Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 378.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14024

Тихомирова Анна Михайловна, кандидат философских наук, доцент кафедры прикладной социологии Уральский государственный экономический университет

Мылтасова Ольга Валерьевна, старший преподаватель кафедры прикладной социологии Уральский государственный экономический университет

Tikhomirova A.M.

Myltasova O.V.

Роль вторичной занятости студентов в формировании трудовых компетенций

The role of secondary employment of students in the formation of labor competencies

Аннотация. Статья посвящена анализу причин и обоснования повышения НДС с 18% до 20% в Российской Федерации с 01 января 2019 года. Анализируя возможности Статья опирается на публикации по данной теме российских исследователей и материалы собственных исследований, проведенных авторами, главными методами которых было анкетирование, в 2016-2018 гг., в которых было опрошено 1963 студента из 14 вузов Екатеринбурга. Рассматриваются современные особенности феномена «работающих студентов», роль совмещения учебы и работы студентов в формировании у них компетенций, важных для овладения профессией и в процессе трудоустройства после окончания вуза. Компетенции делятся на две группы: профессиональные и общие навыки, важные для работы, т.е. обще трудовые. Выводы делаются на основе распространенности работы студентов, связи их учебной и трудовой специализаций, понимания самими студентами роли работы для лучшего овладения профессией и послевузовского трудоустройства. Затрагивается и еще одна проблема. Это отношение вузов, администрации и преподавателей к данной категории студентов и к феномену «работающий студент» вообще. Подчеркивается объективная необходимость для вузов содействовать данному феномену, в связи с положительным влиянием работы студентов во время учебы на их послевузовское трудоустройство, что благоприятно для успешности прохождения вузом государственной аккредитации и, в конечном счете, для рейтинга вузов. Формулируются некоторые предложения, позволяющие облегчить студентам такое совмещение.

Annotation. The article is devoted to the analysis of the reasons and justification for the increase in VAT from 18% to 20% in the Russian Federation from January 1, 2019. Analyzing the possibilities The article is based on publications on this topic by Russian researchers and materials of their own research conducted by the authors, the main methods of which was a survey, in 2016-2018, in which 1,963 students from 14 universities in Yekaterinburg were surveyed. We consider the modern features of the phenomenon of «working students», the role of combining study and work of students in the formation of their competencies that are important for mastering the profession and in the process of employment after graduation. Competences are divided into two groups: professional and general skills, important for work, i.e. general labor. The conclusions are made on the basis of the prevalence of students’ work, the connection of their academic and labor specializations, the understanding by the students themselves of the role of work for better mastery of the profession and post-graduate employment. Another problem is affected. This is the attitude of universities, administration and teachers to this category of students and to the phenomenon of «working student» in general. It emphasizes the objective need for universities to promote this phenomenon, due to the positive impact of the work of students during their studies on their post-graduate employment, which is favorable for the success of the university state accreditation and, ultimately, for the ranking of universities. Some sentences are formulated to make it easier for students to make this combination.

Ключевые слова: первичная и вторичная занятости студентов, профессиональные и общетрудовые компетенции, мотивы вторичной занятости студентов, послевузовское трудоустройство, трудовой потенциал населения.

Keywords: primary and secondary employment of students, professional and general labor competences, motives of secondary employment of students, post-graduate employment, labor potential of the population.

Студенты в России работали, совмещая учебу в ВУЗе с работой, со времен Александра II, когда после реформ 60-ых г. г. XIX века в университеты пришли выходцы из «подлых (низших)» сословий, т.е. не дворяне. Именно тогда впервые появился феномен «работающих студентов». Этот феномен существует и в западных странах, где он также связан переходом от элитарного высшего образования к массовому. По некоторым оценкам, в настоящее время в США и странах Европы работает около половины студентов [15, с.11]. Сегодня часто для характеристики этого феномена используется термин «вторичная занятость». Имеется ввиду, что получение высшего профессионального образования на дневном отделении,- это первичная занятость студентов, а работа параллельно с учебой — это их вторичная занятость. Однако данный феномен во многом остается «теневым». Масштабы совмещения, его причины, систематичность или эпизодичность работы, график работы и периоды года, когда работает большинство студентов, отношение к такому совмещению администрации и преподавателей вузов, и, главное, значимость трудовой занятости студентов для формирования их профессиональных и в целом трудовых компетенций, карьеры после окончания вуза, а также для рынка труда и общества в целом, сегодня существенно отличаются даже от недавнего прошлого и изучены лишь фрагментарно. Это делает актуальным изучение данной проблемы.

Феномен «работающий студент» достаточно активно изучается в нашей социологии. Анализу данной проблемы посвящены работы Варшавской Е.Я., Варламовой А.В, Заборовой Е.Н. и Мылтасовой О.В., Ключаревой Г.А., Коротковой М.С., Константиновского Д.Л. и Поповой Е.С., Нагимовой А.М. и Сафиуллиной Ф.Р., Лавриковой В.Н. и Михайловской С.А., Рощина С.Ю. и Рудакова В.Н., Родионовой А.В., Устиновой К.А., Шафрановой-Куцевой Г.Ф и некоторых других исследователей.

Цель данной статьи – рассмотреть роль вторичной занятости студентов в формировании у них профессиональных и общетрудовых компетенций, а также в процессе трудоустройства после окончания вуза.

Наша гипотеза состояла в том, что вторичная занятость студентов способствует с одной стороны развитию их трудовых, т.е. как профессиональных компетенций так и таких знаний, умений и навыков, которые важны для выполнения любой трудовой деятельности-общетрудовых компетенций, и, с другой стороны, облегчает выпускнику трудоустройство после окончания вуза. Это делает необходимым повышение интереса вузов к данному феномену.

Данная статья опирается на публикации по данной теме российских авторов, на материалы опросов, проведенных авторами индивидуально или в составе исследовательских коллективов, в ходе которых было опрошено 1963 студента из 14 вузов Екатеринбурга.

Будущее России определяется профессиональным и трудовым потенциалом населения. Особую роль в его формировании играет система высшего образования. Сегодня особенно важно сочетание теоретической и практической составляющих в данной сфере. Частый упрек высшему образованию — разрыв с практикой, ориентация вузов преимущественно на теоретическую подготовку. К сожалению, многие вузы не имеют реальных возможностей для внедрения практикоориентированного обучения. Несоответствие, рассогласованность сферы образования и рынка труда в настоящее время ведет к количественным и качественным диспропорциям на последнем. Это несоответствие проявляется в дефиците кадров, особенно квалифицированных, в несоответствии квалификации работников требованиям рабочего места, массовому трудоустройству не по специальности [20, с.98] Как говорится, дипломированных все больше, специалистов все меньше! В подтверждение – цифры из социологических исследований. «По данным общероссийских опросов, практически половина руководителей предприятий считают, что профессиональное образование в России не соответствует их представлению о его необходимом современном уровне»[14, с.52]. Количество специалистов, работающих не по специальности, полученной в образовательном учебном заведении, в 2012 г составляло по одним оценкам 42,5%[13,С.101],а по другим -60% [18]. Расхождения связаны с разными методиками расчета. В 2014 г-46,7% [8]. В настоящее время, по оценкам профессора Е.Я.Варшавской, каждый третий выпускник вуза работает не по полученной в вузе специальности, а еще четверть(26,6%)выполняет работу, не требующую высшего образования вообще [4]. Интересно, что « …отмечается принципиальное расхождение в понимании ситуации между представителями учебных заведений и работодателями. Вузовские эксперты убеждены, что высокие качество обучения в их образовательном учреждении и репутация – это наиболее важная позиция, которая существенно отличает их вуз от других высших учебных заведений. Однако при ответе на вопрос о том, может ли их выпускник сразу стать квалифицированным специалистом на основе знаний и навыков, полученных в вузе, мнения экспертов – представителей вузов становятся более сдержанными. Лишь треть убеждена в этом, а две трети считают, что выпускникам нужна дополнительная профессиональная подготовка» [9, с.52]. Одним из способов смягчения остроты данной проблемы, на наш взгляд, может быть трудовая занятость студентов, их выход на рынок труда еще во время учебы. Это в принципе дает возможность студенту овладевать теорией в вузе и, одновременно, получать практические навыки на работе.

Масштабы трудовой занятости студентов дневного отделения вузов по оценкам разных исследований существенно различаются и колеблются от 25% [16, с. 123] до 50% [2, с. 41] и даже 67,4% [17, с.155]. В нашем исследовании, охватившем 14 вузов г. Екатеринбурга, 74% опрошенных отвечали, что совмещают учебу с работой. Из них утверждали, что работают, но нерегулярно, 38,%, а еще 36% говорили о наличии постоянной работы. В трех из 14 задействованных в исследовании вузов, постоянную работу имели даже около половины опрошенных. Это Уральский институт экономики, управления и права (49,3%), Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ (48,2%), Российский государственный профессионально-педагогический университет (47,4%). Никогда не совмещали учебу с работой только 25,6% опрошенных.

Массовость совмещения студентами учебы в вузе и работы, возникшая в нашей стране 90-ые г.г. — первая заметная особенность данного феномена в наши дни. Также произошел еще ряд изменений. Если в прошлом работа большинства студентов носила эпизодический характер и осуществлялась в основном в период каникул, в трудовой семестр, то сейчас работа студентов приобрела систематический характер и осуществляется в течение всего учебного года. Еще одна особенность — более раннее вовлечение студентов в трудовую деятельность. Большинство студентов начинает работать со 2 курса. В нашем пилотажном опросе о трудоустройстве после окончания вуза, анкета которого распространялась через гугл-форм, большинство респондентов-55%- отметили, что начали работать еще в школе, а еще 30% -на 1 курсе.

Анализ того, где и кем работают студенты, позволяет оценить, помогает ли студентам работа расширить профессиональные компетенции, получаемые в вузе. Опросы и наблюдения показывают, что студенты обычно выполняют малоквалифицированные работы. Большинство студентов работает продавцами, кассирами, консультантами, официантами, курьерами, грузчиками, агитаторами и т.п. У большинства работающих студентов работа не совпадает с учебной специализацией. Эта тенденция зафиксирована рядом исследователей и даже численные оценки данной группы студентов в них очень близки, хотя опросы проводились в разных регионах страны. Это 61-62%. [1, с. 66; 15, с. 27]. По данным Сафиулиной Ф.Р. соотношение тех, у кого специальности учебная и рабочая : а. не совпадают вообще; б. совпадает частично и в. совпадают полностью составляют 62,6% -28,6% — 8,8%. [19, с. 16]. В нашем пилотажном исследованиях (60 студентов) у 63,6% опрошенных работа оказалась никак не связана с учебной специальностью, а полностью они совпадали лишь у 13,6% респондентов. Цифры очень близки. В исследовании, проведенном Е. Заборовой и О. Мылтасовой, «29% всех опрошенных утверждали, что их работа связана с учебной специализацией, а вот 39,3% ответило «не очень» и «совсем не связана» отметило еще 31,5%. Можно сделать вывод, что большинство профессий, предлагаемых сегодня студентам на рынке труда, не обеспечивают закрепление и расширение профессиональных компетенций, формируемых в вузе» [7, с. 208]. Таким образом, говорить о серьезном и всеобщем, обязательно позитивном влиянии совмещения работы с учебой на формирование профессиональных компетенций студентов, не приходится. Однако мы считаем, что возможно, по-видимому, говорить о положительном влиянии вторичной занятости на общие навыки, важные для работы. Это, например, развитие ответственности, умение планировать время, контактировать с руководством и коллегами, приобретение некоторых коммерческих знаний, рост уверенности в себе и т.п.. Кроме того, мы считаем, что человек с высокой трудовой мотивацией (а о студенте, который уже в вузе начинает работать, так можно сказать с уверенностью) в принципе лучше адаптирован к современным рыночным условиям. Не нужно забывать, что официальный трудовой стаж выпускника к моменту окончания вуза, или даже просто наличие трудового опыта, является его серьезным конкурентным преимуществом при трудоустройстве о чем в данной статье будет сказано ниже.

Во всех исследованиях работающих студентов рассматриваются мотивы вторичной занятости. Все фиксируют, что сами студенты не рассматривают свою работу во время учебы в вузе как средство лучшего освоения учебной специальности. На первом месте для них материальные мотивы, стремление заработать, причем в основном не на удовлетворение первичных жизненных потребностей, а на развлечения или престижное потребление. Но далее, на 2 и 3 местах, располагаются уже желание приобрести трудовой опыт, завязать полезные для трудоустройства связи и контакты. Правда, разрыв между главным, 1 мотивом, и 2 и 3 мотивами может быть очень велик, что подчеркивает существенно меньшую важность всех остальных мотивов по сравнению с главным, с потребностью в деньгах. В нашем исследовании материальные мотивы выбрало 83% опрошенных, а стремление приобрести опыт и связи лишь 30% и 15% соответственно( в данном вопросе можно было выбирать несколько вариантов, поэтому сумма ответов превышает 100%). Таким образом, полезность совмещения учебы и работы для будущей профессиональной деятельности все-таки осознается студентами и является одной из движущих сил поиска работы во время учебы.

В феномене «работающих студентов» есть еще один аспект, особенно интересный нам в данном случае. Это отношение вузов, администрации и преподавателей к данной категории студентов, а также к феномену «работающий студент» вообще. Трудовая занятость студентов дневного отделения в большинстве вузов воспринимается отрицательно или в лучшем случае, нейтрально. Преподавателей и администраторов раздражают пропуски занятий работающими студентами, часто ведущие к академическим задолженностям. Возникает необходимость дополнительных затрат времени преподавателей на таких студентов, что тяжело воспринимается многими педагогами, особенно на фоне роста интенсивности их нагрузки и снижения оплаты за учебную составляющую в зарплате. Иногда студенты так увлекаются работой, что бросают учебу вообще, что невыгодно вузу, или переводятся на заочное отделение, которое давно стало облегченным путем к диплому. А между тем, объективно, у вузов есть высокая заинтересованность в том, чтобы студенты после окончания учебы быстрее находили лучшую работу, ведь показатель трудоустройства выпускников вуза в первый год после окончания вуза – один из главных критериев оценки эффективности учебного заведения и важное условие государственной аккредитации. Оказывается, наличие опыта и официального стажа — хорошие помощники в этом. «Учащиеся и студенты, подрабатывающие во время обучения, в 2 раза быстрее находят работу. Более трети из них (37,3%) приступают к работе сразу после окончания учебы, часто продолжая работать на том же месте, что и во время обучения» [10, с. 43] Средняя продолжительность поиска работы выпускниками вузов-9 месяцев [2, с. 43]. В нашем пилотажном опросе респонденты, которые сочетали учебу в вузе с работой, тратили на поиски работы только 1-2 месяца: 21 человек из 41 опрошенных устроились на работу в течение первого месяца после получения диплома, 12 человек – через 1 — 2 месяца, 4-через 3-6 месяцев. Такой успех сами респонденты объяснили тем, что они еще в процессе обучения в вузе совмещали учёбу с работой, и к моменту окончания ВУЗа все они имели официальный трудовой стаж

Из 41 опрошенных нами респондентов, 40 окончили государственный ВУЗ, который должен быть заинтересован в том, чтобы его выпускники быстрее устраивались на работу по специальности хотя бы потому, что, как уже сказано выше, трудоустройство выпускников важный показатель государственной аккредитации. Тем не менее, подавляющее большинство (30 человек) отметили, что ВУЗ никак не содействовал им в поиске места работы. Двое отметили, что в их ВУЗе была возможность получить помощь в трудоустройстве, но не уточнили, какая. 4 опрошенных сказали, что ВУЗ помогал будущим выпускникам трудоустроиться путём организации встреч с работодателями, ещё 2 опрошенных — путем предоставления хороших мест для прохождения практики. Кроме того, 1человек отметил, что в ВУЗе проходил обучение навыкам самопрезентации, что способствовало его успеху на собеседованиях с работодателями. Лаврикова В.Н.и Михайловская С.А. отметили, что в их исследовании большинство студентов (87%) выражают желание получать помощь вуза в трудоустройстве. Парадокс в том, что почти 60% студентов не знают, что в их вузе есть подобные структуры [12, с. 126] Есть очень интересный как зарубежный, так и отечественный опыт такой помощи. Например, в Боннском университете на веб-портале вакансий университета размещено 38 тысяч объявлений, отдельно — вакансии в самом университете, в том числе для студентов. Любая фирма может добавить к ним свою вакансию после регистрации. В университете действует 3 организации, целью которых является поддержка студентов и выпускников на этапе выбора профессии, в процессе учебы, при поиске работы, в том числе работы еще во время учебы. Специальный исследовательский отдел университета постоянно отслеживает востребованность профессий университета, открывая новые направления, расширяя количество мест на популярных специальностях и закрывая неэффективные. Боннский университет предоставляет студентам возможность овладевать дополнительными квалификациями, которые могут оказаться полезными для трудоустройства: иностранные языки, компьютерные программы, ораторское искусство, навыки самопрезентации, грамотное решение конфликтов и т.п. [6] Ярмарки вакансий вошли в повседневную практику многих российских вузов, в том числе и в нашем университете активно реализуется программа по трудоустройству как выпускников, так и обучающихся в вузе студентов.

Мы считаем, что роль вуза в трудоустройстве и регуляции работы студентов во время учебы необходимо резко расширить. И это не «благотворительность» со стороны вузов, Это в интересах самих вузов. Вторичная занятость студентов может повышать потенциал студентов, причем, как в учебной, так и трудовой сферах, увеличивая востребованность выпускников на рынке труда и повышая рейтинг вуза. Однако в тех формах, в которых трудовая занятость студентов реализуется сегодня, это происходит не достаточно эффективно. Вторичная занятость студентов формируется стихийно. Существующая организация учебного процесса затрудняет студентам возможность совмещать учебу с работой. В публикациях по данной теме высказываются предложения, облегчающие студентам двойную занятость. Например, очень полезной для этого была бы простая стабильность расписания! Каждый день и весь учебный год учимся, предположим, до 14.00, а потом занятий нет, можно заниматься, чем хочешь, в том числе работой. Интересно, на наш взгляд, и предложение об организации студенческих трудовых отрядов, создаваемых с учетом профессиональных профилей будущих специалистов [17]. В нашем вузе есть некоторый подобный опыт. В советские времена много лет действовал летний отряд «Торговля» для студентов – товароведов и экономистов торговли. Члены отряда работали на розничной сезонной торговле овощами и фруктами. Сегодня действует отряд «Отель» для студентов специальностей «гостиничное дело» и « туризм», который обеспечивает студентов работой в курортный сезон на южных курортах страны. Для его участников официально осуществляется перенос сессии на более ранние сроки. Студенты охотно работают в этом отряде.

Необходим поиск и других форм, активная помощь вуза студентам в поиске вакансий, облегчения возможности совмещения учебы и работы.

Список литературы

Варламова А.В. Трудовая занятость студентов как социальная проблема// Сервис в России и за рубежом. – 2016 г. – №6 – С.64-71.
Варшавская Е. Я. Успешность перехода «учёба — работа»: для кого дорога легче //Социологические исследования. – 2016. – № 2. – С. 39-46.
Варшавская Е.Я. Где и кем работают высокообразованные россияне //ДемоскопWeekly. – 2017. – №713-714. URL: http://demoscope.ru/weekly/2017/0713/tema01.php (Дата обращения 30.07.2018)
Галеева А.Д., Тихомирова А.М. Причины и последствия совмещения работы и учебы студентом очной формы обучения //Достойный труд — основа стабильного общества. – Екатеринбург, 2016. – С. 35-40.
Гильманов А.З., Коваленко С.О.. Роль вузов в трудоустройстве выпускников: опыт Боннского университета //Социс. – 2015. – №1. – С.134-135.
Заборова Е.Н., Мылтасова О.В. Работающий студент в современной высшей школе //Не расстанусь с молодежью, буду… сборник научных статей к 80-летию профессора Ю. Р. Вишневского. под общей редакцией Ю. Р. Вишневского, ответственный за выпуск Д. Ю. Нархов. – Екатеринбург, 2018. – С. 202-213.
Из директоров в клоуны. Половина россиян работает не по специальности // Российская газета (15.04.2014). – № 943. URL: https://rg.ru/2014/04/15/specialnost.html (Дата обращения 30.07.2018)
Ключарева Г.А. «Разрыв» образования и рынка труда: мнения экспертов //Социологические исследования. – 2015. – № 11. – С. 49-56.
Константиновский Д.Л., Попова Е. С.. Молодёжь, рынок труда и экспансия высшего образования // Социологические исследования. – 2015. – № 11. – С. 37-48.
Короткова М.С. Социальный портрет работающего студента.// Научные труды Московского гуманитарного университета. – 2016. – №5. – С.47-51.
Лаврикова В.Н., Михайловская С.А. Вторичная занятость студенческой молодежи Забайкальского края //Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия «Социологические науки». – 2017. – №3. – С.123-128.
Мылтасова О.В. Сложности совмещения работы и учебы студентов на примере студентов уральского региона //Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования. – Екатеринбург, – С. 986-995.
Нагимова А.М., Сафиуллина Ф.Р.. Совмещение обучения в вузе и трудовой занятости студентов Казани //Социологические исследования. – 2014. – №4. – С.121-124.
Российский инновационный индекс /Под ред. Л.М. Гохберга. –М.:НИУ-ВШЭ, 2011.
Родионова А.В. Трудовая занятость студентов в условиях реформирования высшего образования в России. Автореферат диссертация на соискание степени к.с.н. – СПб., 2012.
Рощин С.Ю. Рудаков В.Н. Совмещение учебы и работы студентами российских вузов //Вопросы образования – 2014. – №2. – С.152-177.
Росстат: По специальности работают только 40% россиян // БалтИнфо: Балтийское информационное агентство. URL: http://www.bia-news.ru/2012/08/13/Rosstat-Po-spetcialnosti-rabotayut-tolko-40- rossiyan-297586 (Дата обращения 30.07.2018)
Сафиулина Ф.Р. Трудовая занятость студентов как социальный фактор формирования профессиональных компетенций. Автореферат диссертации на соискание степени к.с.н. – Саратов, 2014.
Устинова К.А.. Сфера образования и рынок труда: проблемы рассогласования //Социологические исследования. – 2014. – №6. – С.96-103.
Шафранова-Куцева Г.Ф. Современные вызовы и реальность профориентационной деятельности в системе «школа — ВУЗ — рынок труда» //Социологические исследования. – 2015. – № 1. – С. 120-128.

Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 378.014

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14023

Назаров Антон Дмитриевич

Аспирант кафедры государственного и муниципального управления, ассистент кафедры бизнес-информатики Уральский государственный экономический университет

Nazarov A.D.

Social Media Marketing как элемент интегрированных маркетинговых коммуникаций для продвижения университетов

Social Media Marketing as an element of integrated marketing communications to promote universities

Аннотация. В период цифровизации экономики и образования объем спроса и предложения на образовательные услуги постоянно растет и образование становится перспективной сферой отечественной экономики. В условиях постоянной повышенной конкуренции между учебными заведениями невозможно обойтись без маркетинга образовательных услуг. В статье обосновывается необходимость использования интегрированных маркетинговых коммуникаций в продвижении высшего учебного заведения. Рассмотрены вопросы продвижения высших учебных заведений, проанализированы показатели продвижения вузов в социальной сети «ВКонтакте». На основе результатов исследования сформулированы рекомендации по продвижению вузов в социальных сетях.

Abstract. During the period of digitalization of the economy and education, the volume of supply and demand for educational services is constantly growing and education is becoming a promising area of the domestic economy. In the conditions of constant increased competition between educational institutions, it is impossible to do without marketing educational services. The article substantiates the need to use integrated marketing communications in the promotion of a higher educational institution. The issues of promotion of higher educational institutions are considered, the indicators of the promotion of universities in the social network VKontakte are analyzed. Based on the results of the study, recommendations for the promotion of universities in social networks were formulated.

Ключевые слова: маркетинг, интернет-маркетинг, маркетинговые коммуникации, продвижение университетов, социальные сети

Keywords: marketing, internet marketing, marketing communications, university promotion, social networks.

Рыночные преобразования в странах бывшего СССР привели к активному развитию рынка образовательных услуг, особенно — рынка образовательных услуг высших учебных заведений. Сегодня в большинстве таких стран, в число которых входит и Россия, совершенствование рынка образовательных услуг сопровождается некоторыми проблемами: снижение конкурентоспособности системы образования, недостаточная внимание государства по развитию рынка образовательных услуг и предоставление образовательных услуг в целом, низкий уровень заработной платы профессорско-преподавательского состава; преувеличения спроса на рынке труда над предложением вузов и тому подобное. Одним из инструментов решения указанных проблем и повышения конкурентоспособности учебных заведений является использование эффективного маркетингового подхода в управлении его деятельностью.

Таким образом, необходимость использования маркетинга на рынке образовательных услуг обусловлена тем, что именно маркетинг необходим учебным заведениям для повышения собственной конкурентоспособности и расширение круга потребителей образовательных услуг. Отсутствие удачных маркетинговых инструментов только осложнит ситуацию на образовательном рынке России, что приведет к торможению развития не только на рынке образовательных услуг, но и торможению российской экономики в целом. Также, успешное продвижение вузов на рынке образовательных услуг достигается именно благодаря успешному функционированию интегрированных маркетинговых коммуникаций. За их счет получаемых высокие результаты стимулирования спроса на образовательные услуги, формирование имиджа вузов и повышения их конкурентоспособности.

Значительный вклад в исследование проблем функционирования и развития рынке образовательных услуг сделали такие ученые, как Т. Боголиб, Е. Белий, Ш. Валиев, В. Вахштайн, А. Геворкян, Д. Джонстоун, И. Каленюк, Т. Клячко, Ф. Котлер, В. Куценко, Т. Оболенская, В. Огаренко, А. Панкрухин, Е. Попова, Л. Шаховская и другие [1,3, 4, 5].

Целью статьи является анализ инструментов, помогающих эффективно использовать маркетинг на рынке образовательных услуг в условиях цифровой экономики, а также оптимизация такого инструмента коммуникационной политики, как продвижение в социальных сетях.

Сегодняшний рынок образовательных услуг имеет стабильную динамику активного роста. Учебные заведения рекламируют свои образовательные услуги, что только повышает их конкурентоспособность на рынке, потому что потенциальные потребители становятся более информированными в вопросах выбора учебного заведения. Целевая аудитория характеризуется все меньшей долей требовательности, именно поэтому необходимо уделять максимальное внимание к продвижению учебного заведения. Современные технологии привлечения абитуриентов в высшие учебные заведения гарантируют рост не только количественного показателя абитуриентов, но и позволяют повысить их качественный уровень. Привлечение потенциальных абитуриентов с помощью дней открытых дверей и визитов преподавателей в общеобразовательных учебных заведениях в последнее время демонстрируют их неэффективность.

Следует подчеркнуть, что применение различных подходов для продвижения университетов, формирования планов их дальнейшего развития, обновления ассортимента предлагаемых образовательных услуг, подкрепленное маркетинговыми исследованиями с учетом спроса на рынке труда, организация эффективной рекламной деятельности и продвижения образовательных услуг являются главными мерами в повышении статуса образовательного учреждения и его конкурентоспособности на рынка.

В условиях глобальных технологических, экономических изменений рынок образовательных услуг постоянно попадает под влияние значительных трансформаций [6]:

Формирование новой образовательной модели, основанной на экономике знаний;
Переход от базового образования, что приводит к принадлежность человека к определенной профессиональной ориентации
Появление существенной конкуренции между высшими учебными заведениями;
Изменение вкусов, ожиданий, потребностей потребителей образовательных услуг.

В связи с этим перед российскими высшими учебными заведениями существует постоянная цель не терять собственную конкурентоспособность на рынке и пытаться захватить как можно большую целевую аудиторию потенциальных абитуриентов, в значительной степени достигается за ведение удачной маркетинговой и рекламной деятельности высших учебных заведений. Понимая необходимость постоянного поиска факторов и ресурсов для собственного устойчивого развития, вузы начали заниматься формированием стратегий маркетинговой и коммуникационной деятельности за счет профессионального подхода к средствам продвижения образовательных услуг на рынок, составление планов маркетинговой и коммуникационной деятельности, проведение маркетинговых исследований и организации эффективных рекламных мероприятий. Говоря более подробно о эффективное продвижение вузов, следует отметить о необходимости использования различных коммуникационных технологий, объединенных в систему хорошо продуманных стратегических мероприятий. Следует также иметь в виду еще и то, что каждая коммуникационная технология имеет свои особенности воздействия на потребителей образовательных услуг, именно поэтому объединение таких технологий в систему интегрированных маркетинговых коммуникаций дает шанс усилить эффективность каждой из них и, как следствие этого, общую эффективность и результативность.

Cегодня практически каждое учебное заведение пытается объединить указанные коммуникационные технологии в систему интегрированных маркетинговых коммуникаций, помогает им контролировать работу каждого коммуникационного канала и распространять информацию о своих образовательные услуги, качество их предоставления, направления проведения научных исследований, кадровый потенциал и собственную конкурентоспособность на рынке в целом, создавать имидж учебного заведения и увеличивать количество потребителей.

Удачно спланированная комбинация различных инструментов воздействия на потребителя приносит гораздо больший эффект, чем простое использование отдельных коммуникационных элементов. Говоря о российских учебных заведениях, следует отметить, что именно использование интегрированных маркетинговых коммуникаций является эффективным инструментом взаимодействия как с реальными, так и с потенциальными потребителями образовательных услуг.

Современные тенденции повышения конкуренции между российскими вузами на рынке образовательных услуг только доказывают необходимость использования российскими учебными заведениями абсолютно всех средств продвижения. Учитывая особенности основной целевой аудитории коммуникации вузов, молодые, российские учебные заведения уже не в состоянии игнорировать использование таких современных коммуникационных средств управления репутацией учебного заведения, как социальные сети.

В комплексе маркетинга продвижения Social Media Marketing является обязательным и наиболее эффективно используемым инструментом. Из-за этого возникает много внимания специалистов именно к маркетинговым коммуникациям, особенно к таким их инструментов, которые продвигаются по наиболее инновационным и бюджетным каналам: поскольку именно они в отличие от других способов продвижения, наращивают обороты.

Говоря о социальных сетях следует отметить, что несмотря на то, что социальные сети довольно новым явлением, сегодня общее количество пользователей крупнейшей социальной сети во вселенной Facebook составляет 1440000000 млн. человек [8], а самой популярной социальной сети в России «ВКонтакте» — 330 млн. человек, из которых практически 300 млн. — россияне [2]. Такие показатели означают, что социальные сети внедряются в каждую сферу деятельности человечества и представляют собой неотъемлемую характеристику модернизированного общества. «ВКонтакте» имеет удачные показатели развития и функционирования: каждый день сайт используют более 75 млн. пользователей, что составляет около 23% всей социальной сети [2]. Эта социальная сеть позволяет размещать информацию, новости, фото и видео материалы, проводить дискуссии и обсуждения различного характера, получать актуальную статистику круглосуточно о деятельности в социальной сети, поддерживать интерактивное общение и использовать скрытый маркетинг для продвижения. Таким образом, возникает перспективная возможность продвижения товаров и услуг различного характера через Интернет, а именно — социальные сети.

Выводы

В условиях постоянных глобальных изменений рынок образовательных услуг попадает под влияние значительного количества трансформаций: формирование новой образовательной модели, основанной на экономике знаний; переход от базового образования, что приводит к принадлежность человека к определенной профессиональной ориентации, к непрерывному потребления образовательных услуг в течение всей ее жизни; появление существенной конкуренции между высшими учебными заведениями; изменение вкусов, ожиданий, потребностей потребителей образовательных услуг. Поэтому перед вузами существует постоянная цель не терять их конкурентоспособность на рынке образовательных услуг, а также проводить мероприятия по захвату как можно большего целевой аудитории потенциальных абитуриентов, что в значительной степени достигается за ведение удачной маркетинговой и рекламной деятельности высших учебных заведений. Жесткая конкуренция между вузами только доказывает необходимость использования учебными заведениями абсолютно всех средств продвижения. Из-за этого возникает много внимания именно к маркетинговым коммуникациям, особенно таким их инструментам, которые продвигаются по наиболее инновационным и бюджетным каналам: продвижение в Интернете, а именно социальных сетях.

Тенденция создания учебными заведениями групп и публичных страниц в «ВКонтакте», как инструмента коммуникационной политики, постоянно растет, но следует отметить, что существует проблема, связанная с незнанием стратегий продвижения групп администраторами из-за нехватки профессиональных навыков в соответствующей сфере деятельности: так, значительное количество вузов создают группы или паблик, размещают в них информацию об учебном заведении, однако группы оказываются невостребованными, о чем можно судить по их низкой посещаемости.

Следует подчеркнуть, что, если уделять достаточное внимания к продвижению вузов в социальных сетях приведет к росту количества посетителей страниц учебных заведений, а также укреплению взаимосвязей студентов.

Список литературы

Internet in Europe Stats [Electronic resource]: Internet User Statistics & 2015 Population for the 53 European countries and regions // Internet World Stats : International website. – Available from: http://goo.gl/ZL4YGy. – Viewed 30.11.2015. – Title from screen.
Вебер Л. Эффективный маркетинг в Интернете. Социальные сети, блоги, Twitter и другие инструменты продвижения в Сети / Ларри Вебер ; пер. с англ. Елены Лалаян. — 2-е изд. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2017. — 313 с.
Денисенко, А. Реклама в Интернете /А. Денисенко // Рекламные технологии.– 201– № 5.– С. 15–16.
Котлер, Ф. Основы маркетинга /Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс. –М.: СПб.; К.: Издательский дом «Вильямс», 2018. – 300 с.
Кукушин В. С. Управление образовательными системами : учеб. пособие / В. С. Кукушин. – Москва : МарТ, 2013. – 464 с
Терещенко, С. С. Научно-информационная деятельность и проблемы связей с общественностью / С. С. Терещенко // Научнотехническая информация. Сер. I. Организация и методика информационной работы.–2017. – № 10. – С. 20–25.
Цысарь А.В. Лояльность покупателей: основные определения, методы измерения, способы управления // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2012. – № 5. – C. 57.

Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 378.147

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14022

Сулимин Владимир Власович,

кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления Уральский государственный экономический университет

Товмасян Наталья Дмитриевна,

директор Института государственного и муниципального управления советник государственной гражданской службы РФ I класса Уральский государственный экономический университет

Sulimin V.V.

Tovmasyan N.D.

Особенности обучения студентов в университетах на факультете управления

Features of teaching students in universities at the Faculty of Management

Аннотация. В статье рассматриваются актуальные вопросы подготовки бакалавров менеджмента в условиях интеграционных процессов и реформирования отечественной системы высшего образования.

Определяются основные направления развития педагогической парадигмы и возможности применения синергетического подхода в образовательном процессе. Рассматривается два доминирующих подхода к вопросам образовательного процесса. В первую очередь, акцент делается на необходимости соблюдения преемственности уровней и ступеней образования, междисциплинарной интеграции. Во вторых рассматриваются инструментарии информационных технологий как основа образовательного процесса. В качестве общего вывода, автор отмечает необходимость внедрения синергетического подхода в образовательный процесс при подготовке менеджеров, развития междисциплинарных связей, внедрения актуальных информационных технологий с учетом апробированных педагогических технологий.

Abstract. The article deals with topical issues of training bachelors of management in the conditions of integration processes and reform of the domestic system of higher education.

The main directions of development of the pedagogical paradigm and the possibility of applying a synergetic approach in the educational process are determined. Two dominant approaches to the educational process are considered. First of all, the emphasis is on the need to respect the continuity of levels and levels of education, interdisciplinary integration. Secondly, the tools of information technologies are considered as the basis of the educational process. As a General conclusion, the author notes the need to introduce a synergetic approach to the educational process in the training of managers, the development of interdisciplinary relations, the introduction of relevant information technologies, taking into account the proven pedagogical technologies.

Ключевые слова: синергетика, междисциплинарный подход, информационные технологии, практикоориентированность обучения, целостное внутриличностное знание, когнитивно-коммуникативные технологии, потребности рынка труда.

Keywords: synergetics, an interdisciplinary approach, information technology, practical orientation of learning, holistic knowledge of the intrapersonal, cognitive-communicative technologies, the needs of the labour market.

Необходимость внедрения синергетического подхода в систему высшего образования обусловлена динамикой разноплановых интегративных процессов, происходящих во всех сферах развития общества. Геополитические реалии, необходимость формирования конкурентоспособной отечественной экономики, развитие информационных технологий требуют корректировки системы подготовки кадров для всех отраслей народного хозяйства.

На протяжении последних 20 лет в России осуществляется комплекс мер по реформе системы высшего образования. Меняются общие подходы к процессу образования, реформируется система управления, внедряются новые образовательные стандарты, повышаются требования к качеству образования.

Существующие федеральные образовательные стандарты высшего образования по направлению подготовки «Менеджмент» уровней бакалавриата и магистратуры учитывают реалии будущей практической деятельности выпускников [2, 3].

Бакалавриат, как первая ступень высшего образования, должен учитывать актуальные инновации, нацеленные на получение студентами комплекса теоретических знаний и практических навыков.

В основе процесса подготовки бакалавров менеджмента может быть использована концепция целостности внутриличностного знания. Это знание нацелено на всестороннее и многоуровневое развитие личности посредством индивидуальных и коллективных когнитивно-коммуникативных технологий.

Необходимость учета взаимосвязей теории и практики и общих закономерностей развития общества обусловили применение синергетического подхода в вузах.

Синергетический подход не противоречит общим принципам организации высшего образования в России, создавая базу широкого педагогического эксперимента. В рамках этого эксперимента проводится постоянная апробация личностных педагогических техник, специально выработанных многократно применяемых приемов образования.

Исследования в системе высшего образования акцентируются, в основном, на двух доминирующих подходах научного сообщества к вопросам образовательного процесса.

Первый подход предусматривает широкое применение междисциплинарной интеграции наук и технологий. Данная концепция рассматривает научное познание через призму генезиса восприятия окружающего мира от натурфилософии через узкоспециализированную систему науки и образования к отраслевому принципу организации промышленности и появлению не отраслевых информационных технологий и нанотехнологий.

Последние в будущем позволят перейти от методологии аддитивного сложения результатов деятельности различных отраслевых технологий к их взаимопроникновению (конвергенции) и синергии [4].

Второе направление делает акцент на развитии междисциплинарных и межотраслевых связей с использованием современных инструментариев информационных технологий. Именно информационные технологии становятся общей методологической базой реформы образовательного процесса [4].

Вузы в современных исследованиях рассматриваются как педагогические посредники между наукой и практикой. В этой связи актуальной становится разработка новых механизмов подготовки будущих управленцев с учетом существующих многомерных — «нано» и «макро», а также многоуровневых «личность» — «сетевое сообщество» выражений развития науки, техники и общества.

Это объясняет необходимость анализа прикладных аспектов интеграции теории и практики, междисциплинарных связей в процессе подготовки менеджеров.

Достигнуть этого возможно при использовании целевого планирования, реализации профильных дисциплин на основе внедрения актуальных информационных технологий, обеспечения преемственности и взаимосвязи всех уровней образования. Последним процессам уделялась ключевая роль в Национальной доктрине образования РФ 2000-2025 гг. (утратила силу) [1].

Синергетический подход учитывает все эти тенденции. Знаниевый базис, ключевые навыки и умения, сформированные в процессе обучения в вузе, послужат основой будущей успешной профессиональной деятельности менеджеров.

Реализация синергетического подхода выражается в разработке и внедрении сквозных образовательных программ по профессиональным компетенциям. Программы включают в себя перечень конкретных навыков, последовательность их формирования с учетом уровней познания.

Выделение дидактических единиц, внедрение эффективных педагогических технологий и методов контроля образовательных достижений проводится с учетом практикоориентированности образовательного процесса.

В целом, анализ действующей нормативной базы и существующих теоретических подходов свидетельствует, что современная отечественная парадигма образования предусматривает взаимосвязь всех ступеней образования от дошкольного до послевузовского профессионального.

Не вызывает сомнений необходимость соблюдения преемственности педагогических традиций, применения апробированных концептуальных подходов и методик.

Вместе с тем, практические потребности рынка труда и необходимость модернизации экономики требуют оперативных мер по внедрению синергетического подхода в образовательный процесс, установления прочных междисциплинарных связей, активного внедрения в обучение актуальных информационных технологий.

Эти меры позволят в полном объеме создать необходимые условия для формирования требуемого уровня профессиональных компетенций бакалавров менеджмента.

Список литературы

О национальной доктрине образования в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Постановление Правительства Российской Федерации от 4 октября 2000 г. N 751 (Утратило силу) URL: http //base.garant.ru/6194474/(дата обращения 31.10.2018)
Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент (уровень магистратуры) [Электронный ресурс]: Приказ Министерства образования и науки РФ от 30 марта 2015 г. N 322. URL: http://base.garant.ru/70977506/#ixzz5b2yj4KLa (дата обращения 31.10.2018)
Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент (уровень бакалавриата) [Электронный ресурс]: Приказ Министерства образования и науки РФ от 12 января 2016 г. № 7 URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71228466/#ixzz5b2z4MZoG (дата обращения 31.10.2018)
Гайдаровский экономический форум, 2017 // [Электронный ресурс]. URL: http://www.gaidarforum.ru/about/mediamaterials/video/12-yanvary/(дата обращения 31.10.2018)

Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 331.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14021

Бегичева Светлана Викторовна,

старший преподаватель кафедры бизнес-информатики Уральский государственный экономический университет

Begicheva S.V.

Развитие евразийского экономического кластера в контексте моделирования молодежного рынка труда

Development of the Eurasian economic cluster in the context of modeling the youth labor market

Аннотация. Статья посвящена проблеме моделирования молодежного рынка труда. Авторы рассмотрели поведение студентов на рынке труда с точки зрения их свободного времени и выбора: учиться или работать, причем студенты кластеризованы по формам обучения. Для проведения анализа данных, полученных в ходе исследования, авторами был применен коэффициент нечетких множеств и коэффициент свободного времени. Сочетание теории нечетких множеств и коэффициента свободного времени (коэффициент Салаи) позволяет производить прогноз уровня безработицы.

Ключевые слова: занятость, свободное время, рынок труда, критерий, нечеткие множества, коэффициент, модель, оценка

Abstract. The article is devoted to the problem of modeling the youth labor market. The authors examined the behavior of students in the labor market in terms of their free time and choice: to study or work, and students are clustered according to the forms of instruction. To analyze the data obtained during the study, the authors used the coefficient of fuzzy sets and the coefficient of free time. The combination of the theory of fuzzy sets and the coefficient of free time (Salai coefficient) makes it possible to forecast the unemployment rate.

Keywords: employment, free time, labor market, criterion, fuzzy sets, coefficient, model, estimate.

Сегодня можно с уверенностью сказать, что глобальный финансово-экономический кризис, вызвавший как в политике, так и экономике мира тектонические сдвиги, которые породили новые концептуальные подходы к регулированию глобальных экономических систем.

На сегодняшний день можно констатировать тот факт, что мировая экономика делится на кластеры, одним из важнейших является Евразийский кластер, который отличается особым экономико-географическим положением, политическим укладом и этническими взаимодействиями (что-то про этнические и национальное включить подумайте). Существует три направления интеграции евразийского пространства – экономическое, военно-политическое, культурно-гуманитарное.

Каждое из этих направлений является стратегическим и определяет вектор усилий, направленных на их развитие в условиях глобальных изменений вызванных мировым кризисом. Евразийское пространство это система, состоящая из множества взаимосвязанных компонент и чтобы перевести ее в новое качество необходимо определить ключевой компонент, развивая и усиливая который можно спроектировать, с одной стороны, непрерывное развитие Евразийского экономического кластера, с другой стороны, задать ориентиры его желаемого состояния на ближайшую перспективу. Но на фоне евразийского пространства значительную роль играет глобальный «евразийский рынок труда», кластером которого является молодежный рынок труда.

В последние годы на рынке труда в странах Евразии наблюдается увеличение студенческой, под этим понятием авторы подразумевают деятельность студенческой молодежи, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудового дохода).

Студенческая занятость характеризуются рядом особенностей:

Во-первых, существующая во многих отраслях острая нехватка квалифицированных кадров способствует росту студенческой занятости.

Во-вторых, занятость студентов в отраслевом аспекте не всегда коррелирует с получаемой специальностью. Большинство студентов идут работать не по будущей профессии, а по той, где уровень оплаты выше и стабильнее.

В-третьих, студентам предоставляется отсрочка от армии (в частности в России), что повышает ценность высшего образования, прежде всего, для молодых людей мужского пола и становится дополнительным стимулом поступления в вуз.

Поэтому крайне необходимо создание гибкого и управляемого механизма рынка труда, учитывающего изменения, вызванные экзогенными и эндогенными экономическими факторами.

Для решения проблемы моделирования молодёжного рынка труда авторами была использована теория нечетких множеств и проведён прогноз безработицы среди студентов на примере города Нижний Тагил, который является вторым по величине городом Свердловской области.

Для анализа разницы в структуре временных затрат у отдельных категорий молодежи уместно воспользоваться показателями среднего линейного и среднего квадратичного структурных различий, построенных по аналогии с показателями вариации.

Более универсальным показателем, обобщающим различия в структуре временных затрат, считается коэффициент А. Салаи:

Безымянный

где V_im и V_jm— затраты времени на m-й элемент затрат в i-и и j-й группах;

n — число элементов затрат времени.

Сочетание теории нечетких множеств и коэффициента Салаи позволяет оценить уровень безработицы и выявить наиболее востребованные молодежью профессии.

Для анализа свободного времени авторами была разработана анкета, представленная на рисунке 1.

Безымянный

Информация о специфике использования свободного времени студенческой молодежи необходима для развития системы образования, индустрии отдыха при выборе ориентации на развитие индивидуальных форм рекреационной деятельности молодёжи. По результатам, проведённого опроса авторами была составлена таблица желаемого трудового, на основании которой были получены данные для расчета коэффициента Салаи.

По результатам расчета коэффициента, можно сказать, что мужчины и женщины готовы затратить лишь половину своего свободного времени на общественно полезные дела.

Применяя аппарат теории нечетких множеств можно получить более чувствительные модельные параметры рассматриваемой системы рынка труда студенческой молодежи и на их основе провести прогноз и определение емкости рынка труда, анализ безработицы и занятости, получив более точные модели исследования.

Безымянный

По результатам проведённого исследования, авторами была построена трапециевидная функция принадлежности, представленная на рисунке 2, которая показывает степень уверенности студента, что он может быть занят определённое количество часов в день без лишних затрат сводного времени. На рисунке 3 видно, что этот период составляет от 2,2 до 5,8 часов в день.

В итоге авторами была разработана теоретическая модель, объясняющая тенденции и особенности студенческой занятости, фиксирующей емкость молодежного рынка, и выявлением сфер занятости в городе Нижний Тагил. Данную модель прогнозирования уровня безработицы можно применять и в других социально-экономических районах.

Список литературы:

Бегичева С.В., Назаров Д.М. Генезис: от классической до экономической герменевтики. Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 4 (17). С. 43.
Конышева Л.К., Назаров Д.М. Основы теории нечетких множеств. Санкт-Петербург, 2011.
Назаров Д.М. Методика декомпозиции уровней корпоративной культуры труда на основе нечетких классификаций. Вестник экономической безопасности. 2010. № 10. С. 37-42.
Фордовина С.К. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Фордовина. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.
Разумов А. Повышение образовательного уровня населения и расширение занятости — условия сокращения бедности / А. Разумов, Е. Новик // Человек и труд. 2007. № 9. С. 37-39.

Московский экономический журнал 4/2018

УДК 658.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14018

Лидия Сергеевна Зеленцова,

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры «Управления ор-ганизацией в машиностроении» ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», e-mail: zelentsovals@yandex.ru

Алексей Иванович Тихонов,

кандидат технических наук, доцент, Заведующий кафедрой «Управление пер-соналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный ис-следовательский университет)», e-mail: engecin_mai@mail.ru

Lidiya S. Zelentsova,

Doctor of Economics Sciences, Professor, Professor of Managements of the Organi-zation in Mechanical Engineering Department State University of Management

Alexey I. Tikhonov,

Candidate of in Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Hu-man Resource Management» Moscow Aviation Institute (National Research Univer-sity)

РОЛЬ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА В ФОРМИРОВАНИИ КОНКУРЕНТОУСТОЙЧИВОЙ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ (на примере наукоемкой организации)

THE ROLE OF INFORMATION AND COMMUNICATION CAPACI-TIES IN THE FORMATION OF COMPETITIVESUSTAINABILITY INTERNAL ENVIRONMENT (on the example of a knowledge-based organization)

Аннотация. Информационно-коммуникационные технологии из инфраструктурного фактора преобразуются в фактор системообразования и гибкого перестраивания производственной системы. Влияние развития информационно-коммуникационного потенциала, приобретает интегрированный характер. В этой связи, статья посвящена вопросам раскрытию сущности ИКП наукоемкой организации, определению основных направлений обеспечения его интегрированного влияния на формирование благоприятной и конкурентоустойчивой внутренней среды. В качестве базового элемента информационно-коммуникационной системы рассматривается «online – или цифровой мониторинг».

Ключевые слова: информационно-коммуникационный потенциал, конкурентоустойчивость, наукоемкая организация, онлайн мониторинг, элементы совокупного, потенциала организации

Summary. information and communication technologies are transformed from the infrastructure factor into the factor of system formation and flexible restructuring of the production system. The impact of the development of information and commu-nication potential becomes integrated. In this regard, the article is devoted to the is-sues of disclosure of the essence of the high-tech organization, the definition of the main directions of its integrated impact on the formation of a favorable and competi-tive internal environment. «Online or digital monitoring» is considered as a basic el-ement of the information and communication system

Key words: information and communication potential, competitivesustainabil-ity, high-tech organization, online monitoring, the components of the aggregate, the capacity of the organization

Значимость информационно – коммуникационных технологий (ИКТ) в деятельности наукоемких и высокотехнологичных организаций, в том числе авиационного двигателестроения, трудно переоценить. Особенно, когда речь идет об эффективности и развитии внутриорганизационных связей и взаимодействия. Наукоемкие и высокотехнологичные организации – это организации, способные создавать благоприятные условия во внутренней среде для обеспечения высокой конкурентоустойчивости за счет оперативности разработки и быстрого внедрения инновационных решений с учетом возмущающих факто-ров внешней среды. Именно посредством ИКТ обеспечиваются:

— достижение баланса интересов и ценностей, как внутренних (коллектива, отдельных работников всех уровней организации, групп работников по подразделениям и т.д.), так и внешних (поставщиков, потребителей, партнеров и т.п.);

— интеграция и координация в едином информационно – коммуникационном пространстве;

— информационная поддержка на основе эффективной идентификации полезной информации и обеспечения к ней санкционированного доступа заинтересованных пользователей и лиц, принимающих управленческие решения;

— гибкость, структурная и процессная, за счет объединения людей, программно-технических средств, производственных процессов и методов, которые обеспечивают оперативность и надежность сбора, хранения, обработки, анализа и распространения информации;

— расширение и развитие производственной системы и ее кадрового потенциала.

Энергичное, опережающее и устойчивое развитие информационно-коммуникационных технологий при снижающихся ценах оказывает, как отмечают специалисты, излишне большое влияние на экономику.

«Бурное развитие новой инфраструктуры дает толчок развитию всей экономики, подобно тому, как это было в период интенсивного строительства железных дорог в XIX веке и шоссейных дорог в XX веке». [1]

Происходит качественное обновление технологического базиса, интенсификация инноваций, появляются новые виды и сферы деятельности. Опыт использования передовых информационно-коммуникационных технологий (цифровых технологий) показывает, что менеджмент предприятий сосредотачивают внимание на трех основных направлениях своей деятельности: клиентском опыте, операционных процессах и бизнес-моделях. (Рис. 1.).

Безымянный

Таким образом, информационно-коммуникационные технологии из инфраструктурного фактора преобразуются в фактор системообразования и гиб-кого перестраивания системы. Исходя из вышесказанного, терминологическая сущность информационно-коммуникационного потенциала состоит в следующем:

— информационно-коммуникационный потенциал является элементом (субпотенциалом) совокупного потенциала организации, СПО, трактуемого нами как способность к интеграции всех ресурсов, средств, возможностей и компетенций, постепенно накапливаемых и возобновляемых после утраты, сознательно координируемых в совместной деятельности для достижения общих целей и обеспечения конкурентоустойчивого развития организации в долго-срочной перспективе. [5]

— информационно — коммуникационный потенциал наукоемкой организации (ИКПНО) – это совокупность возможностей и готовность организации к созданию единого управляемого информационно – коммуникационного пространства, качественно и количественно воздействующего на отдельные составляющие производственной системы и процесса управления ею, на основе использования цифровых технологий формирования, передачи и распространения информации, обеспечивающих усиление интеграционного начала и заинтересованности всех участников объединения, сбалансированное развитие внутренних и внешних связей и наращивание эффекта синергии.

Влияние развития информационно-коммуникационного потенциала на все стороны экономической и социальной деятельности наукоемких и высоко-технологичных организаций за последние годы приобретает интегрированный характер, что, со всей очевидностью, продолжится в перспективе с учетом интенсивного развития цифровых технологий и программных приложений.

Так, развитие производственно-технологического потенциала обеспечивается за счет электронной автоматизации бизнес — процессов и всех процессов производства – научных исследований, опытно-конструкторских и технологических разработок, материального обеспечения, производственного планирования, изготовления и сбыта продукции, цифровой идентификации продуктов и способов их производства, качественного обновления технологической основы производства, средствами передачи собираемых данных, аналитическими инструментами и др.

Что касается других элементов СПО, то, например, влияние ИКТ на инновационный потенциал проявляется в технико-технологическом развитии на основе поддержки критически важных видов внутренней деятельности или производственных процессов, автоматизации НИОКР. Влияние ИКТ проявляется в формировании способности и готовности организации к созданию благо-приятной и конкурентоустойчивой внутренней среды для оперативной разработки и быстрого внедрения инновационных решений с учетом внешних возмущающих факторов и накоплению информации о совокупности всех видов ресурсов и условий обеспечения создания и практического освоения результатов научных исследований и разработок.[5]

Организационный потенциал развивается посредством внедрения новых типов связей, новых механизмов затрат, организационных форм управления специфическими активами, образования и системы накопленных знаний, создания активных модулей. ИКТ связывают воедино все производственные системы, обеспечивая автоматизм принятия большей части решений без участия человека, что, безусловно, незамедлительно требует изменений в организационной структуре предприятий и повышения требований к квалификации персонала нового типа. Таким образом, усиливается причинно обусловленная способность к повышению уровня организационного синергизма, обеспечивающая формирование жизнеспособной, структурно определенной, гибкой, самоконтролируемой и конкурентоустойчивой производственной системы с современной информационно-коммуникационной средой, на основе интеграции взаимодействия всех элементов совокупного потенциала в соответствии с целями бизнеса в условиях дезинтеграционных внешних изменений. [5]

Схема интегрированного влияния ИКТ на взаимодействие и развитие всех элементов совокупного потенциала организации и, соответственно, на ее конкурентоустойчивость, представлена на Рис. 2.

Безымянный

Базовым элементом информационно-коммуникационной системы наукоемкой организации становится мониторинг нового поколения — «online – или цифровой мониторинг», обеспечивающий руководителей объективной информацией с производства (вплоть до станков и рабочих мест), через взаимодействие оборудования и аналитического программного обеспечения, быстро и без искажений.

SNMP (англ. Simple Network Management Protocol ) представляет собой стандартный интернет-протокол сетевого управления, используемый в целях управления различными девайсами в IP-сетях, и функционирующих на базе архитектуры TCP/IP. К поддерживающим SNMP устройствам относятся маршрутизаторы, коммутаторы, сервисы, рабочие станции, принтеры, модемные стойки и другие.

— интеграция и координация в едином информационно – коммуникационном пространстве;

— расширение и развитие производственной системы и ее кадрового потенциала.

Что касается других элементов СПО, то, например, влияние ИКТ на инновационный потенциал проявляется в технико — технологическом развитии на основе поддержки критически важных видов внутренней деятельности или производственных процессов, автоматизации НИОКР. Влияние ИКТ проявляется в формировании способности и готовности организации к созданию благо-приятной и конкурентоустойчивой внутренней среды для оперативной разработки и быстрого внедрения инновационных решений с учетом внешних возмущающих факторов и накоплению информации о совокупности всех видов ресурсов и условий обеспечения создания и практического освоения результатов научных исследований и разработок.[5]

Схема интегрированного влияния ИКТ на взаимодействие и развитие всех элементов совокупного потенциала организации и, соответственно, на ее конкурентоустойчивость (Рис. 2.).

Что отличает цифровой мониторинг от традиционного? Прежде всего, это постоянная связь с компьютером (как правило, через программный шлюз). Во-вторых, это использование таких IT-сервисов, как облачные технологии хранения и аналитика данных. Благодаря этому, онлайн — мониторинг способен выполнять комплекс таких функций, как: режим онлайн; дистанционная диагностика; анализ аномальных активностей с целью выявления инцидентов; сете-вой операционный центр (NOC); аналитика; мобильное приложение с оперативными уведомлениями; средство общения, мониторинг в реальном времени; защищенное сетевое подключение; облачное хранение данных; описание количественных и качественных характеристик рассматриваемого объекта в определенный момент времени, но в динамике; поддерживаемые устройства (Все SNMP-устройства — маршрутизаторы, коммутаторы, сервисы, рабочие станции, принтеры, модемные стойки и другие). [6] SNMP (англ. Simple Network Management Protocol ) представляет собой стандартный интернет-протокол сетевого управления, используемый в целях управления различными девайсами в IP-сетях, и функционирующих на базе архитектуры TCP/IP. К поддерживающим SNMP устройствам относятся маршрутизаторы, коммутаторы, сервисы, рабочие станции, принтеры, модемные стойки и другие. Архитектура цифрового мониторинга представлена на Рис. 3.

Безымянный

Базой для сервисов удаленного мониторинга являются облака и облачные вычисления, в рамках которых функционируют предиктивная аналитика и машинное обучение. Доказывать необходимость онлайн мониторинга нет смысла, поскольку для наукоемких предприятий с их усиливающейся инновационностью характерно нарастание объемов структурированной и неструктурированной информации, которую традиционными методами обрабатывать не представляется возможным. Тем более, что нужна не просто аналитическая обработка, а выстраивание прогнозов и моделей будущего поведения производственной системы и отдельных ее элементов, что решается при помощи предиктивной аналитики в сочетании с машинным обучением. Благодаря облачным технологиям подробные отчеты доступны даже при работе в полевых условиях. Всю необходимую информацию можно с легкостью просмотреть на мобильном устройстве или загрузить для долгосрочного хранения.

В результате работы аналитических приложений и машинного обучения можно также получать оценки и прогнозы развития информационно-коммуникационного потенциала по следующим ключевым показателям:

1. Индекс сокращения времени, необходимого для прохождения информации, требуемой для принятия стратегических решений

2. Уровень оптимизация деловых процессов и регламентов;

3. Степень прозрачности управления компанией;

4. Структура коммуникационного пространства

5. Уровень информационно-коммуникационного синергизма

6. Индекс доступности ИКТ-сервисов

7. Индекс развития информационно-коммуникационных технологий

8. Индекс устойчивости данных к случайным или преднамеренным воздействиям и др.

Таким образом, цифровой мониторинг становится усилителем интеграционного начала и заинтересованности всех участников объединения, сбалансированного развитие внутренних и внешних связей и наращивания эффекта синергии, что и лежит в основе развития информационно-коммуникационного потенциала организации.

Список литературы

Бессонов В.А., Бродский Н.Ю., Журавлев С.В. Новая экономика: гадкий утёнок или Её величество? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL. https://www.hse.ru/data/2011/02/07/1208628943/bessonov.pdf
Брускин С.Н. Методы и инструменты продвинутой бизнес-аналитики для корпоративных информационно-аналитических систем в эпоху цифровой трансформации // Труды XI Международной научно-практической конферен-ции «Современные информационные технологии и ИТ-образование» (SITITO’2016). — [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL. http://www.cnews.ru/news/line/2016-07-11_navicon_popolnil_portfel_ analiticheskih _reshenij
Кешелава А.В., Буданов В.Г., Румянцев В.Ю. Введение в «Цифровую» экономику (На пороге «цифрового будущего») / ВНИИГеосистем. — 2017. — 28
Джордж Вестерман, Дидье Боннэ, Эндрю Макафи Девять основ цифро-вой трансформации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL. http://www.tops.ru/blog/9_osnov_digital_transformacii/
Зеленцова Л.С., Тихонов А.И. Методология и инструментарий комплекс-ной оценки конкурентоустойчивости наукоемкой организации с использовани-ем цифровых технологий / Монография. — М.: Издательский дом ГУУ. 2018. — 163 с.
ЦОД и цифровая трансформация. [Электронный ресурс]. – Режим досту-па: URL. https://habr.com/company/ruvds/blog/314612/
Gates W.H., Business at the Speed of Thought / Pearson Education (Longman). — 2009. — 199 р.
Schwab К. The Fourth Industrial Revolution Crown Business, New York. – 2017. — 192 p.
Westerman G. Digital Transformation: A Road-Map for Billion-Dollar Organi-zations // MIT Center for Digital Business and Capgemini Consulting. 2011. -Р. 1–68.
Wilson Jack М. How Information Technology Entrepreneurship has Changed the World // Rensselaer Center for Technological Entrepreneurship. — 1999. – 164 р.
Zhao F. Information Technology Enterpreneurship and innovation (RMIT Uni-verssiti, Australia). — 2008. — 530 p.
Зеленцова Л.С., Тихонов А.И. Организационно-экономические инстру-менты обеспечения конкурентоустойчивости предприятия авиационного двига-телестроения / Монография. — М.: МАИ. — 2015. — 160 с.

Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 658.1

DOI10.24411/2413-046Х-2018-14017

Адриан Алексеевич Михайлов,

кандидат социологических наук, доцент кафедры «Управление персоналом»,

ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: adrian7@mail.ru

Алексей Иванович Тихонов,

кандидат технических наук, доцент, Заведующий кафедрой «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: engecin_mai@mail.ru

Борис Александрович Дегтярев,

Аспирант Института инженерной экономики и гуманитарных наук ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: blackboris@rambler.ru

Adrian A. Mikhaylov,

Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of Department «Human Resource Management» Moscow Aviation Institute (National Research University)

Alexey I. Tikhonov,

Candidate of in Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Human Resource Management» Moscow Aviation Institute (National Research University)

Boris A. Degtiarev,

Graduate of Institute of Engineering Economics and Humanities Moscow Aviation Institute (National Research University)

Аутсорсинг и аутстаффинг персонала в современной России: состояние и перспективы

Outsourcing and outstaffing of employees in modern Russia: Status and prospects

Аннотация. Статья посвящена проблемам развития аутсорсинга и аутстаффинга персонала в современной России. Существенное внимание уделяется состоянию и перспективам развития аутсорсинга и аутстаффинга персонала после вступления в силу закона о запрете заемного труда. Делается вывод о том, что принятие законодательной базы аутстаффинга привело к устранению многих спорных вопросов, возникающих между сторонами договора и надзорными органами, а также значительно повысился уровень защиты прав работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в рамках договоров аутстаффинга. Также с отечественного рынка ушли сомнительные фирмы, а контроль за оставшимися со стороны государства значительно усилился.

Ключевые слова: аутсорсинг, аутстаффинг, персонал, рынок труда, правовое регулирование.

Summary. The article deals with the development of autsoursing and outstaffing of employees in modern Russia. Considerable attention is paid to the condition and prospects of autsoursing and outstaffing after the law on hired labour prohibition has come into force. A conclusion is drawn that the legal status of outstaffing eliminates many arguable issues arising between the supervisory bodies, as well as enhances labour rights protection of those who work in the framework of outstaffing agreements. Another point is that questionable companies have left the Russian market while the government’s control of their operations has considerably increased.

Keywords: outsourcing, outstaffing, human resorses, labour market, legal regulation.

Аутстаффинг и аутсорсинг — два законных способа оптимизировать штатную численность организации и сократить имеющиеся расходы организации. Аутсорсинг позволяет компании — заказчику передать на исполнение компании — аутсорсеру второстепенные направления деятельности, сконцентрировав весь потенциал на основной деятельности, приносящей прибыль. Аутстаффинг позволяет вывести часть персонала из своего штата и оформить его в штат компании — аутстаффера, при этом персонал продолжает работать на компанию-заказчика. У обоих способов есть свои плюсы и минусы. Грамотное использование каждого из них по отдельности или вместе могут принести пользу организации.

Имеющие глубокие исторические корни бизнес процессы аутсорсинга и аутстаффинга персонала получили активное развитие во второй половине XX века в США и Европе. В это же время на территории нашей страны данные процессы не имели возможности развития в рамках советской плановой экономики.

После перехода от плановой к рыночной системе экономики в России в конце XX века процессы аутстаффинга и аутсорсинга персонала стали фактически появляться, но они все так же не были определены ни терминологией, ни законодательной базой. При заключении договоров непривычные иностранные термины старались заменить близкими по значению русскими словами. Так аутстаффинг в некоторых договорах стал указываться как аренда персонала, несмотря на то, что объектом аренды не могут служить люди. Аренда предполагает передачу во временное пользование имущества. Аутсорсинг стали обозначать как выполнение работ или предоставление услуги.

В нормативно-правовых актах Российской Федерации понятие аутсорсинг впервые было определено Центробанком РФ в письме №76-Т от 24.05.2005г.: «Аутсорсинг — это привлечение специализированной сторонней организации (поставщика услуг) для выполнения отдельных видов работ». Термин аутстаффинга персонала в законодательной базе Российской Федерации отсутствует до сих пор.

В Россию аутстаффинг в нынешнем виде пришел в начале 90-х годов ХХ века вместе с западными компаниями, открывавшими бизнес в России. Таким образом, первыми клиентами договоров аутстаффинга в России стали международные компании, столкнувшиеся с особенностями российского трудового законодательства и низким уровнем эффективности труда при ограниченном штатном расписании. Первыми компаниями-аутстафферами в России стали западные компании, имевшие значительный международный опыт работы в данной сфере. Серьезный рост рынка аутстаффинга в России возник после экономического кризиса 1998 года, когда многие западные компании были вынуждены сокращать активность своего бизнеса и штат сотрудников. Однако эти фирмы не желали полностью уходить с российского рынка и продолжали выполнять заключенные ранее контракты. В этих обстоятельствах для западных компаний оказалось выгодней сокращать до минимума собственный штат сотрудников, переведя остальных в штат компаний-аутстафферов.

Долгое время отличительной чертой аутстаффинга и аутсорсинга персонала в России являлось отсутствие законодательной базы и системы правоприменения. Отсутствие правовой базы сильнее всего сказывалось на работниках. Договор аутсорсинга или аутстаффинга заключался между компаниями заказчиком и исполнителем. Работник юридически был трудоустроен в компании—исполнителе и никаких договорных обязательств с компанией-заказчиком не имел. В штате компании-исполнителя он числился как прикомандированный к компании-заказчику. Фактически работник в рамках своего трудового договора должен был выполнять свои служебные обязанности, но при этом он не мог реализовать ряд прав наравне со штатными сотрудниками компании—заказчика. Работник не мог добиться соблюдения требований по охране труда, защите здоровья, получении компенсации при травматизме и профессиональных заболеваниях, поощрения и повышения. Работник не всегда своевременно проходил медицинское освидетельствование, сертификацию, повышение квалификации, профессиональную переподготовку. Работник фактически был лишен возможности обращения в профсоюзную организацию компании—заказчика, где он непосредственно осуществлял трудовую деятельность. Сложности вызывало оформление несчастных случаев, производственных травм, обращение в суд с вопросами защиты своих прав, т.к. формальными и фактическими работодателями выступали разные организации, отсутствовало разграничение ответственности и установление, кто из них является ответчиком в разбирательстве.

С другой стороны, работник не всегда нес ответственность при возникновении несчастного случая по его вине. Так же работник не нёс материальной и дисциплинарной ответственности перед компанией—заказчиком за нарушение трудовой дисциплины.

Ответ на назревший вопрос правового статуса аутстаффинга в современной России участники рынка труда получили с принятием Федерального закона №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступившего в силу с 1 января 2016 года. Однако большим сюрпризом для участников рынка труда стало официальное введение понятия заемного труда и его полный запрет в статье 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Заемный труд-— труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника [1]. Многие увидели в запрете заемного труда фактический запрет аутстаффинга персонала и начали процесс переориентирования своего бизнеса на предоставление других услуг, в том числе аутсорсинга. Но запрета аутстаффинга персонала в России не произошло, вместо него в законодательные акты было введено понятие «деятельность по предоставлению персонала». Которое не только позволило легализовать аутстаффинг в России, но и полностью его регламентировать с учетом накопившихся юридических противоречий.

Договор аутстаффинга теперь именуется договором о предоставлении труда работников (персонала). На законодательном уровне закреплен статус всех участников договора: компания-аутстаффер именуется направляющей стороной, компания-заказчик именуется принимающей стороной, третьей стороной договора является работник. Стать направляющей стороной теперь может только частное агентство занятости, прошедшее аккредитацию, или аффилированное юридическое лицо, являющееся стороной акционерного соглашения.

Законом урегулированы многие спорные до этого моменты и установлены новые правила для аутстаффинга персонала в современной России. В законодательной базе так же были внесены изменения в Налоговый кодекс РФ. Теперь услуги по предоставлению персонала упоминаются в подпункте 19 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ [2]. Услуги по найму рабочей силы теперь имеют номер ОКВЭД 74.50.01, таким образом, у аутстаффинга ОКВЭД тоже 74.50.01.

Теперь договор о предоставлении труда работников (персонала) — аутстаффинга не противоречит налоговому законодательству. В отчетности он оформляется, как и любой другой договор возмездного оказания услуг. У принимающей стороны появляются расходы в виде оплаты услуг. У направляющей стороны возникает прибыль за оказание услуг. Так же у направляющей стороны появляются расходы в соответствии с трудовым законодательством.

Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

3) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

4) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

5) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

6) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания [1].

В соответствии с новым законом услуги аутстаффинга могут предоставлять исключительно юридические лица, зарегистрированные на территории РФ, аккредитованные в качестве частного агентства занятости — провайдера аутстаффинга. Аккредитация проходит в Федеральной службе по труду и занятости.

Частное агентство занятости, прошедшее аккредитацию в установленном порядке, получает письменное уведомление, подтверждающее эту самую аккредитацию агентства занятости на аутстаффинговые услуги.

Наличие уведомления является первым, что необходимо запросить у компании—аутстаффера с которым планируется заключение договора предоставления персонала. Так же надежные частные агентства занятости можно отличить по следующим признакам:

Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости;
Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года;
Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников;
Надежная компания аутстаффер не может выплачивать заработную плату сотрудникам ниже официально установленного МРОТ;
Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам;
Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Проверка по данным признакам поможет избежать заключения договора аутстаффинга с «чёрными аутстафферами», частично или полностью нарушающими действующее налоговое и трудовое законодательство. Заключение договора с нелегальным частным агентством занятости населения может привести компанию к большим штрафам со стороны надзорных государственных органов.

До 1 января 2016 года большинство фирм аутстафферов, взымавших минимальную плату за свои услуги, фактически не выполняли свои обязательства перед работниками и государством. Однако компанию заказчика это не беспокоило, так как всю ответственность перед государством несла фирма аутстаффер, а иностранная рабочая сила не представляет собой важный ресурс для компании, чтобы отстаивать права сотрудников. Теперь в случае привлечения на работу иностранных граждан через компанию «черного аутстаффера» на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией. И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о миллионных штрафах, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов.

Кроме этого по обязательствам работодателя, в том числе связанным с выплатой зарплаты, заказчик несет субсидиарную ответственность. Это означает, что при возникновении у агентства долга перед сотрудниками средства могут быть взысканы с принимающей стороны.

Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, необходимо убедиться в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

Ещё одной особенностью аутсорсинга и аутстаффинга персонала в России являются значительные отличия процессов в зависимости от страны происхождения заказчика услуг. В настоящий момент заказчиками более 40% договоров аутстаффинга выступают российские компании, заказчиками остальных являются представительства западных компаний в России.

Западные компании предпочитают выводить за штат сотрудников высшей квалификации. Это связано с их высокими запросами заработной платы, которые организации не могут отразить в официальной отчетности, предоставляемой надзорным органам и вышестоящему руководству. В свою очередь российские компании предпочитают выводить из своего штата преимущественно персонал малой и средней квалификации. Не желая рисковать потерять высококлассных специалистов.

По данным исследования рейтингового агентства РБК. Рейтинг, проведенного совместно с компанией BDO в 2017 году, наиболее востребованными видами аутсорсинга для западных компаний являются юридическое обеспечение, сфера транспорта и логистика, бухгалтерские услуги. Российские заказчики предпочитают передавать на аутсорсинг менее значимые функции компаний, такие как охрана объектов, клининг, сфера обслуживания [3].

Для западных компаний, пришедших на российский рынок, приоритетными критериями выбора компании-аутстаффера являются надежность, репутация, опыт работы на международном рынке. Для отечественных заказчиков услуг аутстаффинга основным критерием выбора компании-аутстаффера является низкая цена на предоставляемые услуги.

Аутстаффинг персонала как бизнес процесс в США изначально был дополнительной услугой кадровых агентств. По мере увеличения объема рынка аутстаффинга, им стали заниматься специализированные компании профессиональных работодателей Professional Employer Organizations или сокращенно РЕО. Сейчас в США работают около 800 компаний РЕО, ежегодное увеличение количества РЕО составляет 10%. Оформленными в РЕО работниками числятся более 4 миллионов человек в США. Компаний, предоставляющих исключительно услуги аутстаффинга, аналогичных американским РЕО, в России до 2016 года не было. Кадровые агентства в России кроме услуг аутстаффинга и аутсорсинга предоставляли услуги подбора персонала и хэдхантинга.

По данным отчета одного из крупнейших интернет порталов в сфере трудовых взаимоотношений job.ru от 04.12.2017 крупнейшими компаниями-работодателями, предоставляющими услуги аутсорсинга и аутстаффинга персонала, стали российские компании: ООО «Труд», ООО «Наемная Рабочая Группа», ООО «Твой Дом», ООО «Дружная 7Я», ООО «Мастер-Стафф Групп», ООО «ТРУДКОМ», ООО «Деловой Город», ООО «Национальный Центр Занятости», Группа компаний Правильные люди.

Несмотря на существующие особенности, проблемы и пробелы в законодательстве, процессы аутсорсинга и аутстаффинга персонала в России не только функционируют, но и развиваются. Если сравнивать объём рынка данных услуг с международными показателями, то в США он составляет 80 миллиардов долларов с ежегодным увеличением на 30% [4]. На данный момент 92% малых и средних компаний США частично вывели своих сотрудников за штат посредством договоров аутсорсинга и аутстаффинга. В Европе данный показатель составляет 86%. В России около 22% и ежегодно увеличивается на 2-3% [5]. Следует отметить, что точных данных по объему российского рынка труда и его составляющих нет. Это связано с нежеланием, работающих в этой сфере организаций, освещать свои реальные объемы работы и доходы. В связи с чем данные официальных органов государственной власти Российской Федерации и независимых аналитических компаний могут значительно различаться. Например, рынок кадровых услуг в России в 2016 году по данным ALTO CONSULTING GROUP распределился следующим образом: аутстаффинг — 25%, аутсорсинг — 15%, подбор персонала — 25%, предоставление временного персонала — 20%, хэдхантинг (executive search) — 15% [6].

После вступления в силу законодательных актов, регламентирующих процесс аутстаффинга и ужесточающих требования, предъявляемые к компаниями-аутстафферам, операторы рынка труда разделились на два лагеря: компании, которые оказывают аутсорсинговые услуги, и организации, специализирующиеся на привлечении и предоставлении персонала — аутстаффинге. Совмещение форм работы оказалось под силу только крупным игрокам. Большинству мелких и средних аутстаффинговых компаний пришлось трансформировать бизнес либо просто уйти с рынка. По данным экспертов рынка труда из «СТС Групп», по состоянию на начало 2017 года в России свою деятельность вынуждены были свернуть свыше 1.000 средних и мелких игроков аутстаффинговых услуг, которые уступили место более надежным и опытным кадровым компаниям [7]. В течение 2017 года, когда кризис набрал невиданные обороты и «выкосил» свыше 600.000 российских средних и малых компаний и предприятий в различных сферах бизнеса, объявивших о банкротстве, ряды аутстафферов также поредели. Не справившись с конкуренцией и ужесточившимися требованиями, канули в небытие более 20% мелких игроков. Однако акулы этой сферы остались на плаву, подстроившись под новые правила [8]. По состоянию на 2018 год многие небольшие кадровые агентства закрылись, произошло временное снижение объема рынка аутстаффинга. Однако по прогнозам специалистов, уже к 2019 году рынок аутстаффинга будет перераспределен между оставшимися компаниями и снова покажет рост.

Долгое время аутсорсинг и аутстаффинг персонала в современной России развивались стихийно без правового регулирования со стороны государственных органов власти. В связи с этим рынок данных услуг имел низкий уровень роста по сравнению с иностранными показателями [9].

С принятием законодательной базы аутстаффинга многие спорные вопросы, возникавшие между сторонами договора и надзорными органами, удалось снять. Также значительно повысился уровень защиты прав работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в рамках договоров аутстаффинга. Изменения в законодательстве привели к тому, что с рынка услуг аутстаффинга ушли сомнительные фирмы, а контроль за оставшимися со стороны государства значительно усилился. Это привело к подорожанию услуг фирм аутстафферов и дополнительным расходам компаний заказчиков. Произошло фактическое разделение договоров аутсорсинга и аутстаффинга, перераспределение сфер бизнеса на рынке труда, его временное снижение. Но, даже не смотря на подорожание услуг, аутстаффинг оказался выгодным инструментом для снижения расходов. А принятая законодательная база открывает большие перспективы для развития аутсорсинга и аутстаффинга персонала в современной России.

Список литературы

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162598/
«Налоговый кодекс Российской Федерации» от 05.08.2000 № 117-ФЗ. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/
Популярные виды аутсорсинга в РФ в 2017// Консалтинговая компания ООО «ПраксисКом», 2017. [Электронный ресурс] – Режим доступа:https://praxiscom.ru/populyarnye-vidy-autsorsinga-v-rf-v-2017/
Логойда И. Аутстаффинг персонала — что это такое? Услуги, договор и суть аутстаффинга. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://fb.ru/article/145412/
Пеша А.В., Перина Д.В. Аутсорсинг подбора персонала в России: анализ и тенденции развития // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». — 2017. Том 9. — №4. С. 56.
Шиляев А. Бизнес-план расширения деятельности аутстаффинговой компании// ALTO CONSULTING GROUP. — 2017. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://alto-group.ru/proekt/163-kompaniya-alto-consulting-group-razrabotala-biznes-plan-rasshireniya-deyatelnosti-autstaffingovoj-kompanii
Стабилизация рынка труда // Единый банковский портал, 17.04.2017. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://1eb.ru/news/analytics/3773-stabilizaciya-rynka-truda
Аутсорсинг в ауте // Административный директор. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://admdir.ru/autsorsing-v-aute/
Дегтярев Б.А. Состояние и перспективы развития аутсорсинга и аутстаффинга персонала в современной России // Гагаринские чтения – 2018: XLIV Международная молодёжная научная конференция: Сборник тезисов докладов. Том 4: М.: МАИ. — 2018. — С. 105-106.
Катаргина Н.А. Аутсорсинг как кадровая технология и форма работы с персоналом // Advanced Science 2017. — №1. – С. 47.
Kulikova N.N., Smolentsev V.M., Tikhonov A.I., Kireev V.S., Dikareva V.A. Planning of technological development of new products and its impact on the economic performance of the enterprise // International Journal of Economics and Financial Issues. 2016. Т. 6. №8Special Issue. С. 213-219.

Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 314.728

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14014

Елена Ирековна Янгирова,

доктор экономических наук, доцент, заведующий кафедрой управления проектами и маркетинга Башкирского государственного университета

Ирина Рудольфовна Кандаурова,

кандидат экономических наук, доцент кафедры управления проектами и маркетинга Башкирского государственного университета

Урал Рамазанович Мусин,

Elena I. Yangirova,

doctor of economic sciences, associate professor, head of the department of project management and marketing of the Bashkir state university

Irina R. Kandaurova,

candidate of economic sciences, associate professor of the department of project management and marketing of the Bashkir state university

Ural R. Musin,

candidate of economic sciences, associate professor of the department of project management and marketing of the Bashkir state university

Миграционная привлекательность региона

Migration appeal of the region

Аннотация. Проведена оценка миграционной привлекательности Республики Башкортостан на основе показателей миграции и социально-экономического развития региона. Результаты анализа указывают на отсутствие интереса к рынку труда Республики Башкортостан у трудоспособного населения, на значительную зависимость миграционных потоков от уровня и качества жизни в регионе. Авторами предложены рекомендации по сокращению миграционного оттока.

Summary. Assessment of migration appeal of the Republic of Bashkortostan on the basis of indicators of migration and social and economic development of the region is carried out. Results of the analysis indicate lack of interest in labor market of the Republic of Bashkortostan at able-bodied population, considerable dependence of migration flows on level and quality of life in the region. Authors have offered recommendations about reduction of migration outflow.

Ключевые слова: миграция, привлекательность, регион, территория, оценка.

Keywords: migration, appeal, region, territory, assessment.

Статья представляет результаты исследования по проекту № 17-02-00425-ОГН, получившего поддержку РФФИ.

В современных условиях для устранения диспропорций социально-экономического развития регионов России и выравнивания дисбалансов на российском рынке труда необходима активизация миграционной мобильности населения. При этом увеличение подвижности населения приводит к усилению миграционных потоков с одного региона в другой, более привлекательный по социально-экономическим параметрам. Чем выше асимметрия регионов по показателям уровня и качества жизни, тем выше мотивация для миграции населения в субъекты РФ, привлекательные для переселения.

К факторам миграционной привлекательности региона для трудового мигранта относятся:

— экономическая привлекательность работы;

— дополнительные составляющие качества рабочего места;

— привлекательность места жительства;

— доступность привычного или более современного образа жизни;

— государственные программы и льготы;

— толерантность и доброжелательность принимающего коллектива и общества в целом [12].

Однако основным барьером, снижающим миграционную привлекательность региона, остаются экономические факторы для миграции труда. В частности, это отчетливо прослеживается во многих территориях в виде «экономии» на оплате труда и со стороны работодателей, и со стороны государства в целом. В результате в регионах сохраняется значительный уровень трудовой бедности, растет социальная напряженность. Ловушки бедности в стране приводят к снижению динамики межрегиональной миграции труда [1].

Для оценки миграционной привлекательности региона применяют различные сочетания индикаторов, позволяющие определить степень влияния факторов на миграцию труда. По мнению отдельных авторов [3], не существует универсальной методики оценки миграционной привлекательности региона, в основном такие методики опирались либо на метод «взвешенных баллов» для анализа показателей социально-экономического развития субъекта РФ, либо использовали лишь показатель «сальдо миграции». В работах таких авторов, как Вдовина Э.Л., Круглова А.В. [4], Кельник А.В. [6], Рыбачкова А.В. [11] выделены показатели, сгруппированные по различным факторам, по которым в дальнейшем устанавливаются корреляционные зависимости набора индикаторов состояния региона от показателей миграции, ранжирование факторов, определяющих степень миграционной привлекательности территории и рассчитывается интегральный индекс миграционной привлекательности региона. Полученные результаты они сравнивают с сальдо миграции. Имеются и другие подходы в оценке миграционной привлекательности региона. Так применяется гравитационная модель миграции, построенная на основе расчета коэффициента миграционной привлекательности территории, учитывающая параметры численности населения [3].

Показатели миграции населения в принципе отображают миграционную привлекательность и состояние социально-экономического развития региона. Положительные значения показателей миграции населения по региону характеризуют высокий уровень и качество жизни территорий, привлекательные для мигрантов. В тоже время, показатели миграции населения могут стать опережающими индикаторами состояния социально-экономического развития регионов, характеризующие тенденции демографических, экономических, социальных показателей и показателей уровня жизни. Так, отток населения из региона может говорить о падении экономической привлекательности трудового дохода, недоступности дошкольных и школьных учреждений, объектов здравоохранения вследствие их оптимизации по территории региона, усилении напряженности на региональном рынке труда, ухудшении экологии, росте числа преступлений разного типа. Таким образом, миграционная привлекательность региона имеет положительную взаимосвязь с уровнем социально-экономического развития субъекта РФ.

Для выявления миграционной привлекательности Республики Башкортостан проведем оценку по миграционному приросту за 2017 год среди субъектов РФ по Приволжскому федеральному округу (табл. 1).

Безымянный

Большинство регионов ПФО имеют отрицательные значения по миграции населения, в том числе миграции по межрегиональным потокам. Это говорит о непривлекательности регионов для трудовых мигрантов. Выделяется Республика Татарстан, имеющая положительное сальдо миграции (+4791 чел.). Заметим, что этот регион является единственным субъектом РФ по ПФО с положительным значением по межрегиональной миграции. В то время как в Республике Башкортостан в 2017 году наблюдался значительный отток населения в другие регионы.

Одним из основных показателей миграционной привлекательности региона является коэффициент миграционной нагрузки на 1000 чел. населения, показывающий долю миграционных потоков в численности населения субъекта РФ.

Безымянный

Большинство субъектов РФ по ПФО являются регионами-донорами по коэффициенту миграционной нагрузки на 1000 чел. населения (табл. 2). Выделяются только три региона, выступающие как реципиенты трудовой миграции — Республика Татарстан, Республика Мордовия и Нижегородская область. Среди субъектов РФ по ПФО по данному индикатору в 2017 году Республика Башкортостан занимала 5-е место, что характеризует не самые худшие значения по оттоку населения. Доля миграционной убыли населения из региона минимальна по отношению к общей численности населения в Республике Башкортостан.

Для оценки миграционной ситуации в Республике Башкортостан необходимо рассмотреть показатели миграционных потоков в регионе.

Безымянный

Таблица 3 показывает, что динамика показателей миграционных потоков по прибытию и выбытию не сильно изменилась. В 2017 году вернулись к положительной траектории потоки прибывших из других стран, что улучшило сальдо миграции. По межрегиональной миграции Республика Башкортостан имела ежегодно высокий отрицательный результат, что сказывается на миграционной привлекательности региона для жителей других субъектов РФ. В связи с этим необходимо проанализировать географию прибывающих мигрантов в Республику Башкортостан.

Среди регионов-доноров миграции населения в Республику Башкортостан выделяются следующие субъекты РФ, представленные в таблице 4.

Безымянный

Наибольшую долю среди числа прибывших мигрантов (26,54%) в регион составляют коренные жители Республики Башкортостан, уехавшие ранее на заработки в Тюменскую область с автономными округами. Здесь необходимо отметить, что 30% приезжих трудовых ресурсов в Тюменскую область — это трудоспособное население Республики Башкортостан. Причинами возврата в регион трудовых мигрантов являются неоправдавшиеся ожидания высоких доходов от трудовой деятельности, тяжелые условия труда и бытовой жизни. По другим регионам мотивами, определяющими возврат населения в Республику Башкортостан, выступают высокая стоимость аренды жилья, непривлекательность места жительства, несоответствующая ожиданиям заработная плата.

Оценка показателей миграции населения Республики Башкортостан дает представление о невысокой миграционной привлекательности региона, которая является регионом-донором трудовых ресурсов.

Для установления взаимосвязи между миграцией населения и социально-экономическим положением региона необходимо рассмотреть темпы изменения данных показателей, которые представлены в таблице 5. По всем показателям наблюдается незначительный их рост, из состава индикаторов с положительной тенденцией выпадает показатель «инвестиции в основной капитал на душу населения», который снизился с 87,3 тыс. руб. в 2016 году до 64,2 тыс. руб. в 2017 году.

Безымянный

Насколько привлекателен регион для миграции населения можно определить с помощью различных рейтингов, которые присваиваются субъектам РФ. Так Республика Башкортостан имеет следующие позиции в рейтингах субъектов РФ:

— Инвестиционный рейтинг республики в 2017 году – 2A, что означает средний потенциал, минимальный риск. По инвестиционному потенциалу среди регионов имеет ранг 11, исходя из ранга наибольший инвестиционный потенциал Республики Башкортостан присутствует в потребительском, финансовом и туристическом секторах экономики [5].

— В рейтинге социально-экономического положения субъектов РФ по итогам 2017 года занимает Республика Башкортостан 11 место, в 2016 занимала 8 место [9]. Выход региона из десятки ведущих субъектов РФ говорит об ухудшении социально-экономического положения территории.

— В рейтинге российских регионов по качеству жизни в 2017 году Республика Башкортостан занимала 24 позицию, характеризующуюся условиями проживания в регионе, уровнем экономического развития, объемами доходов населения, обеспеченностью населения различными видами услуг, климатическими условиями в регионе проживания [10]. На наш взгляд, результат региона по данному рейтингу более объективно определяет миграционную привлекательность Республики Башкортостан.

Республика Башкортостан проводит политику информационной открытости территории, формируя собственный имидж региона, который в основном связан с созданием различных брендов товаров и популяризации туристических услуг. Регион прилагает серьезные усилия по продвижению брендов на российском и международном рынках для повышения узнаваемости территории.

Таким образом, оценка миграционных потоков в Республике Башкортостан позволяет говорить о невысокой привлекательности исследуемой территории для мигрантов. Это требует пересмотра разработанной ранее Концепции миграционной политики Республики Башкортостан на период до 2025 года, в которой определены приоритеты и основные направления миграционной политики территории.

На наш взгляд, Республика Башкортостан имеет серьезные предпосылки повышения привлекательности ее территории, среди которых можно выделить следующие:

– развитая транспортная инфраструктура (через регион проходят основные автомобильные и железные дороги, имеется судоходная река, международный аэропорт. Республика встроена в систему общероссийских логистических процессов);

– развитая промышленность (наличие крупных производств в нефтеперерабатывающем, химическом, нефтехимическом, машиностроительном и агропромышленном комплексах);

– научный, образовательный и инновационный потенциал, развитая сеть научно-инновационных центров и организаций инновационной инфраструктуры [8].

Список литературы

Беглова Е.И., Мусин У.Р. Межрегиональная асимметрия территорий и миграционная мобильность населения в России: проблемы и взаимосвязи. // Евразийский юридический журнал. № 7 (98). 2016. С. 329-331.
Беглова Е.И., Мусин У.Р. Факторы и институты развития трудовой миграции // Экономика и управление: научно-практический журнал, № 4 (138), 2017. С. 160-165.
Василенко П.В. Динамика миграционной привлекательности Новгородской области // Вестник Псковского государственного университета. Серия: Естественные и физико-математические науки. 2016. №8. С. 36-44.
Вдовина Э.Л., Круглова А.В. Оценка миграционной привлекательности депрессивных регионов средней России // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В. Г. Белинского. 2009. № 18. С. 105-110.
Инвестиционный климат регионов – 2017. URL: https://raexpert.ru/ratings/regions/2017 (дата обращения: 01.10.2018)
Кельник А.В. Миграционная привлекательность региона: показатели и особенности оценки // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2008. №10. С. 41-46.
Миграция населения в Республике Башкортостан: статистический сборник. В 2 ч. Ч.1/Башкортостанстат. – Уфа. 2017. – 189 с.
Проект Стратегии социально-экономического развития Республики Башкортостан на период до 2030 года. – 170 с.
Рейтинг социально-экономического положения субъектов РФ по итогам 2017 года. URL: http://riarating.ru/infografika/20180523/630091878.html (дата обращения: 01.10.2018).
Рейтинг российских регионов по качеству жизни – 2017. URL: https://ria.ru/infografika/20180214/1514552265.html (дата обращения: 01.10.2018).
Рыбачкова А.В. Современная оценка миграционной привлекательности регионов Центральной России и Поволжья // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=16707 (дата обращения: 01.10.2018).
Сабетова Т.В. Факторы миграционной привлекательности стран и регионов // Образование, наука и производство. 2014. №4. С.36-40.
Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. URL: http://bashstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/bashstat/ru/statistics/ (дата обращения: 01.10.2018).
Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/accounts/ (дата обращения: 01.10.2018).

Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14013

Эльмира Рамилевна Фатихова,

Студентка кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»

Вячеслав Михайлович Краев,

Доктор технических наук, доцент, Профессор кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»

Алексей Иванович Тихонов,

Кандидат технических наук, доцент, Заведующий кафедрой «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»

Elmira R. Fatikhova,

Student of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University)

Vyacheslav M. Krayev,

Doctor of Technical Sciences, Associate Professor, Professor of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University)

Alexey I. Tikhonov,

Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University)

Обеспечение связанности территорий Российской Федерации за счет авиационных пассажирских перевозок

Ensuring coherence of territories of the Russian Federation due to air passenger traffic

Аннотация. Инновационное развитие регионов Российской Федерации должно быть обеспечено как кадровыми ресурсами, так и территориальной связанностью. Невыполнение указанных условий ставит инновационное развитие регионов РФ под большой вопрос. Наша страна обладает территорией большой протяженности, отдельные регионы которой, иногда и вовсе не связаны между собой. Ввиду этого, без решения связанности территорий, как в области пассажирских, так и в области грузовых перевозок, решить задачу инновационного развития удаленных регионов невозможно. Кадровые ресурсы, требуемые для любого производственного, научного, социального или любого другого процесса должны обладать свойством мобильности. Необходимы как быстрые маршруты, так и инновационные средства для перемещения из одного субъекта Федерации в другой. Автором разработана модель, показывающая наиболее целесообразные с экономической точки зрения маршруты пассажирских перевозок. Модель позволяет сравнивать различные виды транспорта для обеспечения оптимальной связанности двух регионов с цель формирования кадрового потенциала.

Ключевые слова: инновационная активность регионов, региональное развитие, инновационные кластеры, связанность территорий РФ, авиационные перевозки, кадровый потенциал.

Abstract. Innovative development of Russian regions should be provided with both human resources and territorial connectivity. Failure to comply with these conditions comes the innovative development of the Russian regions under a big question. Our country has a territory of great length, some regions of which are sometimes not connected with each other. Therefore, it is impossible to solve the problem of innovative development of remote regions without solving the connectivity of territories, both in the field of passenger and freight transport. The human resources required for any production, scientific, social or any other process must have the mobility characteristic. Both fast routes and innovative means of moving from one subject of the Federation to another are needed. The author has developed a model showing the most appropriate from the economic point of view passenger transportation routes. The model makes it possible to compare different modes of transport to ensure optimal connectivity between the two regions for the purpose of building human capacity.

Key words: innovative activity in a regions, regional development, innovative clusters, connectivity of the Russian Federation territories, air transportation, human resources.

Президент Российской Федерации В.В. Путин в качестве первоочередной задачи поставил обеспечение транспортной связанности и единства всей российской территории [1]. В транспортной системе России воздушный транспорт является одним из основных видов пассажирского транспорта и занимает третье место по объему пассажирских перевозок. В общей работе воздушного транспорта перевозки пассажиров составляют 80%. Большая доля перевозок посредством воздушного транспорта обосновывается тем, что его использование обеспечивает высокую скорость перемещения (за счет большой скорости самолетов) по сравнению с другими видами транспорта на средних и особенно больших расстояниях. Не случайно среднее расстояние перевозки одного пассажира воздушным транспортом на внутренних линиях достигает почти 2 тыс. км, что в 3 раза превышает аналогичный показатель для железнодорожного транспорта (перевозки пассажиров в дальнем сообщении). Сейчас в России функционирует около 100 авиакомпаний и 845 аэропортов. Авиакомпаниям, которые имеют 7-10 самолетов, трудно конкурировать с большими компаниями. В последнее время прослеживается тенденция поглощения мелких авиакомпаний крупными. При этом обеспечен равный доступ всех авиакомпаний к инфраструктуре любого аэропорта и свободный выбор аэропорта для равных условий конкурентной борьбы авиакомпаний.

Развитие кадрового потенциала должно предвосхищаться проработкой сферы деятельности. Если брать такую сферу деятельности как воздушный транспорт, то на данный момент остро стоит вопрос его развития для обеспечения связанности территорий Российской Федерации. Преимущественно из-за особенности страны, имеющей большую территорию. Также необходима модель рационального формирования кадрового потенциала. Для ее создания нужна модель связанности территорий Российской Федерации, которая поможет в выборе наиболее привлекательных маршрутов, а, следовательно, и городов для создания нужной инфраструктуры.

Основная задача состоит в определении оптимального и сбалансированного развития двух видов воздушного транспорта: самолетов и вертолетов для обеспечения связанности территории. А позже и для формирования кадрового потенциала.

Предлагается на начальном этапе сформировать рейтинговую методику, в которой для каждого вида транспорта в зависимости от вида транспорта, пропускной способности транспорта, затрат на создание инфраструктуры, затрат на обеспечение годности инфраструктуры, типа территории, ее протяженности и т.д. (полный набор критериев будет определен на первом этапе) формируется определенный рейтинг, например, по бальной шкале [1].

Принцип модели заключается в формировании агрегированного рейтинга связанности (РС) двух элементов. Под элементами модели понимаются отдельные регионы РФ. В дополнение целесообразно формировать рейтинг потенциальных возможностей для этих элементов с указанием необходимых технологий, доступных или подлежащих разработке.

Были проанализированы способы перевозки пассажиров из региона в регион посредством самолетного и вертолетного транспорта.

Вид зависимости рейтинга связанности по конкретному типу транспорта для конкретных двух элементов системы:

где i – набор элементов регионов в цепи, РС_i — рейтинг связанности одного региона.

Рейтинг связанности одного региона по конкретному виду транспорта состоит из данных территориального модуля (ТМ_i), данные, для формирования которого нам известны из открытых источников, и функционального модуля (ФМ_i).

где индекс j – соответствует элементам территориального модуля, например «численность населения, % от общего населения РФ и т.д.

где индекс k – соответствует элементам функционального модуля, например, «пропускная способность транспорта, затраты на создание инфраструктуры» и т.д.

Результатом расчета является многомерный массив рейтингов для обеспечения связанности двух географических точек РФ (регионов) для обеспечения связанности территорий по критериям, например, объемов перевозок пассажиров или грузов различными видами транспорта. Заявленная методика позволяет выбрать экономически оптимальный подход для обеспечения связанности территорий. Также, при наличии информации о перспективах развития транспортной связанности, можно провести прогнозирование и выбрать вид обеспечения связанности территорий с учетом перспектив развития.

Рейтинг связанности одного региона по конкретному виду транспорта был поделен на два модуля, как было уже сказано: территориальный и функциональный. Всего в рейтинге связанности насчитывается 44 параметра. Из них территориальный модуль, который был так же назван модулем переменных параметров. Переменные параметры – те, параметры которые изменяются в зависимости от территориального местоположения. Всего переменных параметров в данном модуле 12. Это составляет 27% от всех параметров.

Функциональный же модуль состоит из видов анализируемой связанности. Он также был назван модулем постоянных переменных. Постоянные переменные, которые остаются неизменными независимо от территориального местоположения. Всего в этом модуле насчитывается 32 параметра, что составляет 73% от всех задействованных параметров. Уточним, что всем параметрам присваивалась значимость (от 1 до 5) и экспертная оценка. Произведение этих критериев формирует бальную оценку того или иного параметра.

Следует упомянуть то, что самолет без дозаправки может пролететь в среднем примерно 8000 км. Некоторые же модели вертолета без дополнительной заправки не пролетают и 600 км. Поэтому в параметре «эффективность перевозок на расстояние выше 500 км» функционального модуля большие различия между этими видами воздушного транспорта. Поэтому для вертолетного транспорта экспертами была выставлена оценка «2», а для самолетного «5». Значимость же была оценена в оценку «5».

Помимо бальной оценки параметр «эффективность перевозок на расстояние выше 500 км» считался по формуле:

Безымянный

где Кр_i — коэффициент расстояния региона с учетом значимости показателя;

Зп — значимость показателя;

Kр_общ – общий коэффициент расстояния.

Таблица по отдельно посчитанному коэффициенту расстояния имеет вид (таблица 1):

Безымянный

В результате оценки по двум видам воздушного транспорта представлены в виде сводной таблицы рейтингов связанности двух регионов, где первая строка – это список субъектов Российской Федерации, которые принимаются за пункт вылета, а первый столбец – пункт прилета (и наоборот). Ячейка на пересечении заключает в себе рейтинг связанности этих двух регионов.

Итак, итоговая рейтинговая таблица имеет следующий вид (таблица 2):

Безымянный

Данная таблица – является только фрагментом. Полная таблица размером имеет размер 85х85 ячеек по количеству субъектов в Российской Федерации.

Отметим, что для самолетного транспорта была составлена аналогичная таблица размером 85х85 по количеству субъектов Российской Федерации.

Худший коэффициент для вертолетного транспорта составляет 1083,44. Он представляет собой маршрут: Магаданская область – Республика Крым. Между ними 7047 км по прямой. Это огромное расстояние для вертолетного транспорта. Без нескольких дозаправок его не преодолеть. Следовательно, это непривлекательный маршрут для перевозок пассажиров с помощью вертолета. Лучшим же коэффициентом является 839,98. И это маршрут между Камчатским Краем и Магаданской областью (рис.1).

Безымянный

Минимальным значением в итоговой таблице для самолетного транспорта стало 761. Данное значение принадлежит маршруту: Еврейская Автономная область и Хабаровский край. Будем считать этот маршрут наихудшим для введения самолетного транспорта. Расстояние между этими регионами по прямой составляет всего 161 км. Это слишком маленькое расстояние для введения самолетного транспорта, строительства необходимой инфраструктуры и так далее. Самым максимальным же значением стало значение 1628,25. Это маршрут между такими регионами как Алтайский Край и Магаданская область. Расстояние между ними составит 4094 км. Не самое большое расстояние по Российской Федерации, однако, эти регионы очень привлекательны для строительства инфраструктуры и скорее всего, станут менее затратными для обслуживания (рис.2).

Безымянный

Анализируя полученные результаты, выделим то, что на расстояния свыше 500 км следует использовать самолетный транспорт, а на расстояния ниже 500 км вертолетный. Все же вертолетный транспорт рассчитан на менее продолжительные маршруты, а для длинных маршрутов будет предусмотрена дозаправка. Для дозаправки необходима посадка, что увеличивает время полета. А в пассажирских перевозках это не совсем удобно и выгодно.

Выводы

Приведенный подход позволяет оценить на первых этапах формирования транспортной инфраструктуры, как составной части связанности территорий, целесообразность того или иного типа транспорта, и в итоге выбрать оптимальный маршрут с учетом перспективы развития. Представленная модель позволяет сравнивать любые виды авиационного транспорта, даже самые инновационные. Например, беспилотные летательные аппараты для перевозки пассажиров, и мультикоптеры и дирижабли для перевозки грузов.

С ее помощью можно с легкостью посмотреть на то, какие маршруты могли бы быть выбраны и «построены» для формирования кадрового потенциала конкретного региона Российской Федерации, а, следовательно, и инновационного развития предприятий региона.

Список литературы

Путин поставил задачу обеспечить транспортную связанность всей российской территории. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://tass.ru/ekonomika/639222
Краев В. М., Строев В. В., Тихонов А. И. Авиационные перевозки для обеспечения связанности территорий Российской Федерации // Управление. — 2018. — Т. 6. — № 1. — С. 4-11.
В России разрабатывают принципы развития территорий. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://realty.rbc.ru/news/5a9cebcb9a79474c042d64f1
Тархов С.А. Транспортная связность и изолированность территории Сибири и Дальнего Востока. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://istina.msu.ru/projects/49313281/
Блинкин М. Связность территорий – это грандиозная задача. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://d-kvadrat.ru/dk/info/18620.html
О Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации. Указ Президента РФ от 01.12.2016г. №642. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=284563
Звонников И.А. Анализ состояния авиационных перевозок в России // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2009. № 4. С. 57-60.
Тихонов А.И., Краев В.М. Современное состояние и перспективы развития гражданского авиастроения России // Экономика и управление в машиностроении. -2017. — № 6. — С. 55-61.
Дудинских А.В., Краев В.М., Тихонов А.И. Модель авиационных грузовых перевозок для обеспечения связанности территорий // Финансовая экономика. 2018. № 3. С. 24-29.
Фатихова Э., Краев В.М., Тихонов А.И. Модель связанности территорий пассажирских авиаперевозок для формирования кадрового потенциала // Управление экономическими системами. 2018. №9 (115). С. 25-31.
Дудинских А.В., Краев В.М., Тихонов А.И. Обеспечение связанности территории Российской Федерации с помощью авиационных грузовых перевозок // Московский экономический журнал. 2018. № 4. С.6.

Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 378.18

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14012

Вера Петровна Басова,

аспирант кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,

Алексей Иванович Тихонов,

кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,

Vera P. Basova,

Graduate Student of Department «Human resource management», Moscow aviation institute (national research university)

Alexey I. Tikhonov,

Candidate of Technical Sciences, associate professor, head of the department «Human resource management», Moscow aviation institute (national research university)

Цифровая среда, как инструмент реализации новых подходов в организации целевого обучения для предприятий ракетно-космической промышленности

Digital environment as instrument of realization of new approaches in the organization of target training for the enterprises space-rocket industry

Аннотация: В статье рассматривается цифровая среда как инструмент реализации новых подходов в организации целевого обучения. На сегодняшний день существует огромное количество разных порталов для поиска, анализа (соискателей; университетов и так далее) в соответствии с целями работодателя, абитуриента и других. Данные ресурсы намного облегчают организацию целевого обучения и повышают его эффективность.

Ключевые слова: цифровая среда, портал, целевое обучение, абитуриент, работодатель, РОСКОСМОС, ракетно-космическая промышленность.

Abstract: The article considers the digital environment as a tool for implementing new approaches in the organization of targeted education. To date, there is a huge number of different portals for search, analysis (applicants, universities, etc.) in accordance with the goals of the employer, the entrant and others. These resources greatly facilitate the organization of targeted training and increase its effectiveness.

Keywords: a digital environment, a portal, targeted training, an entrant, an employer, ROSCOSMOS, space-rocket industry.

Цифровое пространство охватывает все больше сфер нашей повседневной жизни и затрагивает всё большее количество ее аспектов. Сегодня интернет – это не просто инструмент поиска пользователем интересующей его информации, это мощнейшая платформа для реализации самых разных проектов, касающихся различных видов деятельности. А потому, в связи с высокой конкуренцией на рынке труда организации в погоне за высококвалифицированными кадрами вынуждены применять все более обширные и ёмкие подходы по привлечению и подготовке необходимого для их функционирования персонала.

Программы целевого обучения всегда были одними из ресурсов устранения потребности в кадрах на предприятиях наукоемкого производства, однако всеобщая компьютеризация и погружение в цифровую среду повлияли и на этот процесс. На сегодняшний день существует огромное количество разных порталов, призванных помочь работодателю, соискателю, студенту, абитуриенту и даже школьнику в получении полной и достоверной информации о процессах в сфере образовательных услуг, а также в поиске, к примеру, работодателем студента и наоборот.

Все многообразие ресурсов информационной среды охватить трудно, поэтому рассмотрим лишь некоторые порталы, в частности те, которые Госкорпорация Роскосмос использует в своей деятельности для улучшения процесса организации целевого обучения. Все эти порталы можно условно разделить на 3 группы: IT-Системы департамента развития персонала, отраслевые порталы Роскосмоса, а также порталы государственных ведомств и партнеров. В зависимости от уровня они выполняют те или иные функции. Так, например, IT-Системы департамента развития персонала направлены на прогнозирование и мониторинг, выявление профессиональных квалификаций, обучение и профориентацию. Отраслевые порталы Роскосмоса, в свою очередь, отвечают за автоматизацию процессов, обеспечение оперативного доступа для работы с актуальной информацией, а также за организацию совместной работы над проектами. И наконец, порталы государственных ведомств и партнеров предоставляют пользователям доступ к статистическим данным по России, к актуальным нормативно-правовым документам и оказывают помощь в реализации проектов.

Среди систем и порталов, чьё функционирование поддерживается непосредственно ГК Роскосмос, можно выделить систему HR-мониторинга, портал Совета по профессиональным стандартам в области ракетной-техники и космической деятельности, Краудсорсинговую платформу, портал «Орбита молодежи», профориентационный портал «Ключ на старт», профориентационный онлайн-курс и многие другие. Рассмотрим возможности некоторых таких цифровых систем и интернет-порталов.

Система HR-мониторинга (ИАС ПРиМ) предназначена для автоматизации сбора данных в виде согласованных форм по запрашиваемой информации из головной компании у предприятий, согласования и утверждения запрашиваемых данных, последующей обработки собранных данных, с возможностью прогнозирования и построения аналитических отчетов по потребности предприятий ракетно-космической отрасли в персонале, включая выпускников образовательных организаций и формирования заявок на подготовку квалифицированных специалистов для отрасли с учетом организационной структуры. Данная система была создана с целью устранения рутинных ручных операций при сборе данных с предприятий отрасли и переход на современные средства взаимодействия. Такой переход позволяет повысить качество предоставляемых данных, сократить время на сбор, обработку, консолидацию информации, а также выпуск необходимой отчетности. Использование такой системы существенно расширяет возможности по сбору требуемых аналитических параметров с предприятий отрасли для анализа и прогнозирования потребности в персонале.

Также для организации целевого обучения ГК Роскосмос в своей деятельности использует портал Совета по профессиональным стандартам в области ракетной-техники и космической деятельности. Данный Совет представлять интересы значимого числа работодателей, представителей профессий в ракетно-космической промышленности, определять приоритетные направления развития системы квалификаций и компетенций в ракетно-космической промышленности и проводить консультации по вопросам, связанным с разработкой профессиональных стандартов в области ракетной техники и космической деятельности. Данный портал содержит реестр образовательных программ, реализующие подготовку по отраслевым профессиональным стандартам (для повышения квалификации, переподготовки, включения в качестве дополнительных модулей при целевом обучении).

Среди порталов, созданных ГК Роскосмос непосредственно для популяризации для выявления и привлечения в ракетно-космическую промышленность молодых ученых и специалистов, поиска и отбора потенциальных инновационных проектов, а также для формирования творческих связей между молодыми специалистами организаций ракетно-космической промышленности, можно выделить портал всероссийского молодежного конкурса научно-технических работ «Орбита молодежи». В рамках Всероссийской молодежной научно-практической конференции «Орбита молодежи» для её участников и экспертов предусмотрена деловая программа, научная программа, образовательная программа, а также экскурсии на предприятия ракетно-космической отрасли. На портале представлена информация обо всех прошедших и предстоящих в будущем мероприятиях для молодых ученых и специалистов, сборники прошлых конференций, правила участия и подачи заявок, результат по всем этапам конкурса и другая связанная с конкурсом «Орбита молодежи» информация.

Следующим профориентационным порталом, запущенным ГК Роскосмос является такой интернет-ресурс как «Ключ на старт». Данный сайт ориентирован на широкую молодежную аудиторию и содержит множество разделов, призванных не только помочь в получении необходимой информации тем, кто уже намерен связать свою будущую деятельность с космической отраслью, но и пробудить у подрастающего поколения интерес к космосу и его изучению. Так в разделе «Профессии» представлен список из более чем 110 профессий, среди которых имеются как актуальные на сегодняшний день специальности, так и профессии будущего. Каждая из профессий сопровождается описанием обязанностей и навыков, необходимых для работы, а также перечнем учебных заведений, в которых можно получить нужную квалификацию, и предприятий для дальнейшего трудоустройства.

Посетив раздел «Мероприятия», пользователь получит информацию о предстоящих событиях, выставках, конкурсах, конференциях и олимпиадах. Подобные мероприятия позволяют не только расширить представление о космосе, об уникальности планеты Земля, а также ответственности людей её за будущее, но сформировать личное отношение к окружающему миру, умение логически мыслить, выполнять умозаключения, опираясь на приобретенные знания и опыт.

Раздел «Развлечения» включает в себя множество уникальных тематических материалов таких как: игры, тесты и викторины, фильмы и мультфильмы, симуляторы, полезные приложения для телефона. На портале существует также специальная библиотека, которая содержит в себе различного рода видеоуроки, журналы, книги, лекции и даже онлайн-трансляции. В скором времени планируется запуск специальной карты, которая будет содержать в себе всю информацию об объектах космической деятельности на территории нашей страны. В разделе будут представлены все предприятия, разделенные на несколько категорий: институты, ВУЗы, техникумы, центры детского творчества, музеи, планетарии. Удобный способ поиска объектов позволит пользователю быстро ориентироваться на местности и найти поблизости интересные и полезные места.

Что касается порталов, реализуемых государственными ведомствами, то среди наиболее интересных для абитуриентов могут оказаться такие интернет-ресурсы как «Поступай правильно», «Мониторинг качества приема в Вузы», организованные Министерством образования и науки РФ.

Информационный ресурс для абитуриентов “Поступай правильно” нацелен на качественный поиск нужного высшего учебного заведения по всем уровням образования, начиная от бакалавриата до аспирантуры. Любой абитуриент имеет возможность зайти на портал и в зависимости от уровня и формы обучения, а также направления подготовки или специальности увидеть наиболее подходящие ему ВУЗы. Для более корректного поиска пользователь вводит свои баллы ЕГЭ и при рассмотрении платного обучения подходящую сумму для оплаты. Портал подбирает учебные заведения по запросу, показывая средний балл ЕГЭ, стоимость обучения и контактные данные. Данный портал — находка для выпускников школ, которые растеряны перед таким важным шагом как выбор ВУЗа, и не знают куда идти учиться дальше. Помимо прочего портал дает возможность сравнить несколько ВУЗов по критериям наличия военной кафедры, общежития, среднего балла ЕГЭ и так далее.

Интернет-ресурс «Мониторинг качества приема в Вузы» проводит исследование в области качества приема по направлениям подготовки бакалавриата и специалитета на очной форме обучения. Мониторинг проводится рабочей группой НИУ ВШЭ в сотрудничестве с проектом «Социальный навигатор» МИА «Россия сегодня» при поддержке Министерства образования и науки России и Общественной палаты России. Источниками информации для данного ресурса служат выложенные на сайтах высших учебных заведений контрольные цифры приема, перечни направления подготовки, приказы о зачислении и конкурсные списки поступающих.

Для абитуриентов это хороший ресурс для анализа по зачислению на бюджетные и платные места, целевые места, квоты. Выпускник с помощью портала может решить для себя какие шансы для зачисления у него будут в любом из ВУЗов, ориентируясь на цифры приема. Ресурс хорош и для работодателей. Они могут проанализировать на основе данных каким ВУЗам будущие специалисты отдают предпочтение. Также это своего рода база по количеству перспективных работников для предприятий. Возможно, ее будут учитывать при создании рабочих мест.

Далее выделим интернет-портал, который окажется полезными в первую очередь студентам, а также выпускникам очной формы обучения бакалавриата и специалитета. Так, портал «Профстажировки.РФ», созданный Общероссийским народным фронтом позволяет студентам найти практики и стажировки в любом регионе Российской Федерации. Рассматриваемый ресурс представляет собой механизм прямого взаимодействия молодых специалистов и работодателей. Ведь с помощью данного портала каждому пользователю предоставляется возможность выбрать наиболее подходящую для него стажировку в той или компании, исходя из его специальности, места жительства и критериев по оплате труда. Для работодателей же данная площадка-это еще одна возможность принять участие в подготовке и обучении молодых специалистов для своих организаций, а также дополнительный ресурс и источник непосредственного подбора рабочий кадров среди выпускников.

В зависимости от возможности порталов для повышения эффективности организации целевого обучения все рассмотренные ранее интернет-ресурсы можно разбить на 3 группы: порталы, помогающие в работе со школьниками, порталы для работы с ВУЗами и порталы, служащие для работы непосредственно со студентами.

Итак, к первой группе можно отнести портал «Ключ на старт», который представляет собой базу данных мотивированных и способных школьников со всей страны, а также порталы Министерства образования и науки, помогающие в ориентации школьников в профессиях, направлениях подготовки, вузах, а также вероятности поступления.

Для работы с ВУЗами подойдут следующие интернет-ресурсы:

Система HR-мониторинга для формирования заявки на целевой прием;
Портал Совета по профессиональным стандартам в области ракетной-техники и космической деятельности;
порталы Министерства образования и науки позволят без лишних временных затрат провести анализ проходных баллов в вузах-партнерах по целевому приему, а также анализ и синхронизацию уровня зарплат.

И к последней группе ресурсов, направленных на работу непосредственно со студентами, относятся следующие интернет-порталы:

«Орбита молодежи» — база талантливых студентов;
Профстажировки.РФ для поиска заинтересованных в работе студентов;
Краудсорсинговая платформа (в будущем -LMS), на базе которой реализуется сетевые обучающие проекты с целевиками из разных регионов, а также происходит создание сетевых онлайн-модулей;
порталы Министерства образования и науки для анализа трудоустройства и синхронизация уровня зарплат.

Для разных категорий (работающих с персоналом, работников, абитуриентов и так далее) рационально подобрать актуальные для них порталы (Таблица 1).

Безымянный

Так, для более эффективной реализации новых подходов в организации целевого обучения руководителям организаций можно порекомендовать включить в должностные инструкции работников, ответственных за подготовку, обучение и развитие персонала функционал по работе с тематическими информационными порталами, системами онлайн обучения и системами управления знаниями.

Также, руководителям компаний не стоит забывать и об организации дополнительного обучения работников, ответственных за подготовку, обучение и развитие персонала для получения (развития) навыков по работе с информационными порталами, системами онлайн обучения и системами управления знаниями.

Помимо этого, руководству следует обеспечить техническое оснащение рабочего места работников, ответственных за подготовку, обучение и развитие персонала в соответствии с требованиями по работе с информационными порталами, системами онлайн-обучения и системами управления знаниями.

Таким образом, грамотное использование описанных выше цифровых ресурсов позволит организациям расширить свои возможности по внедрению программ целевого обучения, быть в курсе ситуации на рынке как образовательных услуг, так и трудовых ресурсов и при умелом анализе имеющейся информации выстраивать новые, успешные и конкурентоспособные механизмы взаимодействия с абитуриентами и молодыми специалистами по их обучению и дальнейшему трудоустройству.

Список литературы

РОСКОСМОС. Отраслевой семинар по целевому обучению. [Электронный ресурс] ⎯ https://www.roscosmos.ru/24847/
РОСКОСМОС. Целевой набор в ВУЗы. [Электронный ресурс] ⎯ https://www.roscosmos.ru/24031/
Целевой прием — Российские космические системы. [Электронный ресурс] ⎯ http://russianspacesystems.ru/wp-content/uploads/2015/07/Celevoy-nabor-2017.pdf
Целевая подготовка. [Электронный ресурс] ⎯ https://mai.ru/priem/why/target/
О целевом обучении-РКК «Энергия». [Электронный ресурс] ⎯ https://www.energia.ru/ru/education/about.html
Семинар по целевому обучению кадров РКП в Корпоративной Академии РОСКОСМОСа. [Электронный ресурс] ⎯ http://vostok.russian.space/756/
Цифровая_экономика_России. [Электронный ресурс] ⎯ http://www.tadviser.ru/ index.php/Статья:Цифровая_экономика_России
Тихонов А.И., Новиков С.В., Федотова М.А. Взаимодействие ВУЗов и предприятий в сфере высокотехнологичного производства // Мир транспорта. — 2017. — Т. 15. № 1 (68). — С. 232-241.
Желтенков А.В., Тихонов А.И., Гришин Д.В.
Построение эффективной системы управления персоналом авиастроительных предприятий с использованием системы мотивации обучения и трудоустройства выпускников учебных заведений // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. — 2016. — № 4. — С. 70-78.
Тихонов А.И., Сёмина А.П., Силантьева Е.А. Основные тенденции кадрового обеспечения предприятий ракетно-космической отрасли // Международный журнал прикладных наук и технологий Интеграл. — 2016. — № 2. — С. 6.

Московский экономический журнал 4/2018

1МЭЖлого

УДК 336.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-14011

Сергей Вячеславович Новиков,

кандидат экономических наук, доцент, Директор Института инженерной экономики и гуманитарных наук, ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,

Sergey V. Novikov,

Candidate of Economic Sciences, associate professor, Director of Institute of engineering economy and humanities, Moscow aviation institute (national research university)

Стратегическое управление высокотехнологичным предприятием

Strategic management a high-tech enterprise

Аннотация. В статье приводится обоснование необходимости разработки системы реализации стратегии развития крупных промышленных предприятий. Доказано, что процесс реализации стратегии требует особых специфических управленческих навыков. Выбор стратегии определяется рынком, а реализация – спецификой компании и особенностями менеджеров и организации бизнес-процессов. Таким образом, успешная реализация стратегии невозможна без качественного менеджмента, атмосферы сотрудничества и поддержки, общекорпоративной поддержки и подробной информации о ключевых видах деятельности [1].

Ключевые слова: промышленное предприятие, корпорация, стратегий предприятия, миссия предприятия, управление корпорацией.

Summary. The article substantiates the need to develop a system for the implementation of the development strategy of large industrial enterprises. It is proved that the process of strategy implementation requires special specific management skills. The choice of strategy is determined by the market, and implementation-the specifics of the company and the characteristics of managers and the organization of business processes. Thus, successful implementation of the strategy is impossible without quality management, an atmosphere of cooperation and support, corporate support and detailed information on key activities.

Keywords: industrial enterprise, corporation, enterprise strategies, the mission of the company, the management of the corporation.

Введение

Как изложил один известный руководитель, выбрать курс развития компании несложно – сложно заставить организацию двигаться этим курсом. Поэтому, для реализации новых стратегических инициатив одного желания корпоративного менеджмента недостаточно. Общеизвестно, что всегда найдутся как руководители, так и рядовые сотрудники, скептически относящиеся к новой стратегии, которые сочтут ее противоречащей интересам организации, обреченной на провал или увидят в ней угрозу собственной карьере [2]. Таким образом, вопрос необходимости разработки системы реализации стратегии развития крупных промышленных предприятий крайне важен для современной экономики, а теоретические и практические научные разработки в данной сфере могут способствовать скорейшему решению данных проблем.

Методология

За реализацию разработанной стратегии отвечает каждый член коллектива: от рядового сотрудника на рабочем месте, до менеджера-руководителя управления. Одна из предпосылок успешной реализации стратегии – ясное и убедительное обоснование менеджментом необходимости перемен. Управление процессом реализации стратегии считается успешным, если компания достигает намеченных стратегических и финансовых показателей и выполняет долгосрочный финансовый план [3]. Нельзя дать единых рекомендаций: действия, которые обеспечивают успех одной компании, совершенно неприемлемы для других. Базовые положения по реализации стратегии неизменны для всех компаний и во всех обстоятельствах. Таким образом, можно выделить основные стратегические задачи высокотехнологического предприятия (рис.1).

Создание культуры стратегического управления и планирование – задача непростая, она требует, чтобы управление стало неотъемлемой частью системы ценностных установок управляющих. Это требует большого времени. В современных компаниях наблюдается ряд симптомов, препятствующих эффективному управлению и планированию. Симптомы следует «лечить» путем создания культуры управления и планирования, при которой оно было бы более эффективным. Эти меры, взятые в совокупности, могут лечь в основу организационной структуры управления.

Профессиональная и ведомственная ограниченность. Понятное стремление образованных людей смотреть на мир с частной точки зрения своего жизненного опыта и образования – один из таких факторов, которые следует представлять если ставить цель эффективного управления и планирования, и проведения планов в жизнь. Следует выделить два вида подобной ограниченности, присущей очень многим компаниям – от фирм преимущественно технической ориентации до системы общественного образования – профессиональную и ведомственную.

Профессиональная ограниченность. Руководитель, добившись определенного признания и успеха как инженер, к примеру, не осознает узости своего образования и смотрит на свою специальность как на наиболее важную в организации.

Пример – аэрокосмическая фирма, в высшем управленческом аппарате которой доминировали инженеры. Фирма считала себя ведущей в своей области по качеству продукции, но тем не мене, получать хорошие заказы не удавалось. Анализ показал, что при сравнении с наиболее удачливыми конкурентами стало очевидно, что неудачи фирмы можно было отнести на счет примитивно осуществляемого маркетинга. Руководителей занимал сам продукт и его технические характеристики, поэтому они не понимали, что нельзя просто сидеть и полагаться на очевидные качества своего товара, надеясь, что он сам себя продаст.

Один из способов избежать естественной тенденции к ограниченности заключается в том, чтобы окружить Главного управляющего советниками из разных областей. В этом случае он может подниматься на уровень, требующий более широкой перспективы, и привлекает новых советников, а его прежний кругозор может остаться прежним.

Ведомственная ограниченность. Эта разновидность узости мышления близка к первой. Управляющий считает свою организацию центром вселенной и концентрирует свое внимание на любимой продуктовой линии, которая уже принесла успех – одна из форм близорукости. Признаком такой ограниченности и желания из всех альтернатив выбирать самую удобную, служит распространенная среди некоторых управляющих тенденция вкладывать средства, например, в существующие продуктовые линии даже при очевидно меняющейся рыночной ситуации.

Проблемы очевидны — в отдельной компании или даже отрасли промышленности могут не внедрять новшества, которых, по логике, следовало бы ожидать.

Безымянный

Главная роль в реализации стратегии принадлежит главе компании и топ-менеджерам, которые в своей работе полагаются на менеджмент среднего и низового уровня. Организационные способности эти менеджеров определяют эффективность реализации стратегии; роль этих менеджеров трудно переоценить.

Чем крупнее организация, тем больше общий успех зависит от оперативных и линейных менеджеров, усилиями которых обеспечивается реализация стратегий на низших уровнях организации. Поэтому руководство должно обладать всей полнотой информации и понимать, что происходит в организации и в отрасли в целом. Ключевые управленческие компоненты реализации стратегии представлены на рис. 2.
Безымянный
На рисунке 3 представлены основные направления эффективной организации работы высокотехнологичного предприятия.

Безымянный

Ответственные за реализацию стратегии должны определить специфику управления и найти на каждую руководящую должность подходящего специалиста. Приглашение новых менеджеров обычно используется в условиях выхода из кризиса или быстрого роста, либо при нехватке собственных кадров. В 1998 году учредитель компании Gateway Тэд Вейт решил кардинально изменить состав руководства, поскольку объемы продаж компании превысили 6 млрд. долл., а прибыль неуклонно сокращалась. По рекомендации консультантов компания сменила президента и десять из четырнадцати высших руководителей, пригласив новых менеджеров. Следуя рекомендациям консультантов, Вейт нанимал только менеджеров высшего звена и одновременно начал готовить менеджеров среднего звена к повышению, назначая их на ответственные должности для проверки способности к руководству. Если они не справлялись, их увольняли. Спустя два года, к началу 2000 года, все приглашенные менеджеры сохранили свои посты, а прибыль компании значительно возросла.

При отборе менеджеров высшего звена важную роль играют их личные качества, опыт, знания, ценности, убеждения, стиль руководства; не менее важна и психологическая совместимость. General Electric широко известна отличным качеством управления, талантливыми руководителями всех уровней, лучшими в мире программами развития у менеджеров лидерских качеств и навыков принятия решений. Компания привлекает талантливых работников с задатками руководителей и прилагает все усилия, чтобы развивать в них эти качества. Вот ключевые элементы кадровой стратегии GE в отношении менеджеров.

В GE практикуется перевод менеджеров на продолжительное время в другие подразделения для налаживания отношений с коллегами, преодоления ограниченности мышления, обмена идеями и эффективными методами работы. Последнее особенно приветствуется в GE, поскольку способствует достижению одной из главных организационных целей компании — превращения в «безграничную», единую организацию, избравшую стратегию широкой неродственной диверсификации.
При отборе исполнителей на ключевые должности в GE отдают предпочтение кандидатам, которые обладают так называемыми четырьмя Э: огромной личной энергией, энтузиазмом и способностью заражать им других, экспрессией (под этим термином в GE понимают стремление к лидерству и умение принимать решения в кризисной ситуации) и эффективностью — способностью доводить задуманное до конца.
Все менеджеры должны участвовать в «мозговых штурмах» GE — обсуждениях проблем и поиске решений. В 1999 и начале 2000 года менеджеры и работники всех отделов GE с помощью мозговых штурмов решали, как применить Internet и возможности электронной
коммерции в работе компании, чтобы превратить GE в глобальную электронную компанию.
GE управляет Центром повышения квалификации менеджмента (менеджеры шутливо называют его Кротонвилль, потому что он находится в Кротоне, штат Нью-Йорк), который считается одним из лучших в мире корпоративных центров развития лидерских качеств. В Центре повышения квалификации прошли подготовку свыше 5000 менеджеров, получивших сертификат специалистов по качеству six-sigma, которые в дальнейшем разработали тысячи рационализаторских предложений. Почти каждый менеджер GE проходил обучение по программе качества six-sigma. Вдохновляющие лекции главы компании Джека Вэлча о качестве и производительности смотрят по видео все работники компании. Курсы повышения качества six-sigma — обязательное условие для назначения премий и продвижения по карьерной лестнице.

За последние 17 лет Вэлч посещал Кротонвилль больше 250 раз, читал лекции, обсуждал важные для компании вопросы с более чем 15 тысячами менеджеров GE, проходящими трехнедельный курс повышения квалификации. Вэлчу нравится, когда менеджеры высказывают и обосновывают собственное мнение, спорят, вносят свои предложения.

Центр повышения квалификации GE также предлагает четырехнедельные курсы усовершенствования для высших руководителей, обычно тематические. На курсы в Кротонвилль приглашаются менеджеры из разных подразделений GE и из разных стран. Во время обучения и в перерывах между занятиями менеджеры обмениваются опытом и идеями по улучшению бизнес-процессов и повышению качества обслуживания. Такой неформальный обмен опытом способствует популяризации лучших методик и расширяет кругозор менеджеров.

Ежегодно 85 тысяч менеджеров GE проходят аттестацию и получают оценки: 10% «отлично», 15% «хорошо», 50% «удовлетворительно», 15% «посредственно» и 10 «неудовлетворительно». Попавшие в первые три группы премируются акциями компании, получившие «посредственно» не получают ничего, а вошедших в последнюю категорию обычно увольняют. Джек Вэлч лично контролирует производительность 30 высших менеджеров GE. Вознаграждение руководителей зависит от их приверженности стандарту качества six-sigma и достижения высоких показателей производительности [4].

Джек Вэлч говорит: «Мы просто не можем допустить, чтобы на нашем поле играл кто-либо, кроме профессионалов высшего класса».

Набор и поддержка талантливых сотрудников. Иметь только хорошую команду менеджеров недостаточно, нужны и хорошие работники, причем во всех подразделениях и на всех уровнях. Этим обеспечивается кадровый потенциал и база знаний, необходимые для реализации стратегии. Как правило, на Западе, в США, да и в России компании стараются привлечь самых лучших, самых блестящих специалистов и удержать их с помощью щедрых вознаграждений, возможностью быстрого повышения по службе и интересной работой.

Например, компания Southwest Airlines не жалеет сил и времени на работу с каждым клиентом, подбирая людей, умеющих не теряться в сложных ситуациях, общительных, отзывчивых и веселых. Компания настолько строго подходит к отбору кандидатов, что на работу принимают лишь около 3% опрошенных и подавших заявки на собеседование.

Многие компании разрабатывают специальные методики развития базы знаний и увеличения интеллектуального потенциала.

Например, по опыту американских компаний можно сделать выводы о том, на что направлены усилия при подготовке и отборе талантливых работников [5].

Ключевые компетенции и конкурентные возможности

Реализация стратегии требует создания и укрепления ключевых компетенций и конкурентных возможностей. Если соперники легко могут скопировать стратегию, то победить их за счет более удачного стратегического замысла нельзя. Путь один – превзойти конкурентов с помощью более эффективной реализации стратегии, для чего нужны ключевые компетенции, ресурсная база, организационные возможности, которых у конкурентов нет.

Ключевые компетенции существуют в любых значимых видах деятельности. Например: у Корпорации «Фазотрон-НИИР» — уникальный опыт разработки радиолокационной техники для самолетов, компания Proctor&Gamble не знает себе равных в маркетинге и НИОКР, Honda – уникальный опыт в разработке и производстве компактных бензиновых двигателей и т.д.

Ключевые компетенции имеют четыре особенности:

Они редко опираются на опыт или деятельность одного отдела. Чаще они возникают в результате объединения опыта и ноу-хау разных рабочих групп и отделов в разных звеньях цепочки ценностей.
Поскольку ключевые компетенции образуются в результате объединения усилий разных рабочих групп и отделов, руководители отделов не могут отвечать за их создание. Формирование и совершенствование компетенций – задача высшего руководства.
Для превращения ключевых компетенций в конкурентные возможности, обеспечивающие долгосрочное конкурентное преимущество, компания должна вложить в их создание и укрепление больше усилий, средств и труда, чем соперники.
Поскольку потребности клиентов и рыночные условия меняются зачастую непредсказуемо, трудно заранее предугадать, какие ноу-хау и интеграционный капитал понадобятся в будущем для победы над конкурентами. Поэтому компетенции компании должны быть достаточно широкими и гибкими, чтобы соответствовать любым требованиям будущего.

Если при разработке стратегии важно правильно выбрать ключевые компетенции и возможности, на которые опирается стратегия, то на этапе реализации огромное значение приобретает усиление и расширение компетенций и возможностей компании.

Создание возможностей – задача трудная. Их нельзя приобрести и трудно получить из наблюдения за другими компаниями.

Создание возможностей требует систематичных организационных усилий (рис.4.).

Безымянный

Развитие компетенций своими силами означает наем нового персонала с соответствующими навыками и опытом, обмен навыками и опытом, достижение желаемого уровня путем постоянной практики и координации всех звеньев цепочки.

Организационные возможности и компетенции можно получить в сотрудничестве с партнером и путем покупки компании, обладающей нужными ресурсами и компетенцией.

Компетенции и возможности меняются вместе со средой и стратегией компании. Непрерывная корректировка и обновление компетенций и возможностей компании для соответствия новым стратегическим требованиям, рыночным условиям и ожиданиям потребителей – основа успешной реализации стратегии и залог прочного конкурентного преимущества.

К сожалению, возможности и компетенции со временем устаревают и ослабляют конкурентные возможности, поэтому их необходимо обновлять при каждом изменении рынка или стратегии. Одна из главных задач менеджмента – постоянная корректировка имеющихся компетенций и возможностей и своевременное создание новых. Такое решение проблемы позволяет сформировать мобильную организацию с прочной ресурсной базой и мощным потенциалом.

Выводы

Существует такое правило: «Сначала стратегия, а затем организация». Организационная структура должна отражать суть стратегии и быть настолько динамичной, насколько динамична стратегия. Однако, несмотря на индивидуальность организационных структур, существует ряд принципов, общих для всех компаний. Именно эти системные принципы и были изложены в данной публикации.

Список литературы

S. Morgan, Managing Change, McGraw-Hill, New York, 1972.
Канащенков А.И. Теория и практика управления современными организационно-экономическими системами (на опыте российских предприятий), М., Блок — Информ.- Экспресс, 2000, с. 312.
Argenti, Corporate Planning. A Practical Guide, Homewood, Ill. Dow Jones-Irwin, 1969.
Кадзима Татеиси, Вечный дух предпринимательства (практическая философия бизнесмена), Московский бизнес, М., 1990 г.
John Humble, David Jackson, Alan Thomson, The Strategic Power of Corporate Values, Long Range Planning, December, 1994 г.
Kraev V.M., Tikhonov A.I., Novikov S. V. Economic Conversion in the Aviation Industry // Russian Engineering Research, 2018, Vol. 38, No. 4, pp. 330–333.
Канащенков А.И., Тихонов А.И., Новиков С.В. Организация инновационного высокотехнологичного промышленного производства // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2016. № 3. С. 83-91.
Канащенков А.И., Новиков С.В., Тихонов А.И. Модернизация программно-целевых механизмов конкурсного отбора инновационных проектов // Экономика XXI века: новые реалии и перспективы развития, 2016. С. 27-48.