики удержания молодых работников.

Важнейшим условием закрепления молодых специалистов является достижение удовлетворенности и вовлеченности. Для того, чтобы выявить факторы, определяющие удовлетворенность работой и вовлеченность в трудовой процесс молодых специалистов рассматриваемого предприятия было проведено анкетирование среди трех групп респондентов:

• Работники основных бизнес-процессов (конструкторский отдел, технологический отдел, отдел главного сварщика);
• работники вспомогательных бизнес-процессов (отдел маркетинга, отдел снабжения, управление капитального строительства);
• рабочие кадры (цех механической обработки, цех окончательной сборки, цех сборки и сварки).

От каждой группы в опросе участвовали по 130 человек.

В качестве инструмента анкетирования использована анкета, включающая вопросы:

Блок удовлетворенности:

Вопрос 1 — Устраивает ли Вас заработная плата?

Вопрос 2 — Помогали ли Вам руководители и коллеги в начале Вашей трудовой деятельности?

Вопрос 3 — Устраивает ли Вас рабочее место?

Вопрос 4 — Удается ли Вам в настоящее время в полной мере проявлять свои профессиональные и деловые качества?

Вопрос 5 — Бывают ли моменты, когда чувствуется, что с сотрудниками поступают несправедливо?

Блок вовлеченности:

Вопрос 1 — Выступали ли Вы инициатором инновационных проектов предприятия?

Вопрос 2 — Принимали ли Вы участие в инновационных проектах предприятия?

Вопрос 3 — Готовы ли Вы участвовать в проектах развития предприятия?

В таблице 1 представлены результаты определения уровня удовлетворенности молодых специалистов.

По результатам анкетирования среди трех групп респондентов можно сделать вывод, что работники основных бизнес-процессов и рабочие кадры практически единогласно удовлетворены заработной платой, однако среди работников вспомогательных бизнес-процессов  достаточно высок уровень неудовлетворенности. Далее, в таблице 2 представлены результаты определения уровня вовлеченности в рабочий процесс среди молодых специалистов.

Респонденты всех трех групп готовы участвовать в проектах развития завода, однако, только около полвины всех респондентов принимали участие в каких-либо инновационных проектах. Посредством анкетирования удалось определить уровень потенциальной текучести и уровня неудовлетворенности среди молодых кадров, результаты представлены в таблице 3.

Как видим, нежелательные тенденции особенно актуальны для категории молодых специалистов вспомогательных бизнес-процессов. Итогом исследования стала совокупная оценка уровня удовлетворенности и вовлеченности молодых специалистов (рисунок 1).

Все вышесказанное говорит о том, что на промышленном предприятии существуют проблемы с удовлетворенностью, вовлеченностью и текучестью среди работников вспомогательных бизнес-процессов. Желательно принять меры по повышению удовлетворенности трудовым процессом рабочих кадров.

На основании проведенного анкетирования была разработана модель системы закрепления молодых специалистов. В модели были обозначены целевые индикаторы закрепления молодых специалистов и целевые результаты на основании выявленных проблем и предложенных действий (рисунок 2).

Исходя из совокупности выявленных проблем предложены меры их решения, среди которых административными мерами являются:

• стандартизация работы с молодыми специалистами;
• закрепление функционала работы с молодыми специалистами.

Мотивационными:

• увеличение подъемных для молодых специалистов;
• KPI для руководителей по удержанию молодых специалистов ;
• создание благоприятных условий труда.

Меры по обучению и развитию:

• ротация;
• обучение смежным профессиям;
• индивидуальный план развития.

Безусловно, внедрение предложенной модели следует сопровождать оценкой эффективности в режиме мониторинга. В таком случае важно составить шкалу базовых и целевых критериев эффективности. В соответствии с задачами и содержанием исследования результат реализации предложений  можно оценить с помощью шкалы удовлетворенности и вовлеченности. Оценка вовлеченности может быть ориентирована на следующую иерархию (таблица 4).

Реализация предложенной модели связана с рядом стратегических изменений и поэтому носит затратный характер. Для минимизации рисков необходимо детальное планирование проекта с привлечение команды представителей кадровой службы, руководителей структурных подразделении, представителей молодежи предприятия, готовой выступить «драйвером перемен». Кроме того, необходимо выбрать формат коммуникационной площадки для обсуждения планов и промежуточных результатов данного проекта.

Список литературы

1. Масленникова Н., Румянцев В., Как обеспечить кадрами предприятия машиностроения? Портал машиностроения Масленникова, Н.П., Румянцев В.С. Как обеспечить кадрами предприятия машиностроения? [Электронный ресурс] URL: http://mashportal.ru/Default.aspx?tabid=120&newsType=ArticleView&articleId=8654 (дата обращения 12.06.2020)
2. Рабочая сила, занятость и безработица в России (порезультатам выборочных обследований рабочей силы). 2018: Стат.сб./Росстат. — M., 2018. — 142 c.
3. Россия в цифрах. 2020: Крат.стат.сб./Росстат-M., 2020–550с.
4. Алексеева, К.А. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда [Текст] / К.А. Алексеева // Наука и современность. – 2014. – № 28. – 196 с.
5. Волкова, Н. П. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация [Текст] / Н. Волкова // Кадровик. – 2017. – № 6. – 200 с.
6. Бурмистрова, Е. С. Навыки высокоэффективных наставников [Текст] / Е. С. Бурмистрова // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 11. – 150 с.
7. Указ Президента РФ от 14.10.2012 № 1380 (ред. от 13.09.2019) «О повышении эффективности мер государственной поддержки работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_136544/
8. Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2018 — 2020 годы (утв. Общероссийским профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, Росстатом 14.12.2017) [Электронный ресурс]. – URL: https://rosmintrud.ru/docs/agreements/1278