Московский экономический журнал 11/2020

image_pdfimage_print

УДК 331.21

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10761

Развитие внутрифирменной системы организации заработной платы и стимулирования труда персонала предприятия

Development of an in-house system for organizing wages and incentives for the work of enterprise personnel

Андряшина Наталия Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Романовская Елена Вадимовна, кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Бакулина Наталья Александровна, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Назаркина Елена Сергеевна, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Andryashina N.S., andryashina_ns@mininuniver.ru

Romanovskaya E.V., romanovskaya_ev@mininuniver.ru

Bakulina N.A., bakulinana@st.mininuniver.ru

Nazarkina E.S., nazarkinaes@std.mininuniver.ru

Аннотация. В статье рассматривается одна из актуальных проблем – эффективное применение инструментов системы организации заработной платы и стимулирования труда персонала предприятия. Авторами проведена диагностика системы организации заработной платы и стимулирования труда, выявлены проблемы данной системы. Особое внимание авторов обращено на рассмотрение инструментов стимулирования труда персонала, с помощью которых обеспечивается рост производительности труда. В статье рассмотрены перспективные направления развития внутрифирменной системы оплаты труда персонала, доказана эффективность их внедрения в деятельность предприятия.

Abstract. The article discusses one of the topical problems — the effective use of tools for the organization of wages and incentives for the personnel of the enterprise. The authors diagnosed the system for organizing wages and labor incentives, identified the problems of this system. Special attention of the authors is paid to the consideration of the tools for stimulating personnel labor, with the help of which the growth of labor productivity is ensured. The article discusses the promising directions of development of the internal system of remuneration of personnel, the effectiveness of their implementation in the activities of the enterprise is proved.

Ключевые слова: оплата труда, стимулирование персонала, производительность труда.

Keywords: wages, staff incentives, labor productivity.

Актуальность изучения проблем стимулирования труда обусловлена тем, что разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда и удовлетворения рабочей силы на предприятии.

В настоящее время под термином стимулирование различают несколько понятий: стимулирование — это не только набор определенных факторов, предназначенных для поддержания и фокусирования поведения, но, так же, и набор мотивов и побуждений, которые связаны с активной деятельностью организма и формируют ее направление.

Цель исследования заключалась в проведении анализа организации заработной платы и стимулирования труда персонала на примере отдела продаж и обслуживания АО «Мегафон Ритейл» и разработке мероприятий по их совершенствованию.

АО «Мегафон-ритейл» является дочерней компанией АО «Мегафон». АО «МегаФон» — российская группа компаний в сфере телекоммуникаций и высоких технологий.

В АО «Мегафон Ритейл» входит головной офис и 8 филиалов. Структура каждого филиала одинаковая и включает в себя 9 отделов. Выпускная квалификационная работа написана по отделу Служба продаж и обслуживания. В него входит 52 салона, в котором работает 320 человек.

Служба продаж и обслуживания АО «Мегафон Ритейл» включает в себя 52 салона.  Основные принципы системы оплаты труда в АО «Мегафон Ритейл» представлены на рисунке 1.

В целом система оплаты труда на предприятии соответствует общепринятым стандартам на рынке труда, при котором рабочая сила оценивается с точки зрения профессионализма и достижения поставленных задач.

Структура оплаты труда зависит от категории сотрудника АО «МегаФон Ритейл». На предприятии есть 3 категории работников: директора салонов, менеджеры салонов и специалисты. Рассмотрим структуру оплаты труда по каждой категории (рисунок 2).

Далее необходимо проанализировать динамику заработной платы каждой категории сотрудников АО «МегаФон Ритейл» (таблица 1).

По данным таблицы 1, на котором отражена динамика годовой заработной платы по категориям сотрудников видно, что средний размер годового оклада постоянно меняется. У директоров он самый высокий, при этом в 2019 г. произошло его увеличение по сравнению с 2018 г. на 4,1%. У остальных категорий сотрудников окладная часть стабильно снижается.

Исходя из представленных данных можно определить среднюю месячную оплату труда каждой категории сотрудников АО «МегаФон Ритейл» (таблица 2).

По данным таблицы видно, что среднемесячный размер окладной части заработной платы совсем не большой, меньше 15 тыс. руб. у директора и меньше 10 тыс. руб. у менеджера и специалиста.

Кроме этого, размер окладной части снижается. Следовательно, можно предположить 2 версии:

  • снижение часовой тарифной ставки;
  • колебания количества отработанных дней.

Среднемесячный размер переменной части в 2019 г. увеличился у каждой категории сотрудников. Соответственно, можно сделать вывод об увеличении объема продаж, а также выполнения поставленного плана.

В АО «МегаФон Ритейл» существуют три основные проблемы в системе оплаты труда персоналу:

  • низкая величина часовой тарифной ставки;
  • постоянное увеличение планов продаж, который не позволяет сотрудникам увеличивать переменную часть заработной платы на достойном уровне;
  • распределение премий от продаж сотрудникам одного салона исходя из их общей выработки.

Используемая часовая тарифная ставка в АО «Мегафон Ритейл» равна минимальной законодательно установленной.

В АО «Мегафон Ритейл» вторая часть заработной платы является переменной и зависит от объема продаж каждого сотрудника, а также в целом всего салона. Следовательно, сотрудникам для получения хорошей премиальной части необходимо выполнять план продаж.

Однако в данной ситуации можно выделить следующие проблемы:

  • при выполнении плана в текущем месяце, происходит увеличение его показателей в следующем месяце;
  • планы продаж постоянно увеличиваются, при этом снижается величина ставок за проданный товар/услугу/подключение.

Еще одной проблемой является несправедливое распределение премий между сотрудниками одного салона. Принцип распределения переменной части заработной платы между сотрудниками одного салона построен несправедливо. Он показывает следующую систему: кто работает неэффективно — получает часть премии тех сотрудников, которые работают эффективно. Те, кто старается работать — лишаются части своей зарплаты.

Таким образом, можно сделать вывод, что система премирования сотрудников в АО «Мегафон Ритейл» выстроена неэффективно. Она не стимулирует к увеличению объемов продаж ни одного из сотрудников салона.

В рамках исследования были разработаны перспективные направления развития внутрифирменной системы оплаты труда персонала отдела продаж и обслуживания АО «Мегафон Ритейл».

Учитывая, что в каждом салоне АО «МегаФон Ритейл» существуют три должности, необходимо составить индивидуальные схемы оплаты труда для каждой из них (рис. 3 и 4).

Таким образом, оплата труда директора салона будет состоять из двух составляющих:

  • фиксированного оклада;
  • процента от выручки общего объема продаж салона.

Оплата труда менеджеров и специалистов АО «МегаФон Ритейл» будет состоять также из двух частей:

  • фиксированного оклада;
  • процента от личного объема продаж.

Данная система оплаты труда является полностью прозрачной и понятной. При этом каждый сотрудник будет получать то вознаграждение, которое заслуживает:

  • от директора зависит климат внутри коллектива, отсутствие конфликтов, умение мотивировать и настраивать менеджеров и специалистов на командный дух. Именно от этого и должна зависеть величина его премии, т.е. от эффективности работы всего салона;
  • в обязанности каждого менеджера и специалиста входит реализация услуг и товаров салонов сотовой связи, соответственно, для того, чтобы им было интересно работать, необходимо размер их премии поставить в зависимость от объема продаж лично каждого.

В качестве нематериального стимулирования труда персонала предприятия можно предложить следующие варианты:

  • льготное посещение бассейна и фитнес-зала,
  • создание и поддержание психологического климата в коллективе путем проведения тренингов и релаксаций.

Для определения экономической эффективности разработанных мероприятий, был проведен опрос среди сотрудников и составлен прогноз производительности труда сотрудников АО «Мегафон Ритейл» (таблица).

По данным можно сделать вывод, что, благодаря разработанным мероприятиям по совершенствованию системы оплаты труда, а также системы стимулирования сотрудников АО «Мегафон Ритейл», производительность труда увеличится на 19,6%. Следовательно, разработанные мероприятия имеют положительный эффект.

Список литературы

  1. Garina E.P., Kuznetsova S.N., Garin A.P., Romanovskaya E.V., Andryashina N.S., Suchodoeva L.F. Increasing productivity of complex product of mechanic engineering using modern quality management methods // Academy of Strategic Management Journal. 2017. Т. 16. № 4.
  2. Закунова Е.Д., Анисимова А.Е., Караганова К.А., Андряшина Н.С. Особенности нормирования труда управленческого персонала // В сборнике: Актуальные проблемы экономики и права. Сборник научных статей по материалам международной научно-практической конференции. В II частях. Под общей редакцией Б.М. Магомедова. 2020. С. 261-263.
  3. Караганова К.А., Закунова Е.Д., Анисимова А.Е., Андряшина Н.С. Производительность труда как фактор экономического роста // В сборнике: Актуальные проблемы экономики и права. Сборник научных статей по материалам международной научно-практической конференции. В II частях. Под общей редакцией Б.М. Магомедова. 2020. С. 89-92.
  4. Пашкова Е.П. Формы и традиционные системы оплаты труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 12. С. 725-731.
  5. Семахин Е.А., Романовская Е.В., Попова А.В., Бакулина Н.А. Стимулирование продаж // Russian Economic Bulletin. 2019. Т. 2. № 5. С. 123-126.
  6. Семенов С.В., Романовская Е.В., Садкова Д.А. Повышение квалификации и уровня профессионализма персонала на предприятии // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 5-2 (44). С. 134-136.