Научная статья

Original article

УДК 33

doi: 10.24412/2413-046Х-2021-10586

СОЦИАЛЬНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ КАК МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ПЕРСОНАЛА БАНКОВСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

SOCIAL AND PROFESSIONAL VALUES AS MOTIVATIONAL FACTORS OF PERSONNEL OF BANKING ORGANIZATIONS IN MODERN CONDITIONS

Ахметзянова Лейсан Фаридовна, Мартынова Кристина Андреевна, Казанский (Приволжский) Федеральный Университет

Akhmetzyanova Leysan Faridovna, Martynova Kristina Andreevna, Kazan (Volga region) Federal University

Аннотация. В статье рассмотрены социальные и профессиональные ценности как мотивационные факторы персонала банковских организаций в современных условиях. По результатам исследования сделан вывод о том, что мотивация сотрудников банков определяется рядом социальных и профессиональных факторов, таких, как факторы, связанные с работой, с заработной платой, с отношениями с коллегами, а также с достижениями в работе.

Abstract. The article considers social and professional values as motivational factors of personnel of banking organizations in modern conditions. According to the results of the study, it was concluded that the motivation of bank employees is determined by a number of social and professional factors, such as factors related to work, wages, relationships with colleagues, as well as achievements in work.

Ключевые слова: социальные ценности, профессиональные ценности, мотивационный фактор, банк,  персонал

Keywords: social values, professional values, motivational factor, bank, staff

Управление персоналом банковских организаций очень важно для их эффективного функционирования.  Основная цель управления  кредитной организацией — получение прибыли и сокращение затрат и необходимых ресурсов. С другой стороны, основная цель кредитных организаций — продвигать и предоставлять банковские услуги всем гражданам без дискриминации и критериев исключения. 

В  банках также прилагаются большие усилия для повышения качества предоставляемых услуг, что часто приводит к  повышению объема затрат. Таким образом, необходимо рационально использовать ресурсы и, в частности, наиболее эффективно координировать человеческие ресурсы для повышения качества услуг, предоставляемых банками. Кроме того, при модернизации управления подразделениями  банка следует приложить усилия для устранения патогенеза финансово-кредитной системы и уменьшения ее недостатков, которые существовали в течение многих лет[1]. 

Исследователи считают, что лидерство очень важно для создания необходимых условий в  банковской организации для успешного достижения своих целей. По сути, на лидерство влияют реакции и поведение сотрудников в отношении организационных изменений, результативность бизнеса в целом, удовлетворенность работой сотрудников и культура, преобладающая в организации. Лидер, исходя из своих ценностей и характеристик, может положительно или отрицательно повлиять на сотрудников и их поведение. Каждый руководитель, основываясь на своих навыках и способностях, принимает соответствующие решения и влияет на способ работы сотрудников, а также несет ответственность за устранение и надлежащее управление конфликтами и проблемами, которые могут возникнуть в банковской сфере [4].

Если лидер эффективен, он может создать привлекательное видение для сотрудников и вдохновить их стремиться к достижению своих целей и работать над их достижением. Кроме того, лидер эффективен, когда он может мотивировать своих подчиненных и заставить их стремиться к достижению своих целей. Другие действия эффективного и успешного лидера включают создание критериев производительности и вознаграждения, а также создание эффективных команд и способов общения между сотрудниками.

Специалистами обозначено несколько факторов, которые повышают удовлетворенность работой банковских сотрудников. Одним из факторов, способствующих повышению удовлетворенности сотрудников, является их заработная плата.  Если  заработная плата не оптимальна, следует ожидать снижения удовлетворенности работой персонала банка.

Для повышения удовлетворенности работой персонала, а также повышения производительности может быть введено в систему мотивации определенное вознаграждение. Таким образом, каждый работник мог бы быть более продуктивным, если бы было соответствующее вознаграждение, которое привело бы к повышению его удовлетворенности работой. Это может повысить эффективность работы  всей банковской организации, что, в свою очередь, повысит качество предоставляемых услуг [3].

Не менее важен и тот факт, что у работников банковских организаций должно формироваться чувство удовлетворения от работы и чувство справедливого отношения к нему как к сотруднику подразделения. Объективное суждение о продвижении по службе и повышении заработной платы, рациональное разделение обязанностей и работы внутри подразделения, справедливое распределение рабочего времени и беспристрастное отношение администрации являются важными факторами, которые могут повлиять на удовлетворенность работой банковского персонала. Эти факторы могут способствовать повышению удовлетворенности сотрудников, и, как будет проанализировано в следующем разделе, они также могут быть стимулами для сотрудников банка [2].

Другими важными факторами, которые могут привести к повышению удовлетворенности работой работников банка, являются факторы, связанные с условиями труда и рабочей средой. В частности, к этим факторам относятся наличие удобных и функциональных рабочих мест и отдыха персонала, наличие соответствующего оборудования и расходных материалов, а также отношения между сотрудниками и между сотрудниками и руководством. Факторы, которые повышают удовлетворенность работой персонала, включают налаженное общение, которое должно быть взаимным, командную работу и сотрудничество, а также наличие хороших отношений и уважения внутри банковского подразделения.

Еще одним фактором, повышающим удовлетворенность работой сотрудников банка, является признание их работы и признательность, которую они получают от своих коллег, руководства и клиентов. Когда работа сотрудников признается как качественная, у них повышается уровень удовлетворенности работой. Помимо признания своей работы, сотрудники очень мотивированы тогда, когда есть возможности для развития и роста в рамках банковского подразделения. Эти условия необходимы в  банковских организациях для повышения удовлетворенности работой их персонала.

К другим важным факторам, повышающим удовлетворенность сотрудников работой, относятся возложение на них важных обязанностей и предоставление им возможности участвовать в процессе принятия решений. Это заставляет их почувствовать важность выполнения важных решений и действий в рамках подразделения, тем самым повышая их удовлетворенность работой. Исходя из вышесказанного, руководство в каждом банке должно учитывать факторы, которые могут повысить удовлетворенность работой своих сотрудников. Таким образом, они смогут повысить свою эффективность и продуктивность, а также сделать работу банковский подразделений более эффективной и успешной, увеличивая удовлетворенность пользователей банковских услуг.

В литературе существует ряд подходов к рассмотрению социальной и трудовой мотивации сотрудников банков.  Одна группа авторов утверждает, что мотивация банковских работников — это необходимый и важный процесс, поскольку он обеспечивает их приверженность как своей организации, так и выполняемой ими работе. В результате повышается качество работы персонала. Таким образом, ожидается, что клиенты будут получать удовлетворение не только от услуг, которые они получают, но и от отношений, которые они развивают с работниками, обслуживающими их в банках [4].

Влияние мотивации банковских сотрудников  также освещено в литературе: исследователи считают, что банковские работники, которые не мотивированы администрацией  банков, в которых они работают, с большой вероятностью будут оказывать некачественные банковские услуги.

Исследователи также отмечают, что разные категории банковских работников могут быть мотивированы по-разному и в разной степени из-за их различных потребностей и требований. Обычно финансовое вознаграждение не является стимулом для банковских сотрудников повышать свою эффективность. Это противоречит тому, что происходит во многих отраслях, а также с другими категориями банковских работников. Вместо этого сотрудники банка будут мотивированными, когда они достигают своих целей и получают признание как руководства банка, так и их коллег.

 Результаты  описанных в литературе опросов показали, что не все сотрудники мотивированы материальным вознаграждением, поскольку оно  часто достаточно низкое.  Также сотрудники банков не всегда удовлетворены тем, как их оценивает начальство, что не способствует их мотивации. 

Авторы  утверждают, что к продвижению по службе банковских работников могут привести различные мотивации, которые могут быть внутренними или внешними. Характерно, что они утверждают, что их вера, ценности и самоэффективность являются внутренними факторами, влияющими на них или мотивирующими их; экономические выгоды и условия труда являются внешними мотивами, которые могут повлиять на их работу. 

Отдельные  авторы в своем исследовании попытались изучить факторы, которые могут побудить банковских работников принять желаемое поведение. Результаты исследования показали, что зарплата, отношения между коллегами, а также характер работы являются определяющими факторами их мотивации.

Другая группа авторов также исследовала стимулы, которые администрация банковских учреждений может предоставить сотрудникам для повышения их эффективности. Они обнаружили, что мотивация как внутренних, так и внешних факторов влияет на эффективность сотрудников. В частности, самооценка сотрудников  есть основной внутренний мотив, который движет работниками банков [1].

Банковские работники в первую очередь мотивированы своим начальством и отношениями, которые они создают с ними, финансовым вознаграждением, характером работы и задачами, которые они выполняют, а также местонахождением банковской организации, в которой они работают. Основными факторами, которые могут мотивировать сотрудников банков, являются безопасность рабочей среды, признание и вознаграждение их работы, предоставление стимулов и возможность их развития в рамках работы.

Также  в литературе определены различные стимулы, которые могут быть предложены руководством банковской организации, чтобы банковские работники могли быть мотивированы и повышать свою эффективность. Такими стимулами являются участие в процессе принятия решений, участие в образовательных программах, наличие безопасных условий на рабочем месте, хорошие отношения между коллегами, а также справедливое обращение со стороны начальства. Однако наиболее важными стимулами, по-видимому, являются финансовые вознаграждения, предоставляемые банковским работникам [4].

Особенно интересным является исследование, в котором выясняется, что пол является важным фактором дифференциации потребностей работников в  банковской сфере и, следовательно, мотивации тех, кто положительно влияет на их поведение. В частности, он утверждает, что восприятие и социальные стереотипы влияют на их потребности и, таким образом, ищут разные мотивации, чтобы быть мотивированными. Было определено, что женщин легче мотивировать заработной платой, чем мужчин.  В частности, наиболее важным фактором мотивации для женщин является заработная плата, а для мужчин — характеристики их работы [3].

Таким образом, можно заключить, что мотивация сотрудников банков определяется рядом социальных и профессиональных факторов, таких, как факторы, связанные с работой, с заработной платой, с отношениями с коллегами, а также с достижениями в работе.

Список источников

1. Лобанова Т. Н. Наличие внутренне мотивации как благоприятное психическое состояние субъекта труда // Экопсихологические исследования – 6: экология детства и психология устойчивого развития. 2020. №6.
2. Михальченко Е.В., Шевелев Г.Е. Совершенствование корпоративной культуры коммерческого банка посредством мотивации сотрудников // Известия ТПУ. 2012. №6.
3. Мясникова О.Ю. Мотивация как фактор повышения эффективности развития кадрового потенциала коммерческого банка // Управленец. 2012. №11-12.
4. Curtis, R. O’Connell Essential leadership skills for motivating and developing staff Nurs. Manag., 18 (5) (2011), pp. 32-35

References

1. Lobanova T. N. The presence of intrinsic motivation as a favorable mental state of the subject of labor // Ecopsychological research – 6: ecology of childhood and psychology of sustainable development. 2020. No.6.
2. Mikhalchenko E.V., Shevelev G.E. Improving the corporate culture of a commercial bank through employee motivation // Izvestiya TPU. 2012. No.6.
3. Myasnikova O.Yu. Motivation as a factor in improving the efficiency of the development of the personnel potential of a commercial bank // Manager. 2012. №11-12.
4. E. Curtis, R. O’Connell Basic leadership skills for employee motivation and development. Manga., 18 (5) (2011), pp.32-35

Для цитирования: Ахметзянова Л.Ф., Мартынова К.А. Социальные и профессиональные ценности как мотивационные факторы персонала банковских организаций в современных условиях // Московский экономический журнал. 2021. № 10. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-10-2021-8/

© Ахметзянова Л.Ф., Мартынова К.А., 2021. Московский экономический журнал, 2021, № 10.