УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10107

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫХ И ВИРТУАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА

THE USE OF
INFORMATION-COMMUNICATION AND VIRTUAL TECHNOLOGIES IN PERSONNEL TRAINING

Гладкая  Ксения Викторовна, кафедра
«Управление персоналом» Института инженерной экономики и гуманитарных наук  Московского авиационного института
(национального исследовательского университета), г. Москва

Семина Анастасия Павловна,
ассистент
кафедры «Управление персоналом» Института инженерной экономики и гуманитарных
наук Московского авиационного института (национального исследовательского
университета), г. Москва

Gladkaya Kseniya V., of
department «Human resource management» Engineering and Economics Institute Moscow
Aviation Institute (National Research University), Moscow

Semina Anastasia P., Assistant of department
«Human resource management» Engineering
and Economics Institute, Moscow
Aviation Institute (National Research University), Moscow

Аннотация: Данная работа является
анализом последних достижений в области обучения персонала. Исследуется
эффективность обучения с применением виртуальных и
информационно-коммуникационных технологий в современных компаниях. Выявлены основные преимущества и недостатки данных технологий.

Summary: This work is an analysis of the latest achievements in
the field of staff training. The effectiveness of training using virtual and
information and communication technologies in modern companies is investigated.
The main advantages and disadvantages of these technologies are identified.

Ключевые слова: управление
персоналом, обучение персонала, виртуальные технологии, чат-боты, инновационные
методы, традиционные методы, VR-очки, 
игровые технологии, корпоративные социальные сети, использование
компьютерных программ и мобильных приложений, обучение без отрыва от
производства

Keywords: human resource management, training,
virtual technologies, chat bots, innovative methods, traditional methods, VR glasses,
gaming technologies, corporate social networks, the use of computer programs
and mobile applications, in-service training.

Мир не стоит
на месте: появляются новые технологии, знания, меняется устройство жизни людей,
и все эти изменения подталкивают нас подстраиваться под них, находить новые,
эффективные пути решения возникающих проблем.

В организации
значимую роль в развитии и эффективности играет обучение персонала. Обучение
персонала – это организованный и
целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями и навыками сотрудниками
компании для достижения определенного результата, как правило, для повышения
эффективности деятельности коллектива и компании в целом. Все чаще руководители
российских компаний признают тот факт, что необходимо повышать профессиональный
уровень работников, обновлять знания. Для этого требуются не только финансовые
и временные затраты, но и новейшие информационно-коммуникационные технологии, а
также технология виртуальной реальности.

Виртуальная
реальность – технология мысленного погружения в вымышленный мир, которая
позволяет человеку формировать реальный опыт на основе  взаимодействия с помощью симуляции чувств.

Информационно-коммуникационная
технология — совокупность методов, используемых  с целью сбора, обработки, хранения,
распространения, отображения и использования информации в интересах ее
пользователей.

Различают
традиционные и инновационные методы обучения.

Инновационные
методы отличаются от традиционных принудительной активизацией мышления и
деятельности, повышенной эмоциональной включенностью учащихся, творческим
характером занятий, формированием коллективных усилий и учетом индивидуальных,
личностных особенностей обучающихся, нацелены на решение новых уникальных
проблем. Они появились относительно недавно в связи с поиском новых методов,
которые бы активизировали учебно-познавательную деятельность обучающихся. Вследствие
этого они используются с целью выполнения следующих задач:

1. развитие умения
   аргументировать свою точку зрения, правильно излагать мысли.
2. развитие познавательной и
   эмоционально-волевой сферы личности.
3. развитие способности
   анализировать сложные ситуации, причины их возникновения, выявлять главное и
   второстепенное, находить способы и средства решения.
4. формирование навыков
   продуктивного общения в процессе обучения.
5. формирование
   заинтересованности и вовлеченности в рабочую деятельность, создание навыка
   обучаемости.

Однако прежде
чем использовать инновационные методы, сотрудники должны уже обладать
определенной базой знаний, полученной благодаря традиционным методам. Поэтому
эти методы взаимодополняют друг друга, их не стоит противопоставлять.

В данный момент существует
множество инновационных методов обучения, к которым
также можно отнести и применение  современных технологий.

Еще 20 лет
назад курсы повышения квалификации персонала выглядели как стандартные лекции с
применением простейших видов тренажеров и компьютерных технологий. За последнее
десятилетие технологии виртуальной реальности или виртуальные технологии
стремительно ворвались в нашу жизнь и заполнили все информационное
пространство. Появилась масса интереснейших возможностей применения VR-технологий,
прежде всего в образовании. Чаще всего HR-менеджеры используют такие технологии
в подборе персонала. Они во много раз упрощают и ускоряют процесс первичного
подбора персонала, облегчают работу рекрутеров с большим количеством заявок и
снижают затраты. Однако и при обучении персонала они очень эффективны.

Вопрос
внедрения VR-технологии в современный образовательный процесс на сегодняшний
день стоит очень остро. Чтобы достичь высокой планки в обучении и
переквалификации персонала, требуется идти в ногу со временем. Дистанционные уроки,
лекции, семинары и экскурсии давно используются как в начальной, так и в высшей
школе. Они активно применяются и в системе повышения квалификации. Но это
только малая часть использования возможностей виртуальной реальности.
VR-технологии помогают обучающемуся рабочему или иному специалисту
смоделировать любой процесс своей деятельности на производстве или в любой
другой области деятельности, не отходя от рабочего места.

На
сегодняшний момент эти технологии широко используются при обучении и повышении
квалификации: в науке; в авиации при обучении летного состава; в
военно-промышленном комплексе при подготовке командирского и боевого состава; в
медицине — при отработке сложных медицинских манипуляций, изучении различного
высокотехнологичного оборудования при повышении квалификации медицинского
персонала; в промышленности; в образовании, для повышения квалификации
педагогических работников; в банковской сфере для тренинга сотрудников, обучая
их общению с клиентами;  в транспортной отрасли для обучения вождению
железнодорожного транспорта и так далее.

Широкое
внедрение виртуальных классов с использованием специализированных очков,
шлемов, специального обучающего оборудования позволит качественно обучить
персонал. Сейчас для обучения используются два типа оборудования: управляемые с
помощью ПК или игровых приставок; управляемые с помощью мобильных телефонов.

Самым
перспективным с точки зрения и удобства и экономии является смартфон.

Удешевление процесса
обучения, возможность удаленного обучения, наглядность, безопасность,
эффективность, дистанционные уроки, помогут быстро освоить новые возможности
своей профессии и получить расширенные знания по заданному предмету. Рассмотрим
все эти положительные стороны подробнее.

1. Удешевление процесса обучения. Информационно-коммуникационные
   технологии помогают удешевить переобучение специалистов, так как появляется
   возможность использовать оборудование и материалы фактически без износа,
   отпадает необходимость арендовать новые помещения или оборудование. Для
   переобучения летного состава теперь не надо эксплуатировать летательный
   аппарат, расходовать топливо. Современные авиа-симуляторы позволяют обучить
   летный состав тому или иному виду летательного аппарата, не выходя из учебного
   кабинета.
2. Эффект погружения. Обучающийся имеет
   возможность погрузиться в процесс целиком, рассмотреть все до мелких деталей.
3. Дистанционные уроки. Удаленное обучение
   позволяет получить необходимые знания, сдать тесты по удобному и гибкому
   графику.
4. Наглядность, визуализация. Возможности
   3D-графики позволяют продемонстрировать любой процесс или явление с любой
   степенью детализации.
5. Безопасность. Использование VR-технологий
   способствует отработке навыков и умений персонала спасательных служб в
   экстремальных ситуациях. Подобные тренажеры широко используются в военной
   отрасли, при обучении военных безопасному применению любого вооружения.
6. Эффективность. Создание игровых программ с
   использованием такого оборудования, как шлем, специальные очки, перчатки,
   позволят обучить любому технологическому процессу, вплоть до приготовления
   пищи.

В исследовании рассматривалось применение чат-ботов, игровых технологий,
компьютерных программ, мобильных приложений.

Чат-бот — это виртуальный собеседник, программа, информационно-коммуникационная
технология, которая создается для имитации поведения человека при общении с
одним или несколькими собеседниками. Во время обучения персонала он необходим
для автоматизации получения и усвоения новых знаний в формате интерактивного
взаимодействия. Каждый работник компании может иметь круглосуточный доступ к
виртуальному наставнику, запросить нужную информацию прямо на рабочем месте,
пройти тестирование и закрепить изученный материал. При этом нагрузка на HR
отдел или учебный центр компании минимальны. В зависимости от выбранных
целей обучения существует несколько направлений использования чат-бота:

1. обучение
   корпоративной культуре. Помощь чат-бота пригодится для больших компаний,
   которые не в силах собрать всех сотрудников в одной аудитории. Чат-бот
   рассылает любые файлы для знакомства с азами культуры, проводит небольшие
   интервью и вовлекает в жизнь компании через внерабочие моменты.
2. обучение
   работе. В этом случае работа чат-бота может разделиться на две подкатегории:
3. создается
   платформа чат-бота, на базе которой HR-центр может самостоятельно подстраивать
   обучение под собственные цели и сотрудников.
4. создается
   программа с виртуальным наставником (чат-ботом), который может выявлять, где у
   сотрудника есть провалы в знаниях и опыте, и предлагает ему только те темы, где
   есть пробелы в знаниях.
5. обучение
   как игра. Благодаря чат-боту можно разнообразить обучение добавлением игровых
   элементов.

Компания LeenaAI разработала чат-бота, который направлен на развитие и обучение работников. Он включает
машинное обучение, искусственный интеллект и обработку естественного языка.
Чат-бот помогает сотрудникам отслеживать свои цели и соответствовать
требованиям компании.

Другая отечественная компания LDSI с помощью интерактивных игр и активностей в мессенджерах и с помощью
технологии чат-бота обучила сотрудников, помогла им сформировать новые привычки
и навыки, а также отточить их, бросая вызов себе или коллегам в рамках коротких
соревнований. Кейсы реализованы в Telegram. В каждом из них присутствует
элемент игры. В одном из кейсов речь
идёт об обучении руководителей работе с представителями разных поколений. На
платформе они могли прочитать информацию об особенностях управления
сотрудниками X, Y, Z поколения, а потом «Бросить вызов» — пройти тест,
результат которого, сравнивался либо с собственными ранее полученными
результатами, либо с результатами коллег. Помимо всего прочего бот
координировал серию мини-челленджей, направленных на оттачивание знаний и
тренировку инструментов работы с разными поколениями.

Таким образом, чат-бот — довольно гибкий инструмент, который можно
адаптировать практически под любые HR-процессы. Его преимущества очевидны:

• каждого
  сотрудника компании чат-бот обслуживает лично;
• разгрузка
  специалистов от рутинных вопросов;
• удешевляет
  обучение персонала в несколько раз;
• чат-бота
  можно интегрировать в стандартные корпоративные порталы, а для сотрудников,
  работающих без доступа к компьютеру, может работать бот на платформе
  какого-либо мессенджера, например Telegram или WhatsApp;
• может
  применяться прямо на рабочем месте;
• обучение
  с чат-ботом занимает небольшой промежуток времени;
• чат-бота
  можно легко подстраивать под определенные цели обучения;
• чат-бот
  дает обратную связь на ответы работников;
• чат-бота
  можно настроить под большинство платформ, это может быть как внутренняя
  корпоративная сеть, так и мобильные мессенджеры Viber, WhatsApp, Telegram или даже Slack;
• чат-боты
  способны помогать ставить цели и находить пути их достижения и преодоления
  сложностей;
• чат-бот
  способен помочь сотрудникам и руководителям в составлении Индивидуальных планов
  развития (ИПР). Бот будет задавать вопросы, уточнять детали, и на выходе
  получается готовый ИПР;

Основные недостатки чат-ботов в обучении персонала:

• как и
  любой искусственный интеллект ограничен рамками поведения;
• чат-бот
  может служить лишь помощником в обучении, он не должен являться единственным
  инструментом в процессе обучения;
• не всем
  сотрудникам нравится общение с виртуальными наставниками;
• работу чат-бота
  так или иначе необходимо контролировать;
• чат-бот
  не всегда способен отвечать на любые вопросы, иногда требуется дополнительная
  помощь HR-менеджера;

Однако, несмотря на эффективность и простоту этой технологии, очень
небольшой процент российских компаний внедрили ее в обучение персонала.

Многие организации в целях экономии средств и оптимизации процесса
переподготовки кадров для молодых сотрудников используют игровые технологии
обучения. Например, компания L’Oreal использует обучающую игру Hair-be 12,
развивающую ключевые навыки сотрудников салонов-парикмахерских. Целями
применения видеоигры в учебном процессе являются: изменение поведения
сотрудников при обслуживании клиентов, имитация рабочего пространства,
улучшение коммуникативных навыков сотрудников, моделирование различных
ситуаций.

Множество и других зарубежных компаний уже используют игровые технологии
в обучении сотрудников. Так, в компании MITRE Corporation претенденты проходят
3D-игру «Почетная работа»; в компании Renault игра обучает стандартам
обслуживания в автосервисе; сеть отелей Hilton использует виртуальный тренажер
по обслуживанию гостей; компания British Gas использует обучающий курс
эффективных коммуникаций и диагностики неисправностей для инженеров службы сервиса.
Результаты достижений в обучающих играх зачастую влияют на вознаграждения
сотрудника путем увязки с KPI(ключевые показатели эффективности).

Большое распространение получили очки виртуальной реальности (VR-очки).
Их используют как в целях развлечения, так и в обучении. Самым масштабным на
данный момент VR-кейсом является кейс сети гипермаркетов «Walmart». Более миллиона
сотрудников знаменитого ритейл-гиганта почти в 5000 магазинов по всему миру
теперь используют очки виртуальной реальности для обучения. Согласно
опыту компании, сотрудники усваивают информацию на 10-15% лучше по сравнению с
видео — или онлайн — форматами обучения. В пересчете на миллион сотрудников
экономия возникает колоссальная. Компания разработала уже несколько
VR-симуляций. Например, симуляция «черная пятница». Для магазина такая акция —
отличная возможность заработать, а для его сотрудников — серьезная проверка на
прочность, к которой надо подготовиться. Надев VR-очки, сотрудник оказывается в
самом центре оживленного торгового центра. Вокруг десятки покупателей: кто-то
толкает тележку, кто-то выбирает электронику. В учебном классе рядом с
сотрудником в очках находится инструктор, он дает рекомендации, помогает
отрабатывать скрипты и регламенты. Все, что видно в очках, транслируется на большом
экране. За трансляцией наблюдают и другие ученики. В результате сотрудник
учится работать с разными категориями клиентов, лучше понимая мотивы их
поведения.

Понимая эффективность и выгодность такой технологии, некоторые
российские компании уже начали тестирование виртуальных игровых технологий в
обучении работников. Так, сотрудники Сбербанка, побывав в лаборатории
Стэнфорда, в которой проведенные исследования подтвердили, что виртуальная
реальность способствует развитию эмоционального интеллекта, учит сопереживать,
давая не виртуальные, а вполне реальные эмоции, решили запустить несколько
VR-экспериментов. Первый — SberSpeak — направлен на тренировку навыка публичных
выступлений. Симуляция «Пожилой человек» помогает понять сотрудникам, что
чувствует человек (насколько ему удобно передвигаться, почему так сложно
ждать), приходя в офис банка. Есть и диалоговый тренажер, который позволяет
научиться правильно давать обратную связь от начальника
подчиненному. Также торговые сети «Перекресток» и «Карусель» протестировали
обучение персонала с помощью технологии виртуальной реальности. В
результате выявили формирование  устойчивые
навыки эффективной коммуникации с покупателем и хорошие знания
товара, более того была выявлена эффективность данной технологии:  уровень
сервиса в соответствующих магазинах и по соответствующим
категориям товаров вырос на 4%, производительность труда на 8%. Также
VR-курсы требуют меньше времени, чем занятия с тренером,
и положительно сказываются на показателях продаж.

Как говорилось уже выше, инновационные методы обучения направлены на
развитие эмоционального интеллекта и обращение внимания на личность каждого
сотрудника, развитие его творческого мышления и профессиональных навыков. Уже
сейчас существует технология, которая позволяет замерять и интерпретировать с
высокой степенью достоверности эмоциональную реакцию человека. Обучающая
система, используя подходы нейробиологии, может подстраиваться под текущее
психологическое состояние человека и, в зависимости от его реакций, выдавать образовательный
контент. Соединив с технологиями machine learning – самообучающихся машинных
алгоритмов,  – можно создавать полностью адаптирующиеся под человека
интерактивные курсы обучения.

Появление новых стандартов связи привело к развитию мобильного обучения
(мobile learning, m-learning) посредством мобильных телефонов, устройств i-Pad,
PDA (карманных ПК), планшетные персональные компьютеры (tablet PC) и др.
Обучение мobile learning получило широкое распространение в зарубежных
компаниях. Примерами использования подобного метода электронного обучения в
российской практике являются: мобильный учебный курс «Продажа кредитных
тарифных планов для физических лиц», образовательный сайт «Школа мобильного
обучения», МООК-видео (массовый открытый онлайн курс).

К преимуществам мобильного обучения относятся: экономия средств и
времени, возможность быстрого доступа к информации, самостоятельный выбор
области обучения, улучшение письменных и математических навыков,
заинтересованность обучаемого на длительный период.

Среди недостатков выделяют: высокая стоимость устройств и программного обеспечения, малый размер экрана и клавиатуры, ограниченный объем предлагаемых курсов обучения. На таблице 1 показаны основные информационно-коммуникационные и виртуальные технологии, а также основное применение их в обучении.

К числу ценных инструментов управления знаниями можно отнести
корпоративную социальную сеть, являющуюся новой формой совместной работы
современной организации. Корпоративная социальная сеть — портал для
определенной целевой аудитории компании, построенный по принципу социальной
сети и включающий расширенный функционал для общения и взаимодействия между
участниками. Корпоративная социальная сеть может разрабатываться как для
сотрудников компании, так и для ее внешней аудитории — партнеров, дилеров и пр.
Как правило, доступ в корпоративную социальную сеть закрыт для внешних
пользователей. Социальные сети являются ресурсом, позволяющим аккумулировать и
сохранять лучший опыт сотрудников, предлагать персоналу удобные и оптимальные
возможности по использованию накопленной информации.

Корпоративная социальная сеть позволяет решать следующие задачи:

• повышение вовлеченности сотрудников;
• улучшение внутренних коммуникаций;
• совершенствование процессов адаптации, обучения и развития персонала;
• социализация приложений и бизнес-порталов;
• коллективное принятие решений (краудсорсинг);
• выявление талантов;
• онлайн-работа с информацией;
• ускорение процесса разработки и внедрения инноваций;
• уточнение и интеграций целей сотрудников и организации;
• снижение материальных и временных затрат на коммуникации.

В таблице 2 представлены недостатки традиционных методов обучения и преимущества применения информационно-коммуникационных  и виртуальных технологий.

Все вышеперечисленные новшества в обучении персонала получили свое
развитие в основном в зарубежных странах. Но не все руководители готовы их использовать, так как не знают, как такие
внедрения повлияют на бизнес.
Например, SAP и Deloitte представили результаты исследования Digital HR 2019 в
России. Как показал опрос, не более 2% специалистов по персоналу применяют
инструменты управления знаниями с помощью искусственного интеллекта или
краудсорсинга, и лишь 3% используют предиктивную аналитику на основе машинного
обучения. В кадровом делопроизводстве уже 4% компаний используют чат-боты, а 6%
применяют их для подбора персонала.

Большинство российских компаний все еще не готовы использовать
виртуальные технологии в процессе обучения. Это связано с тем, что большинство
руководителей привыкло использовать традиционные методы обучения, которые на
данный момент не могут полноценно решить те задачи, которые выставляет
общество. Для того чтобы идти в ногу со временем необходимо использовать новые
методы, внедрять их в процесс производства. Они позволяют автоматизировать
рутинные задачи, ускорять процесс обучения, при этом дав возможность
сотрудникам развить в себе как профессиональные качества, так и познавательную и эмоционально-волевую сферы личности (способность
анализировать сложные ситуации, находить способы и средства их решения, навык
продуктивного общения, формирование заинтересованности и вовлеченности в
рабочую деятельность). В данной статье были рассмотрены конкретные примеры
применения виртуальных и информационно-коммуникационных технологий в различных
компаниях. В результате, что такие технологии очень гибки и эффективны в
использовании, каждая компания могла подстраивать их под свои нужды и цели, что
позволяет применять их без отрыва от производства, не тратя при этом большого
количества средств и времени.

Список использованных источников

1. Гладкая К.В. Использование виртуальных
   технологий в управлении персоналом // Инновационное управление персоналом. —
   М.: Государственный университет управления (Москва), 2019. — С. 70-72.
2. Семина А.П., Коновалова В.Г. Развитие
   практического обучения в профильном вузе // Идеи К.Э. Циолковского в контексте
   современного развития науки и техники. — Калуга: Издательство АКФ
   «Политоп», 2018. — С. 487-489.
3. Семина А.П. Методы обучения и развития
   персонала на авиационных предприятиях // Гагаринские чтения — 2018. — М.:
   Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)
   (Москва), 2018.  — С. 150-151.
4. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Цифровые
   технологии социальных и бизнес-коммуникаций // Шаг в будущее: искусственный
   интеллект и цифровая экономика. революция в управлении: новая цифровая
   экономика или новый мир машин. — М.: Государственный университет управления
   (Москва), 2018.  — С.  84-89.
5. Семина А.П. Корпоративные университеты
   аэрокосмической отрасли // Гагаринские чтения 2017. — М.: Московский
   авиационный институт (национальный исследовательский университет) (Москва),
   2017. — С. 1291-1292.
6. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И.
   Дуальное обучение как форма, обеспечивающая опережающую подготовку кадров
   аэрокосмической отрасли // Системы управления жизненным циклом
   изделий авиационной техники: актуальные проблемы, исследования, опыт внедрения
   и перспективы развития. – Ульяновск: Ульяновский
   государственный университет (Ульяновск), 2016.  — С.234-236.
7. Семина А.П., Новые направления обучения
   персонала в компаниях // Реформы в России и проблемы управления — 2016. — М.:
   Государственный университет управления (Москва), 2016.  — С. 334-335.
8. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обзор
   обучения персонала в современных компаниях. Актуальные направления обучения в
   аэрокосмической отрасли России // 15-я Международная конференция «Авиация
   и космонавтика». — М.: Московский авиационный институт (национальный
   исследовательский университет), 2016. — С. 691-693.
9. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение
   персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления // Московский
   экономический журнал. — 2016. — №3. — С. 33.
10. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Возможности
    использования образовательных технологий для подготовки кадров авиакосмической
    отрасли // Новые технологии, материалы и оборудование российской
    авиакосмической отрасли — АКТО-2016. — Казань: Академия наук Республики
    Татарстан (Казань), 2016.  — С.  1002-1007.
11. Семина А.П., Силантьева Е.А. Формы
    обучения студентов для ракетно-космической отрасли // Реформы в России и
    проблемы управления — 2016. — М.: Государственный университет управления
    (Москва), 2016.  — С.  332-334.

УДК 331.101.38

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10104

РОЛЬ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РАЗРАБОТКЕ МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ROLE OF EDUCATIONAL ACTIVITY IN THE DEVELOPMENT OF A MECHANISM FOR IMPROVING REGIONAL PERSONNEL POTENTIAL

Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ и администрации Липецкой области в рамках научного проекта № 19-410-480002.

The study was carried out with the financial support of the Russian Foundation for Basic Research and the administration of the Lipetsk Region as part of a scientific project No. 19-410-480002.

Пищулин Владимир Николаевич, кандидат педагогических наук, доцент, ФГБОУ ВО Елецкий государственный университет им. И. А. Бунина

Шепелев Максим Иванович, кандидат экономических
наук, доцент, заведующий кафедрой, ФГБОУ ВО Елецкий государственный университет
им. И. А. Бунина

Pishchulin V.N., vn_pishchulin@mail.ru

Shepelev M.I., max-shepelev@rambler.ru

Аннотация:
В
статье рассматриваются аспекты формирования кадрового потенциала региональной
экономики. Дана характеристика экономических и социальных компонентов
формирования кадрового потенциала региона. Особое внимание уделено
образовательной деятельности, как основе механизма повышения кадрового
потенциала. Определены ключевые проблемы взаимодействия работодателей и
образовательных организаций в регионе. Предложены мероприятия по созданию
механизма интеграции и взаимодействия системы высшего образования с ведущими работодателями
региона для подготовки специалистов, ориентированных на инновационные аспекты
регионального развития.

Summary: The article discusses aspects of the formation
of the personnel potential of the regional economy. The article describes the economic
and social components of the formation of the personnel potential of the
region. Particular attention is paid to educational activities, as the basis of
the mechanism for increasing human resources. The key problems of interaction
between employers and educational organizations in the region are
identified.  Measures are proposed to
create a mechanism for the integration and interaction of the higher education
system with leading employers in the region.

Ключевые
слова: региональный кадровый
потенциал, рабочая сила, инновационная экономика, уровень безработицы,
образовательная деятельность региона, университетское образование.

Keywords:
regional personnel
potential, manpower, innovative economy, unemployment rate, educational
activities in the region,
university
education.   

Введение

В современных условиях инновационное
обновление экономики региона невозможно без участия кадрового потенциала, выступающего
ее неотъемлемой частью, направленного на создание новых технологий и средств
производства, осуществление технологических изменений. Оценка современного состояния
рынка труда отдельного региона – Липецкой области – позволяет утверждать, что в
условиях модернизации производства и ориентации на инновационное развитие
область испытывает острую потребность в профессионально-компетентных кадрах,
способных ориентироваться и осуществлять работу в постоянно изменяющихся
экономических условиях. В связи с этим актуальной является проблема повышения
кадрового потенциала региона путем перехода образования от фундаментальных
знаний к инновационному вектору подготовки специалистов, готовых применять
полученные знания на практике. Следовательно, одним из определяющих факторов в
разработке механизма повышения эффективности регионального кадрового потенциала
является уровень развития науки и образования.

Ключевые составляющие развития
регионального кадрового потенциала

Как
показывает практика, социально-экономическое развитие Липецкой области в целом
формируется под влиянием общероссийских тенденций, учитывая реализуемую на
федеральном уровне налоговую, бюджетную и инвестиционную политику. Повышение
регионального кадрового потенциала, несмотря на положительную динамику в
развитии (уровень регистрируемой безработицы в 3 раза ниже
среднероссийского и составляет 0,3%) сталкивается с рядом негативных моментов, в
числе которых особую актуальность приобретают экономические, социальные и личностные
факторы. [1]

Отметим,
что базовыми экономическими компонентами, оказывающими влияние на
функционирование и развитие кадрового потенциала Липецкой области, выступают,
во-первых, территориальная диспропорция спроса и предложения рабочей силы на
региональном и локальном рынках труда. Так, например, на рынках труда
Данковского и Измалковского районов, а также городского округа город Елец увеличивается
напряженность, показатели уровня безработицы превышают среднерегиональные и на
начало 2019 г. составили – 0,46%, 0,72% и 0,64% соответственно. [2] Справедливо
отмечено, что «одной из причин сохранения локализации районных рынков труда
является низкая территориальная мобильность рабочей силы, препятствующая
эффективному использованию собственных трудовых ресурсов». [3]
Поэтому, среди существенных причин, оказывающих влияние на низкую трудовую
мобильность жителей Липецкой области, необходимо выделить:

• отсутствие необходимой информации об имеющихся возможностях трудоустройства с дальнейшим обустройством членов семьи в других муниципальных районах области;
• неразвитая или слаборазвитая необходимая инфраструктура (жилье, детские сады, медицинские учреждения и др.) для размещения российских мигрантов;
• несовершенство механизма организованного найма граждан для работы в случае реализации крупных инвестиционных проектов на территории области.

Во-вторых,
большинство работников задействованы на сельскохозяйственных и перерабатывающих
предприятиях и организациях региона, что определяет сезонный характер
безработицы в Липецкой области. По итогам Всероссийской сельскохозяйственной
переписи 2016 г. численность работников в среднем на одну сельскохозяйственную
организацию составляла 3,1 тыс. человек. [4]

Социальный
фактор механизма повышения регионального кадрового потенциала раскрывает проблему
трудоустройства наименее конкурентоспособных граждан. «Это женщины, имеющие
малолетних детей, многодетные родители, родители детей-инвалидов, граждане,
имеющие ограничения трудоспособности по состоянию здоровья, граждане
предпенсионного и пенсионного возрастов, отдельные категории молодежи (не
имеющие профессионального образования или выпускники профессиональных
образовательных учреждений без опыта работы) и другие категории граждан (лица,
уволенные с военной службы, освободившиеся из мест лишения свободы)».[3] В этих целях актуальным становится вопрос реструктуризации базы
рабочих мест (за счет промышленного развития региона), что в свою
очередь связано необходимостью обеспечения долгосрочного взаимодействия между
возможностью замещения вакантных должностей и спросом на рынке труда.

Раскрывая
негативные моменты, влияющие на развитие регионального кадрового потенциала необходимо
выделить личностную составляющую, под которой в данном контексте будем понимать
совокупность деловых и личностных качеств работника,
речь идет о:

• проблемах трудоустройства и незанятости будущих выпускников образовательных учреждений области, связанных с модернизацией системы образования;
• инерционности реакции системы высшего образования на изменения требований воспроизводственной системы региона, а также выпускников, проживающих в сельской местности;
• значительном росте требований к работникам, проявляющихся в наличии высокого уровня квалификации и сформированности профессиональной компетентности;
• наличии на рынке труда дополнительных преград, снижающих предложения (неудовлетворительное состояние здоровья работников, низкая заработная плата, несоответствие работника требуемому уровню знаний и квалификации).

Значение университетского
образования в повышении регионального кадрового потенциала

Одним
из неотъемлемых компонентов механизма повышения регионального кадрового
потенциала в контексте инновационного обновления экономики Липецкой области
является образовательная составляющая, которая определяет уровень и качество
подготовки рабочей силы по востребованным профессиям. В данном случае речь идет
о системе университетского образования, которая, к сожалению, все чаще
ассоциируется с «накачкой информацией», а не с «культивированием» духовной,
высокообразованной личности в условиях современных требований. Безусловно, с
позиции инновационного развития экономики основой любого производства
становится кадровый потенциал, а понятие «образованный человек» трактуется как
«информированный человек», поскольку информационные ресурсы рассматриваются как
основной фактор производства, наряду с трудом и капиталом.

Однако,
не следует забывать о том, что ключевым источником повышения кадрового
потенциала в контексте инновационного развития региональной экономики является
творческая активность людей. Именно высокоинтеллектуальный кадровый потенциал генерирует
новые знания и технологии, обеспечивая рентабельное производство во многих
отраслях экономики области. Все это обеспечивается посредством реализации
системы университетского образования, способного осуществлять интеграционные
процессы, происходящие в современном российском обществе.

Согласно
Энциклопедии профессионального образования «университет – высшее учебно-научное
заведение, в котором изучается сеть дисциплин, составляющих основы научных
знаний, осуществляет подготовку специалистов широкого профиля по широкому
спектру наук». [5] Следовательно,
университетское образование, направленное на повышение эффективности
регионального кадрового потенциала, позволит преодолеть
комплекс узкого, специализированного
образования и сделает упор на подготовку практико-ориентированных кадров.

Но
в настоящее время университетское образование сталкивается с множеством проблем
в плане конечного трудоустройства выпускников и прямого взаимодействия
образовательных организаций с работодателями региона. Это наиболее характерно
для региональных вузов, выпускники которых заведомо имеют меньше возможностей
для трудоустройства на местах, чем выпускники крупных столичных вузов Москвы и
Санкт – Петербурга. Данная проблема носит многослойный комплексный характер.
Вузовское образование в ХХ веке являлось своеобразным локомотивом экономики,
поскольку поставляло квалифицированные кадры для различных отраслей. Именно
тогда производство следовало за образованием. В ХХI веке, с ускоренным развитием
информационно-коммуникационных технологий и повысившейся скоростью передачи
информации ситуация изменилась. Многие образовательные организации не поспевают
за потребностями и спросом на рабочую силу со стороны работодателей. Ситуацию
усугубляет и тот факт, что негативные изменения в российской экономике,
произошедшие в начале переходного периода, а затем ряд финансово-экономических
кризисов 2008 – 2014 годов, привели к тому, что материально-техническая база
многих отечественных предприятий оказалась полностью разрушена, стимулы к
разработке и внедрению инноваций за счет собственных ресурсов потеряли свою
актуальность из-за дороговизны и длительного периода ожидания конечных
результатов. В таких условиях большинство крупных предприятий, являющихся
ведущими работодателями, принимают решение осуществлять свою деятельность по
уже известным и готовым к реализациям зарубежным технологиям, используя
лицензионные соглашения, договоры франшизы, инжиниринг и другие формы передачи производственного
опыта и технологий. Соответственно, меняются требования работодателей к работнику.
Учесть эти требования и мгновенно на них среагировать невозможно. Для этого
рынку образовательных услуг требуется определенное время.   

Задача
по переходу отечественной экономики на инновационный путь развития не может
быть решена без формирования четкого механизма взаимодействия работодателей и
организаций высшего и среднего профессионального образования. Причем, данный
механизм не может быть сформирован на директивной основе по вертикали «сверху –
вниз». Государство может создать максимально благоприятные условия для развития
такого взаимодействия через систему различных социально-экономических стимулов
как для работодателей, так и для образовательных организаций. Но определять
каким образом данный механизм может быть реализован на практике будут только
регионы, учитывая свою специфику и место в межрегиональном разделении труда.

Центром
аккумулирования таких усилий должно стать руководство региона, обеспечив
площадку для взаимодействия бизнес-сообщества, региональной власти и
представителей образовательных организаций. Сегодня главной проблемой и
претензией со стороны региональных властей и работодателей к выпускникам вузов
является не готовность выпускника сразу включаться в производственный процесс
без дополнительного обучения на месте, а иногда и переобучения. Чаще всего
критике подвергаются выпускники вузов, окончившие все три ступени высшего
образования, а именно: бакалавриат, магистратуру и аспирантуру. На практике
получается парадоксальная ситуация, когда человек, имеющий диплом,
подтверждающий его компетенции как специалиста высшей квалификации, оказывается
менее всего востребованным на рынке труда. И связано это с длительностью
периода обучения. Обучаясь по очной форме по программам бакалавриата человек
тратит на образование 4 года, по программе магистратуры – 2 года, в аспирантуре
– 3 года. В итоге, выходя на рынок труда, человек после 9 лет обучения
сталкивается с проблемой устаревших знаний, умений и навыков, которые были им
получены в начале обучения.

Эта
проблема ставит перед современным образованием сложную задачу по подготовке
профессионального, компетентного специалиста в кратчайшие сроки, но при этом
готового обучаться и непрерывно совершенствоваться. В этой связи концепция
непрерывного образования (Life-long learning) выходит на первый план в системе
подготовки кадров для региональной экономики.

Второй
немаловажной проблемой в региональном и национальном масштабах является
подготовка профессиональных управленческих кадров для различных отраслей
экономики. При кажущейся распространенности и популярности такого направления
подготовки как «менеджмент» в системе высшего образования, тем не менее, многие
регионы, отрасли и отдельные предприятия нуждаются в новом подходе к управлению
и реализации своих функций.  Доказательством
такой потребности является проведение ежегодного национального конкурса «Лидеры
России», главная задача которого состоит в поиске талантливых управленческих
кадров, способных к инновационной деятельности и реализации амбициозных
проектов различного уровня. [6]

Аналогичные
проекты реализуются и в регионах, в том числе и в Липецкой области, которая
испытывает кадровый голод в специалистах управленческого звена. [7]

Заключение

В
этой связи, задачи регионального образования становятся понятными и очевидными:

• подготовка квалифицированных специалистов для реального сектора экономики, способных к непрерывному обучению;
• подготовка современных управленческих кадров, ориентированных на высокий конечный результат деятельности, готовых мыслить нестандартно и находить оптимальные решения с учетом неопределенности и риска.

Решение
данных задач в контексте регионального высшего образования должно основываться
на следующих подходах:

• максимальная интеграция представителей работодателей в образовательный процесс;
• корректировка образовательных программ с учетом региональной потребности в кадрах тех или иных отраслей;
• обеспечение возможности осуществления непрерывного образования через реализацию дополнительных профессиональных программ и курсов повышения квалификации, учитывающих запросы региональных работодателей;
• внедрение новых прогрессивных форм обучения, таких как онлайн обучение, смешенное обучение по системе Blended Learning, позволяющих изучать дистанционно ряд дисциплин, экономя время и ресурсы как вузов, так и обучающихся;
• использовать новейшие подходы и методики подготовки управленческого персонала, ориентированного на инновационную и креативную составляющую его трудовой деятельности;
• изменить саму парадигму восприятия и трактовки управленческого руда с узкого ограниченного представления о том, что менеджер – это прежде всего начальник отвечающий за планирование, организацию, контроль и мотивацию персонала, на понимание факта, что современный руководитель – это чаще всего психолог, учитель, воспитатель, наставник, креативный и способный к нестандартным решениям человек, который осознает свою роль в системе управления и готов нести ответственность за принимаемые решения.

Решение данных задач, в частности, организация процессов модернизации образования в тренде инновационной направленности региональной экономики, позволят говорить о базовой и существенно возрастающей роли университетов в подготовке кадрового потенциала, сохраняющих разумное соотношение между наукой и образованием, исследовательской и образовательной деятельностью. Конструктивно развивать и воплощать в практике данную задачу подготовки профессиональных компетентных специалистов – это глубинная цель современного университетского образования.

Литература

1.   Официальный Интернет-сервер «Администрация Липецкой
области» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.admlr.lipetsk.ru

2. Официальный Интернет-сервер «Управление труда и занятости Липецкой
области» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: 
http://utiz48.ru/

3. Постановление администрации Липецкой области № 465 от 16 октября
2013 г. «Об утверждении государственной программы Липецкой области «Развитие
рынка труда и содействие занятости населения в Липецкой области». Консультант
Плюс. [Электронный ресурс]. URL: http://base.consultant.ru/regbase/cgi/online.cgi?req=doc;
base=RLAW220; n=63025 

4. Официальный Интернет-сервер «Территориальный орган Федеральной
службы государственной статистики по Липецкой области. Основные итоги
Всероссийских сельскохозяйственных переписей муниципальных образований»
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lipstat.gks.ru

5. Энциклопедия профессионального образования (в 3-х томах) под ред.
С.Я. Батышева – Москва. : Российская Академия образования. Ассоциация
«Профессиональное образование», 1999. — 379 с.

6. Официальный портал конкурса Лидеры России [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://лидерыроссии.рф/#project

7. Официальный портал конкурса Лидеры региона [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://команда48.рф

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10103

ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО УЩЕРБА ОТ ЛЕСНЫХ ПОЖАРОВ

EVALUATION
OF ECONOMIC DAMAGE FROM FOREST FIRES

Нектегяев Григорий Григорьевич, Горный
институт, направление: Техносферная безопасность (профиль: Пожарная
безопасность), кафедра «Техносферная безопасность», Северо-Восточный
федеральный университет имени М.К. Аммосова

Борисов Алексей Иванович, старший
преподаватель Горного института, кафедра
«Техносферная безопасность», Северо-Восточный федеральный университет имени
М.К. Аммосова

Nektegyaev G.G., gnektegyaev@mail.ru

Borisov A.I., tbbai@mail.ru

Аннотация: В статье
рассматривается оценка экономического ущерба от лесных пожаров в Новосибирской
области. Описываются основные виды лесных пожаров, характерных для Новосибирской
области. В соответствии с этим рассматриваются такие стороны бюджетирования,
как «ведение лесного хозяйства», представлена статистика затрат по годам.
Проанализированы основные компоненты стратегии снижения лесных пожаров на
территории. Описывается вывод о том, что экономическая целесообразность
будущего роста затрат на тушение лесных пожаров не имеет определенной выгоды,
поскольку необходимо ориентироваться на современные стратегии предотвращения
лесных пожаров. Необходимо оптимизировать расходы на тушение лесных пожаров.

Summary:
The article considers the assessment of economic
damage from forest fires in the Novosibirsk region. The main types of forest
fires typical for the Novosibirsk region are described. In accordance with
this, such aspects of budgeting as “forest management” are considered,
statistics of expenditures by year are presented. The main components of the
strategy to reduce forest fires in the territory are analyzed. The conclusion
is described that the economic feasibility of future growth in the costs of
extinguishing forest fires does not have a definite benefit, since it is
necessary to focus on modern strategies for preventing forest fires. It is
necessary to optimize the cost of extinguishing forest fires.

Ключевые
слова: экономика,
лесные пожары, оценка, ущерб.

Keywords: economy,
forest fires, assessment, damage.

Среди большого
числа стихийных бедствий, которые имеют всеобщую локализацию и способную
возникать на всевозможных территориях, без привязки к районам повышенного
уровня пожароопасной обстановки, лесные пожары — считаются наиболее
неконтролируемым стихийным бедствием. Зависимость лесного пожара определяется
двумя воздействующими факторами:

• человеческий фактор (деятельность человека, которая связана с неосторожным, а чаще всего — противоправным обращением с огнем);
• природный фактор (влияние времени года, стихийных бедствий с последствиями в виде пожаров, природных явлений — молний, самовозгораний торфяников).

В результате пожара нарушается естественное состояние
экосистемы: происходит уничтожение растительных и животных компонентов, увеличивается
уровень загрязнения окружающей среды, уменьшается ценность возобновляемых
ресурсов, которые примыкают к локации пожара или находящихся внутри нее. Наряду
с этим, лесные пожары представляют высокую опасность для населенных пунктов,
сельскохозяйственных угодий, людей и животных.

Для визуализации проблем, которые связаны с лесными пожарами, необходимо обратиться к статистике: в РФ каждый год происходит в среднем 35- 45 тыс. очагов возгорания, однако, последнее десятилетие характеризуется снижением числа очагов в отличие от периода 2001-2010 года. Данные сравнения представлены в таблице 1.

Согласно статистическим данным, количество лесных пожаров имело неоднородную динамику, за восемь сезонов резкого снижения количества лесных пожаров не наблюдается, что также видно на рисунке 1.

По
официальным источникам, которые публикуются каждый год в рамках статистической
отчетности [5], определено, что около половины лесных пожаров имеют в качестве
причины «невыясненные обстоятельства» или человеческий фактор. Для минимизации
ущерба и уменьшения общего количества стихийных бедствий подобного рода,
ежегодно разрабатывается и совершенствуется план в рамках повышение пожарной
безопасности. Основными пунктами целевой программы [3] являются:

• приобретение противопожарного оборудования;
• лесопатрульные комплексы и ранцевые переносные огнетушители;
• информационное просвещение при помощи средств массовой информации: передачи на телевидении, радио, печатной продукции, распространение листовок и брошюр;
• устройство пожарных водоемов;
• строительство и реконструкция лесных дорог.

Ежегодно расходы
на обеспечение пожарной безопасности увеличиваются, динамика расходов демонстрируется
на рисунке 2.

Динамика демонстрирует, что тушение лесных пожаров составляет около 70-80 процентов общих затрат при полной оценке ущерба. Необходимо отметить, что снижение численности пожаров в период с 2014 года обуславливается применением новых технологий, среди которых особое место принадлежит техническому оснащению. Как уже было замечено, около трети лесных пожаров возникает из-за человеческой неосторожности. Единственный инструмент, показывающий эффективность — просвещение в рамках популяризации. Кроме того, большая часть населенных пунктов оборудуется минимальными средствами пожаротушения. Среди наиболее инновационных методик и техник, применяемых для тушения — самолеты и вертолеты, оснащенные различными типами емкостей для забора воды или химических реагентов, что позволяет сократить время пожаротушения, а также увеличить область охвата. Наиболее инновационной методикой в определении очагов возгорания — является спутниковое наблюдение, на территории РФ данная методика применяется успешно. Кроме того, наблюдение со спутников доступно всем гражданам, которые имеют устройства с выходом в сеть интернет. Одной из таких площадок является сайт пожар.ру [4].

На рисунке 3
очаги возгорания выделяются красными пометками, определяется число термоточек,
площадь пожара. Это помогает не только подавлять возгорания, но и устанавливать
правонарушения: самопалы на территории дачных участков и частных домов.

В период
2011-2018 гг. общая площадь возгорания составила порядка 16,9 тыс. га, значительная
часть которых была устранена в кратчайшие сроки. Экономическая целесообразность
дальнейшего увеличения расходов на тушение лесных пожаров — не имеет выгоды, следовательно,
современные стратегии ориентированы на предотвращение данного вида бедствий.
Таким образом, территория Сибирского федерального округа, в частности —
Новосибирской области, как территория с наибольшим распространением территории
тайги, считается наиболее уязвимым местом для возникновения лесных пожаров, что
приводит к наличию повышенного экономического ущерба, который измеряется
миллионами.

Литература

1. Медведева
Д.А., К вопросу о проблеме статистики возникновения лесных пожаров Российской
федерации // Актуальные проблемы и перспективы развития государственной
статистики в современных условиях: конф. — Саратов, 2018. — С.39-41

2. Данилова
С.С., Николаева В.М. Обнаружение лесных пожаров, методы тушения лесных пожаров
// Научно-практический электронный журнал Аллея науки.- 2018. — No10(26). —
С.380-383.

3.
Информация об итогах пожароопасного сезона на территории Новосибирской области
(2011-2018 год): Министерство природных ресурсов и экологии Новосибирской
области [Электронный ресурс]. — URL: https://dlh.nso.ru/page/442.

4. Карта
пожаров [Электронный ресурс]. – URL: http://fires.ru.

5.
Электронная энциклопедия пожарного дела [Электронный ресурс]. —
URL:https://www.wiki-fire.org/Сводная-статистика-лесных-пожаров-вРФ.ashx.

6. Чупров Е.В., Шеметова Е.Г., Крапива А.А., Ящуковский К.А.,
Исследование параметров производственной среды, оказывающих влияние на
обеспечение безопасности учащихся в условиях ЧС // Современные материалы,
техника и технологии. — 2017. — № 1 (9). — С. 226-231.

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10102

ЛОГИСТИЧЕСКАЯ СЕТЬ КАК НОВШЕСТВО ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

Салимгараева
Эльмира Марсельевна, аспирант, Казанский (Приволжский)
Федеральный университет, институт Управления Экономики и Финансов, Россия,
Республика Татарстан, город Елабуга

Аннотация: Одной
из важнейших задач стратегического планирования логистики и построения
эффективной логистической системы является формирование логистической сети. Для
того чтобы увеличить ценность крупнейшие предприятия постоянно ищут новые
способы повышения эффективности и снижения затрат.

Внедрение логистики во все сферы
деятельности предприятия способствует повышению ее эффективности и оказывает
положительное влияние на качество, время и надежность логистической цепи. Логистика
необходима для того, чтобы обеспечить получение продуктов и услуг там, где в
них нуждаются, тогда, когда они требуются. Логистическая сеть поставок послужит
тем самым новшеством для функционирования социально-экономических и
человеко-машинных систем.

Ключевые слова: логистическая
сеть, логистическая цепь, логистическая система, инновационная деятельность
предприятия, инновационный процесс, логистика, логистический подход.

Работа крупнейших предприятий прошлого
столетия кардинально отличается от современных. Нынешние компании поняли, что
предприятия, ориентированные на потребителя, работают абсолютно иначе, нежели
компании ориентированные на процессы производства.

Логистика необходима для того, чтобы
обеспечить получение продуктов и услуг там, где в них нуждаются, тогда, когда
они требуются. Для того чтоб быть конкурентоспособным в рыночной экономике, увеличить
доход и добиться успеха, нужно кардинально перестроить сложившуюся цепочку
поставок.

Логистика объединяет в общий процесс различные
виды деятельности, такие как обмен информацией, транспортировка, управление
запасами, складское хозяйство, грузопереработка, упаковка. Именно логистике
принадлежит стратегически важная роль в современном бизнесе. Множество специалистов,
добившихся успеха в этой области, постепенно продвигается на высшие должности в
руководстве предприятий.

Логистика обеспечивает комплексный
результат за счет внутренней и внешней интеграции одной из ключевых сфер
компетентности предприятия.

Оперативная задача логистики состоит в
том, чтобы организовать такое географическое размещение источников сырья,
незавершенного производства, запасов готовой продукции, которое отвечало бы
потребностям в них и одновременно было бы сопряжено с минимальными возможными
затратами. Затраты на логистику, составляют одну из крупнейших статей расходов,
связанных с ведением бизнеса, уступая место лишь затратам на сырье и материалы
в производстве или себестоимости реализованной продукции в оптовой и розничной
торговле. Логистика при всем ее решающем значении для коммерческого успеха —
является весьма дорогостоящим удовольствием.

Общая задача логистики состоит в том,
чтобы обеспечить необходимый уровень обслуживания заказчика при минимальных
общих затратах. Она является весьма сложной сферой деятельности, которая
состоит из множества отдельных мелких операций.

Давно известно, что взаимосвязь логистики
и инновационного процесса многоаспектна, так как использование логистики как
науки об оптимальном управлении материальными и сопутствующими потоками,
логистическими системами и процессами для оптимизации осуществления
инновационной деятельности означает ее поддержку и обеспечение эффективности.
Внедрение же логистических подходов и решений в деятельность многих
предприятий, организаций и учреждений является само по себе инновационной деятельностью
для них.

И логистические и инновационные процессы
являются человеческой деятельностью, просто эта деятельность рассматривается с
разных точек зрения. [1]

Любая осознанная деятельность
целенаправленна, т.е. имеет своей целью изменение чего-либо в пространстве и
времени. Если же эта деятельность к тому же и регулярна как, например, поточное
производство или даже наша повседневная жизнь, то мы имеем дело с повторяющимися
во времени и пространстве процессами или объектами. Тут в дело вступает
синтезирующая функция разума, которая для упрощения работы объединяет повторяющиеся
последовательности связанных между собой процессов или объектов в отдельные
более крупные объекты — потоки. То есть при анализе любой целенаправленной
регулярной деятельности мы непременно столкнемся с необходимостью исследования
или управления такими потоками — материальными, финансовыми, информационными и
пр. А этим по определению и занимается логистика.

Логистика — это взгляд на целенаправленную
регулярную деятельность через призму удобных для оперирования сущностей —
потоков. Для понимания другой точки зрения нам понадобится понятие прогресса.
Мир, в котором нет жизни, скорее регрессивен, поскольку согласно закона
увеличения энтропии неуклонно движется к все большему хаосу. И только жизнь
сопротивляется этому регрессу в ограниченных объемах пространства и времени за
счет выноса излишков энтропии вне этих объемов. Поскольку все живое конкурирует
за место в этом мире, выживают, с наибольшей вероятностью, те особи, которые
случайно или целенаправленно совершенствуются — эволюционируют. Со временем
этот прогресс приводит к возникновению разума и способности осознанно изменять
материальный мир вокруг себя. Человек вырабатывает средства коммуникации,
начинает использовать инструменты, осваивает технологии, учится сохранять свой
опыт для своих современников и последующих поколений на материальных носителях.
Биологическая эволюция проецируется на рукотворное материальное окружение и
подталкивает социальный, технологический и технический прогресс. Двигателем же
прогресса являются новшества, причем не единичные, а присваиваемые человеческим
сообществом за счет внедрения в массовое производство. А это и есть определение
инноваций.

Инновационное управление акцентирует
внимание на этом закономерном и подталкиваемым конкуренцией совершенствовании
человеческой деятельности и имеет целью повышение эффективности деятельности за
счет инноваций.

Таким образом любую человеческую
деятельность можно сделать эффективнее используя инструменты логистического или
инновационного управления. В частности, к логистической деятельности можно
применить инновационное управление, а инновационную деятельность анализировать
с точки зрения логистических потоков. К примеру, для инноваций очень важна
финансовая инвестиционная составляющая, а для эффективного управления
финансовыми потоками удобно использовать наработанные логистические технологии
и инструменты. [6]

Логистическая деятельность, как и любая
другая деятельность на предприятии, нуждается в инновациях, и наоборот, любая
инновационная деятельность или процесс может нуждаться в логистическом подходе
или решение. [8]

Как нам известно, инновационная
деятельность предприятия — это деятельность, направленная на поиск и реализацию
инноваций в целях расширения ассортимента и повышения качества продукции,
совершенствования технологии и организации производства. А процесс
использования новшества, связанный с его получением, воспроизводством и
реализацией в материальной сфере общества, представляет собой инновационный
процесс. Инновационные процессы зарождаются в отдельных отраслях науки, а
завершаются в сфере производства, вызывая в ней прогрессивные, качественно
новые изменения.

Логистическая сеть поставок послужит тем
самым новшеством для функционирования социально-экономических и человеко-машинных
систем.

Логистическая система — это совокупность
логистической сети и системы администрирования, которая формируется для того,
чтобы осуществить логистическую стратегию предприятия.

В основу логистической системы входит
логистическая сеть, которая соединяет звенья логистической системы по материальным,
информационным, финансовым потокам. Логистическая сеть формируется, как
правило, владельцем логистического процесса. Логистическаясеть поставок –это совокупность
взаимосвязанных и взаимозависимых центров логистических действий, которые образуют
сетевую структуру. А также спланированная совокупность каналов перемещения
запасов от одного или более источников к центрам распределения и от них к
потребителям. Одной из важнейших задач стратегического планирования логистики и
построения эффективной логистической системы является формирование
логистической сети. [2]

На сегодняшний день цепочки поставок
обслуживают процесс производства, а не потребителя, что влияет на постоянство
некоторых важных недостатков: ошибки планирования создают огромную неопределенность
спроса, существует доля ошибочных заказов в сетях с изменяемыми циклами, новые
товары проходят по уже существующим цепям поставок, несмотря на медлительность,
ошибки и расточительность.

Далее, рассмотрим подробно термин «цепь
поставок». Цепью поставок принято называть сеть организаций, которые участвуют
на всех уровнях различных процессов, в следствие которых производятся различные
товары и услуги, попадающие в руки конечного потребителя.

Множество цепей поставок на самом деле
являются сетями, иногда их еще называют «паутина поставок». Сеть поставок – это
совокупность цепей поставок, которые вместе описывают поток товаров и услуг от
места их происхождения до конечных пользователей. Термин «сеть» используется
преднамеренно, чтобы передать стратегическую концепцию, а также идею, что
конкурируют сети с сетями, а не отдельные фирмы с фирмами.

В век инноваций, стремительного развития и
большого объема информации все крутится вокруг потребителя. Предприятия-лидеры,
ориентированные на удовлетворение потребителя-заказчика, могут усилить свою
рыночную способность к росту, и во многих случаях, захватить или уничтожить
конкурентов.

Логистическая цепь поставок следующего
поколения должна быть интегрированной, обобщая программные средства и базы
данных бизнес-процессов. Компании должны обеспечить доступность и скорость
доставки товара, не просто выполняя заказы, а чувствуя и реагируя на спрос в
реальном времени.

Основные требования к сетям поставок:

1. Быстрый, оперативный обмен информацией с
   внешними для сети поставок партнерами.
2. Доставка продукции соответствующего
   качества, в нужном количестве, точно в срок с минимальными затратами.
3. Качественная координация функций и
   процессов, которая приведет к бесперебойной работе.
4. Открытый доступ к необходимым логистическим
   данным и информации.

Для того чтобы увеличить
ценность крупнейшие предприятия постоянно ищут новые способы повышения
эффективности и снижения затрат, такие как: изменения в существующих методах
транспорта, замена воздушного транспорта более экономичным – железнодорожным.
Также снизить затраты возможно применив конвейерную ленту для ускорения
обработки грузов. Еще один из методов сокращения затрат, которыми пользуются
предприятия, подписание контрактов на долгосрочную аренду, что приводит к
снижению рисков и обеспечивает стабильные затраты на складах. Наконец, с
помощью контрольной службы (диспетчеров), корпорация может быть уверена, что
поставки будут выполнены точно в срок и что любые возникшие проблемы будут
решены быстро и эффективно. Фирмам необходимо автоматизировать процессы срочных
заказов, это поможет добиться еще большей эффективности и снижения затрат. [5]

Проектирование
логистической сети — это процесс оценки альтернативных конфигураций
логистической сети и выбора той, которая максимизирует общую прибыль сети в
целом и позволяет повысить производительность каждого отдельного звена цепи
поставок.

Проектирование сети поставок касается определения
логистической инфраструктуры на стратегическом уровне планирования и решает
следующие задачи:

• Моделирование цепи поставок — включает решения по определению количества, месторасположению, мощностей заводов, складов, поставщиков и т. д.;
• Управление запасами — включает определение оптимального уровня запасов, стратегии управления запасами, с учетом колебаний спроса, времени поставки, затрат, связанных с содержанием запасов;
• Распределение ресурсов — на этом этапе решается задачи определения производственного расписания и плана поставок в сети цепи поставок, нахождения компромисса между затратами на переналадку оборудования (финансовыми и временными) и затратами на транспортировку и хранение товаров. [10]

Логистическая сеть поставок представляет
собой взаимодействие множества партнеров, которые связаны между собой
материальными и другими потоками. В центре логистической сети находится
структура, которая контролирует все процессы, связанные с движением
материальных потоков. Материалы, при этом, движутся со стороны закупок в
сторону поставок. У такой сети есть уровни, которые представлены в виде всех
партнеров, с которыми ведется совместная деятельность.

Логистическую цепь нужно рассматривать как сеть организаций, которые направляют в центр сети товар и получают товар от нее.

В современном мире акцент логистики
сместился на создание конкурентных преимуществ в рамках всей цепи поставок.
Затраты, время, качество и надежность логистической цепи параметры, которые
необходимо усовершенствовать для конкурентного преимущества цепи поставок.

Поиск в экономическом потоке различных
функций товародвижения, которые ориентированы на соотношение расходов отдельных
звеньев логистической цепи – одна из важнейших функций логистики. [4]

Для эффективной работы логистической цепи
необходимо решить сложную задачу синхронизации движения материалов и информации
между многочисленными бизнес-процессами в цепи управления поставками. Этого
можно достичь, если рассматривать цепь как целостную систему. Логистические
системы предприятий, которые функционирую на отечественном рынке, расширяются
до масштабов глобальных моделей, которые осуществляют свою деятельность в
рамках мировой экономики. Для осуществления своей деятельности, в условиях
сильнейшей конкурентной борьбы на экономическом рынке, им необходимо менять свои
подходы к управлению поставками материальных ресурсов, применяя новые инновационные
методы.

Список литературы

1. Атоян, В.Р. Логистическая
   поддержка инновационной деятельности / В.Р. 
   Атоян, Г.И. Жиц, А.Н. Плотников. – Саратов: СГТУ, 2005. – 101 с.  
2.  Афанасенко И.Д. Логистика в системе хозяйства
   России// Материалы международной научно-практической конференции (Четвертый
   Южно-логистический форум). Ростов н/Д, 2007. С 149-154.
3. Борисова В.В. Логистический
   менеджмент в межрегиональном товарообмене. Ростов н/Д: РИНХ, 2008. С 225.
4. Григорьев М.Н. Логистика.
   2012.
5. Дорофеев А.Н. Тренды развития
   транспортной логистики // Логистика. 2011. № 2 (21).  
6. Жаворонков Е. П. Логистика
   инновационных потоков // Логистика. № 4. 2011.
7. Казаков В.В. Современные
   подходы к управлению развитием муниципальных образований. Томск: Издательство
   НТЛ, 2007. С 214.
8. Кудрявцева С.С. Развитие инновационной
   деятельности предприятий с использованием логистического подхода к управлению /
   С.С. Кудрявцева // Перспективы развития логистики и управления цепями поставок:
   сб.науч.тр. VII Международной научной конференции. — М.: Изд-во «Эс Си-Эм
   Консалтинг», 2017 — Ч.2. — С.485-491.
9. Рыбалкина О. Классификация и методическое
   обеспечение логистических инноваций // Логистика. 2011. № 2 (70).  
10. Ташбаев Ы. Результаты исследования
    «Развитие логистики в России: современная ситуация, прогноз задачи и приоритеты
    компаний» // Логистика. 2011. № 2 (35).  

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10100

СВЯЗЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ С ЭКОНОМИКОЙ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ АСПЕКТЕ

THE CONNECTION OF VOCATIONAL
EDUCATION WITH THE ECONOMY IN THE PEDAGOGICAL ASPECT

Андреев Дмитрий
Васильевич, старший
преподаватель Горного института, кафедра «Техносферная безопасность»,Северо-Восточный
федеральный университет имени М.К.Аммосова

Протодьяконова Галина
Юрьевна, кандидат
педагогических наук, заведующий кафедрой «Эксплуатации и обслуживания
информационных систем», Северо-Восточный федеральный университет имени
М.К.Аммосова

Andreev D.V., vervil@list.ru

Аннотация: В статье исследуется связь профессионально-технического образования
и экономки страны в педагогическом аспекте, и обоюдное влияние двух этих сфер
социально-экономического развития страны: влияние профессионально-технического образования
на рост современной экономики  и влияние
роста экономики на увеличение спроса образовательных услуг. Описано развитие профессионально-технических
образовательных учреждений и их взаимодействие с предприятиями реального
сектора экономики. Определены причинно-следственные связи между образованием,
занятостью и предпринимательством. Предложены пути решения проблемы нехватки
специалистов, готовящихся по программам профессионально-технического
образования.

Summary: This
article examines the relationship of vocational education and the economy in
the pedagogical aspect, and the mutual influence of these two spheres of the
socio-economic development: the impact of vocational education on modern
economic growth and the impact of economic growth on increasing demand for educational
services. The article describes the development of vocational educational
institutions and their interaction with the enterprises of the real sector of
the economy. The causal relationships between education, employment and
entrepreneurship are determined. The ways of solving the problem of shortage of
specialists preparing for vocational education programs are proposed.

Ключевые слова: профессионально-техническое образование, экономика, реальный
сектор экономики, промышленность, производство, экономический рост, федеральный
бюджет.

Keywods: professional
education, economy, real sector of economy, industry, production, economic
growth, Federal budget.

Вопрос о связи
образования с экономикой становится все более актуальным, поскольку образование
имеет большое значение для повышения производительности труда, а,
следовательно, динамика образовательного потенциала влияет на производство и
экономику. Однако часто образование рассматривается только с позиции развития
личности, развития культуры, воспитания нового поколения и т.п. Но современные
реалии требуют рассмотрения образования в совокупности всех взаимосвязей с
экономикой страны.

Как показывает мировой
опыт, ключевым фактором воспроизводства стало не накопление материальных благ,
а накопление умений и знаний [2, с. 274]. Поэтому важным вопросом является: сколько
и каких инвестиций необходимо сделать в образование сегодня для того, чтобы
получить максимальный эффект в экономике завтра.

В рамках настоящего
исследования больший интерес вызывает связь профессионально-технического образования
и экономики. Это связано с тем, развивающаяся промышленность требует увеличения
квалифицированных рабочих и служащих технических специальностей, которые
выпускаются учреждениями среднего профессионального образования, не меньше, чем
учреждениями высшего образования. Наука и техника в период стремительного инновационного
развития формируют особую отрасль знаний и применения данных знаний [1, с. 38].
С одной стороны, это требует все большее количество специалистов с высшим
образованием, с другой стороны, это является и сферой деятельности
квалифицированных рабочих и служащих.

Развитие профессионально-технического образования целесообразно исследовать во взаимосвязи с социально-экономическими показателями, поэтому необходимо рассмотреть динамику официальных статистических данных, характеризующих образование, рост экономики и уровень занятости населения (табл. 1), на основании которых можно будет сделать обоснованные выводы.

Сразу же бросается в глаза тот факт, что при росте ВВП и доходов федерального бюджета расходы бюджета на среднее профессиональное образование сокращаются большими темпами. При этом число учреждений среднего профессионального образования растет, хотя и имеет тенденцию к замедлению роста. Очевидна нехватка финансирования среднего профессионального образования,  как в прочем и образования вообще. И это связано не только с тем, что упала цена на нефть и страна пережила финансовый кризис, но еще и с тем, что приоритетными направлениями государственного финансирования последние годы являются медицина и оборона. Не смотря на рост количества учреждений среднего профессионального образования и общей численности студентов, обучающихся в них,  численность студентов, обучающихся по программам подготовки квалифицированных рабочих и служащих ежегодно, сокращается (рис. 1).

Противоречивость ситуации обостряется
тем, что это происходит на фоне развития промышленности и производства (+0,7% –
в 2016 году; +1,2% – в 2017 году; + 2,9 – в 2018 году),  а также реального сектора экономики в целом (+4,3%
– в 2016 году; +4,9% – в 2018 году; +5,4% – в 2018 году) [3].

Противоречие состоит в том, что промышленные предприятия испытывают нехватку специалистов технических специальностей среднего звена, но при этом, как показала статистика, именно численность готовящихся на сегодняшний день квалифицированных рабочих и служащих неизменно сокращается. При этом именно эти специалисты составляют основную долю персонала промышленного предприятия, именно рабочие обеспечивают производство, они являются его основой.  Надо отметить, что сокращается и численность студентов, получающих высшее образование на фоне роста численности студентов среднего профессионального образования. Из этого можно сделать вывод, что большая часть молодых людей стремится получить образование по специальностям не связанным непосредственно с производственным процессом, и как правило, это профессии сферы менеджмента,  финансы и кредит, страхование. Однако при этом рост численности выпускающихся специалистов из учреждений среднего профессионального образования (колледжей и техникумов) при сокращении специалистов, выпускающихся из ВУЗов (рис. 2), говорит о снижении их квалификации.

Данную проблему
подтверждает тот факт, что повсеместно требуются высококвалифицированные специалисты
технических профессий: сварщики, токари, фрезеровщики, электрики, рабочие
специальности нефтегазовой и химической отрасли и т.д. При этом, как видно из
анализа, система профессионально-технического образования в России практически
ликвидирована. И многие промышленные предприятия сталкиваются не просто с
проблемой поиска квалифицированного рабочего персонала, но с его катастрофическим
дефицитом. Большинство профессионалов данной сферы практически уже достигло
пенсионного возраста, а передавать опыт практически некому. Так обстоят дела,
например, в автотракторной промышленности – типичном представителе реального
сектора экономики, уровень развития которого определяет потребительский спрос
на специалистов, которых готовит система профессионально-технического  образования [4, с. 322]. Естественно, такая
ситуация отрицательно сказывается на состоянии отечественной промышленности,
она ее тормозит.

Можно выпустить из ВУЗов
сколько угодно управленцев и финансистов, но вскоре просто неким будет
управлять, и нечего будет финансировать. Поэтому очевидна угроза развития
промышленности и производства.

Возвращаясь к
педагогическому аспекту исследуемого вопроса, можно назвать основную причину
роста числа поступающих в учреждения среднего профессионального образования
после 9 класса, и сокращение численности, поступающих в ВУЗы после 11 класса.
Это форма государственной итоговой аттестации по образовательным программам
среднего общего образования (ГИА). Связано это с тем, что при данной форме образования
проще сдать экзамены после 9 класса (ОГЭ), поступить в колледж, а уже после его
окончания поступить в ВУЗ на основе обычных внутренних экзаменах ВУЗа, нежели
поступит в него, сдав ЕГЭ после 11 класса. Казалось бы, данная система является
неким фильтром, который должен обеспечить экономику страны специалистами
среднего звена, однако большая часть выпускников колледжей и техникумов не
работает дальше по специальности и продолжает обучение по тем профессиям,
которыми переполнен рынок труда.

Кроме того, сегодняшние
быстроменяющиеся условия развития общества сегодня определенно влияют и на
выбор профессии и дальнейшую профессиональную деятельность самого человека [5, с.
118]. С точки зрения педагогики на сегодняшний день молодежь получает
представление о профессиях и их востребованности не в рамках профориентации в
стенах школы, а из внешних источников информации (телевидение, Интернет), где не
популяризируются такие специальности как токарь или сварщик, хотя при этом в
силу дефицита таких квалифицированных рабочих уровень их заработной платы
растет.

Проведенное исследование,
позволяет вывести следующие результаты:

• государственное финансирование учреждений среднего профессионального образования стремительно сокращается;
•  на рынке труда наблюдается дефицит квалифицированных рабочих и служащих;
• количество студентов, обучающихся в учреждениях среднего профессионального образования, растет, но обучающихся по программам подготовки квалифицированных рабочих и служащих стремительно снижается;
• программа среднего школьного образования не способствует обеспечению экономики страны специалистами технических специальностей.

Как видно, для решения
очевидной проблемы, ровным счетом, ничего не делается. Скорее, делается все,
чтобы данная проблема обострялась.

Пути решения проблемы:

• увеличение финансирования из федерального бюджета учреждений среднего профессионального образования;
• государственное инвестирование средств в подготовку кадров профессионально-технического образования, востребованных и соответствующих требованиям реального сектора экономики;
• создание базы для реализации образовательных программ, которые ориентированы на требования конкретных работодателей [6, с. 124];
• совершенствование образовательных программ.

Резюмируя все сказанное
выше, можно заключить, что образование играет огромную роль в экономике, включая
воспроизводство квалифицированной рабочей силы, что предполагает
совершенствование различных форм подготовки квалифицированных кадров. При этом на
государственном уровне должны быть обеспечены объективные пропорции между
разными уровнями образования, между подготовкой кадров разных уровней и
специальностей и реальными потребностями различных отраслей экономики в
квалифицированных кадрах. Это государственное обеспечение должно включать
планирование, финансирование и инвестирование сферы образования, в частности профессионально-технического
образования.

Литература

1. Гумаргалиев И.Е
Повышение инновационности российской экономики: связь науки, производства,
образования на примере модели «бережливого производства» [электронный ресурс]:
научная статья в сборнике / И.Е. Гурмагалиев // Университет, бизнес и власть:
итоги взаимодействия за 10 лет. – 2016. – С.38-40. – URL:
https://elibrary.ru/item.asp?id=26157187.

2. Шматков Р.Н.,
Болотенко А.В. Влияние образования на рост современной экономики [электронный
ресурс]: научная статья в сборнике / Р.Н. Шматков, А.В. Болотенко // Теория и
практика: совершенствование современного научного знания. – 2017. – С.273-275.
– URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=29811889

3. Ежегодный
статистический сборник Федеральной службы государственной статистики
[электронный ресурс]: российский статистический ежегодник. – 2018. – URL:
https://www.gks.ru/free_doc/doc_2018/year/year18.pdf.

4. Кисилевич Т.И.,
Катанаев Н.Т., Колбасов А.Ф. 
Профессиональное образование и экономика России в системе иерархических
причинно-следственных связей [электронный ресурс]: научная статья в журнале /
Т.И. Кисилевич, Н.Т. Катанаев, А.Ф. Колбасов// Международный журнал прикладных
и фундаментальных исследований. – 2017. – №6-2. – С.316-322. – URL:
https://elibrary.ru/item.asp?id=29358823

5. Читаева Ю.А. Мотивация
как один из важных факторов человека как личности при выборе профессии и
дальнейшей профессиональной деятельности в рамках темы «Образование и
экономика: связь между образованием, занятостью и предпринимательством»
[электронный ресурс]: научная статья в журнале / Ю.А. Читаева // Актуальные
проблемы науки и образования. – 2016. – №2(2). – С.113-117. – URL:  https://elibrary.ru/item.asp?id=36321107 .

6. Лагзян А.А.
Взаимосвязь ВУЗов и компаний регионального сектора экономики [электронный
ресурс]: научная статья в журнале / А.А. Лагзян // Вестник Государственного
университета управления (Москва). – 2018. – №11. – С.123-127. – URL:
https://elibrary.ru/item.asp?id=36770082

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10099

«Электронная Школа» муниципального служащего как элемент оптимизации кадровой политики в сфере государственного муниципального управления

«Electronic School» of a
municipal employee as an element of optimizing personnel policy in the field of
state municipal administration

Куликова
Елена Сергеевна, доцент кафедры государственного и муниципального
управления Уральского государственного экономического университета

Kulikova Elena Sergeevna

Аннотация: В данной статье рассматривается проблематика повышения компетентности и
квалификации с позиций повышения эффективности использования человеческого
потенциала в сфере государственного муниципального управления. Сфера ГМУ
является основой успешного развития любой территории, определяет ее
конкурентоспособность и человечесий фактор. Компетентность муниципальных
служащих, их своевременная осведомленность и грамотность в рамках освоения
современных компетенций является ключевой целью данного исследования. Основным
методом проведения реакции на современной положение вещей в данной сфере
является проектный подход, метода и методология которого является основным
пезультатом данного исследования в рамках предложенных мероприятий, которые по
совокупности представляют собой разработанную методику реализации поставленной
в исследовании цели в формате конечного продукта, который возможно применять в
реальной практической деятельности функционирования муниципальных образований.

Summary: This article discusses
the issues of improving competence and qualifications from the standpoint of
increasing the efficiency of the use of human potential in the field of state
municipal administration. The sphere of the State Medical University is the
basis for the successful development of any territory, determines its
competitiveness and the human factor. The competence of municipal employees,
their timely awareness and literacy in the development of modern competencies
is the key goal of this study. The main method for carrying out the reaction to
the current state of affairs in this area is the project approach, the method
and methodology of which is the main result of this study in the framework of
the proposed activities, which together represent the developed methodology for
implementing the goals of the study in the format of the final product, which
can be used in real practical activities of the functioning of municipalities.

Ключевые слова: кадровая политика, ГМУ, муниципальные служащие,
информационный портал, эффективность
муниципальных образовательных процессов.

Keywords: personnel policy, State
Medical University, municipal employees, information portal, the effectiveness
of municipal educational processes.

Современная кадровая политика в сфере муниципального управления, прежде
всего, должна быть направлена на формирование кадрового потенциала, способного
решать задачи нового этапа развития экономики и общества. В настоящее время эта
проблема в значительной мере может решаться путём повышения эффективности
местных образовательных процессов, что обеспечивает доступность и открытость базы
данных для сотрудников муниципальной службы при любом уровне должностной
иерархии.

Для
повышения профессиональной компетенции муниципальных служащих и реализация
системы правовых, экономических, образовательных, воспитательных,
организационных и иных мер, и, как следствие, проведение более качественного конкурсного отбора. Актуальна
модернизация системы дополнительного профессионального обучения, для чего мы
предлагаем создание электронной Школы муниципального служащего в виде информационного портала.

 Школа муниципального служащего –
это комплекс мероприятий, направленных на повышение знаний муниципальных
служащих, лиц включенных в кадровый резерв на должности муниципальной службы, на
оказание консультационно-методической помощи муниципальным служащим при
подготовке к аттестации.

Слушателями
Школы являются:

1) муниципальные служащие
со стажем работы не более 1 года, граждане, 
включенные в кадровый резерв на должности муниципальной службы
администрации города Югорска в текущем календарном году;

2) муниципальные
служащие, нуждающиеся в проведении обучающих мероприятий по направлениям
деятельности структурного подразделения;

3) муниципальные
служащие, подлежащие аттестации и сдаче квалификационного экзамена в текущем
календарном году.

Лекторами (докладчиками)
могут стать высококвалифицированные специалисты и (или) опытные работники
органа местного самоуправления, муниципальные служащие, обучившиеся на курсах
повышения квалификации, а так же специалисты, приглашенные из учреждений,
имеющих право на образовательную деятельность (по согласованию).

Создание  электронной Школы муниципального служащего в
виде информационного портала позволит размещать:

• информационные ресурсы учебного и правового характера;
• вебинары;
• тренинги;
• конференции;
• информационные статьи;
• и прочие материалы, необходимые для самообучения муниципальных служащих.

Каждый муниципальный служащий будет иметь личный кабинет в данном портале, где будут отражаться результаты аттестации, итоги повышения квалификации, дополнительного обучения, разработанный план индивидуального развития на три года вперед и т.д. 

К своему личному кабинету каждый муниципальный служащий будет иметь доступ под определенным паролем.

Отразим в таблице 1 цели и задачи предлагаемого проекта.

Рассмотрим предложения
более подробно.

Материалы Электронной Школы муниципального служащего могут быть разделены по направлениям обучения, стадиям адаптации,  повышения квалификации кадрового резерва, согласно  представленным на рисунке 1.

В
течение года каждый муниципальный служащий будет иметь возможность доступа до
информационных ресурсов.

 По итогам года (на определенную дату) будет
выводиться статистика просмотра материалов, размещенных в данном портале, что
может являться для аттестационной комиссии 
своеобразным подтверждающим результатом 
индивидуального развития муниципального служащего.

Ответственным за создание
и наполнение информационного портала и кабинета индивидуального развития
являются сотрудники Управления информационной
политики администрации города Югорска

Структура данного Управления представлено на рисунке 2.

В задачи Управления входит осуществление следующих действий:

• разработка, координация и проведение единой информационной политики администрации города;
• проведение единой муниципальной политики в сфере информатизации, формирования информационных ресурсов и коммуникационной среды на территории муниципального образования;
• обеспечение взаимодействия администрации города и главы города со средствами массовой информации;
• обеспечение доступности информации о деятельности администрации и главы города.

Таким
образом, кадровый ресурс администрации позволяет реализовать предложенное мероприятие.

Рассмотрим
примерную последовательность создания электронной Школы муниципального
служащего, ориентировочные затрат, ответственных лиц и т.д.

Для реализации предложенного проекта необходимы ответственные лица.

Отразим структуру проекта на рисунке 3.

Предполагается
три уровня управления проектом по созданию электронной Школы муниципального служащего – Глава администрации
будет осуществлять контроль за реализацией проектом, начальник Управления по
вопросам муниципальной службы, кадров и наград и специалисты отдела будут
осуществлять консультационные функции создания электронной Школы муниципального служащего и функции наполнения
материалами портала.

Начальник
Управления информационной политики будет являться ответственным лицом  за создание электронной платформы,
специалисты данного управления будут реализовать идею по созданию электронной Школы муниципального
служащего.

Составим
матрицу ответственности по выполнению работ (таблица 2).

В данной матрице символом О обозначают ответственного за работу,  символом И — исполнителя работы, К –
консультанта, П – приемка работ

Очень важную роль в процессе создания электронной платформы играет профессионализм исполнителей и обязательный процесс консультации с другими подразделениями администрации, чтобы учесть специфику и потребности.

Составим график реализации
предложенного проекта (рисунок 4).

Для
реализации электронной Школы муниципального служащего необходимо создание
определенной электронной платформы, закупка дополнительного оборудования
(камеры, наушники с микрофонами и т.д.).

Затраты на реализацию предложенного мероприятия будут складываться из оплаты труда персонала, занятого на создании информационного портала, затрат на покупку недостающих камер, наушников с микрофонами, компьютерной техники. Отразим в таблице  14  необходимую сумму затрат.

Размер
капитальных затрат составил 94780 руб. Все затраты связаны с приобретением  дополнительных технических средств для
дистанционной работы муниципальных служащих.

Фонд оплаты
труда будет состоять из затрат на дополнительное стимулирование персонала в
виде премиальных выплат к основной заработной плате. Дополнительное
премирование в данном случае очень важно, поскольку позволяет заинтересовать
персонал в качественном и более скором выполнении сложных работ.

Размер
дополнительного премирования в месяц (среднее) составит 10,0 тыс. руб. Данная
сумма усреднена, поскольку более высокое премирование будет осуществляться
сотрудникам информационного подразделения, а более низкое сотрудникам,
осуществляющим преимущественно консультационную функцию, но по расчетам
используем усредненную сумму.

Фонд
дополнительного премирования составит: 10 * 10 * 9 = 900 тыс. руб.

Общая сумма затрат на реализацию проекта за 10 месяцев составит: 900 + 94,78 = 994,78 тыс. руб.

Создание электронной Школы муниципального
служащего позволит сотрудникам администрации г. Югорска повысить уровень
доступа до информационных материалов, что будет способствовать более
качественному самообразованию, облегчит способ прохождения дополнительного
образования, поскольку наличие видео-материалов, учебной и правовой литературы  в постоянном доступе позволит неоднократно
возвращаться к спорным моментам муниципальному служащему.

Использование информационного портала позволит
создавать вебинары специалистам различных областей из любой точки нашей страны,
что значительно расширит возможности обмена опыта с другими муниципальными
образованиями, это позволит разработать и внедрить новые технологии в
проведении конкурсного отбора, позволит разработать способы выявления
творческого подхода к решению задач муниципального управления.

Предполагается, что организационное и образовательное
воздействие электронной Школы муниципального служащего будет способствовать
формированию квалифицированного высокоморального типа муниципального служащего,
обеспечивающего равноправный доступ до муниципальной службы, формировать и
разрабатывать новые технологии проведения конкурсного отбора.

Электронная 
Школа муниципального служащего позволит размещать в едином месте
методик, пособий, памяток  в сфере
профилактики коррупции на муниципальной службе, реализовать проведение адаптационных
мероприятий по формированию навыков служебного поведения дистанционно, будет
способствовать более активному вовлечению муниципальных служащих в обсуждение
проектов муниципальных правовых актов.

Единое информационное пространство Школы позволит  легко проводить совещания, семинары, «круглые столы» по актуальным вопросам противодействия коррупции, что будет способствовать формированию антикоррупционного поведения.

Формированию антикоррупционного поведения
муниципальных служащих будет способствовать также их участие в конкурсах
профессионального мастерства, где в качестве конкурсных заданий предлагается
написание работ, выполнение конкурсных заданий по антикоррупционной тематике,
что также легко будет проводить дистанционно.

Вовлечение для участия в вышеуказанные конкурсы
обучающихся общеобразовательных организаций города Югорска способствует их
погружению в специфику муниципальной службы и направлено на перспективную
подготовку молодежи к службе,  формированию
навыков антикоррупционного поведения и готовит к успешному прохождению
конкурсного отбора.

Таким образом, не смотря на то, что предложенное
мероприятие прямо

не
направлено на изменение процедуры конкурсного отбора, оно прямо определяет
более успешные условия формирования процедуры конкурсного отбора.  Качество проведения конкурсного отбора и
направлено на обеспечение принципа равного доступа граждан и снижение угрозы
фиктивного прохождения конкурсного отбора, то есть снижению угрозу
коррупционного проявления.

Целевыми показателями задачи будут являться:

• увеличение доли
  назначений на должности муниципальной службы из кадровых резервов с 60 % до 75
  %;
• увеличение доли вновь
  назначенных муниципальных служащих, имеющих навыки антикоррупционного поведения
  с 40 % до 100 %;
• снижение количества
  коррупционных проявлений (нарушений ограничений и запретов, требований
  служебному поведению) в деятельности
• муниципальных
  служащих с 5 до 1.

Экономическая эффективность будет выражаться в снижении трудоемкости ведения Школы муниципальных служащих. Социальным эффектом от предложенного мероприятия будут являться:

• снижение угрозы
  фиктивного прохождения конкурсного отбора;
• обеспечение принципа
  равноправного доступа к муниципальной службе;
• снижение числа
  коррупционных проявлений;
• развитие личностного
  и профессионального потенциала муниципального служащего;
• рост
  социально-экономического благополучия населения на территории МО.

На достижение целей и задач предложенного проекта могут оказать влияние следующие риски:

• сокращение бюджетного
  финансирования;
• невыполнение или
  ненадлежащее выполнение обязательств
• поставщиками и подрядчиками работ по поставке оборудования;
• ненадлежащее
  выполнение сотрудниками информационного подразделения своих обязательств.

С целью минимизации рисков планируется:

• осуществление
  мониторинга реализации каждого этапа проекта;
• корректировка при
  необходимости этапов проекта;
• перераспределение
  финансовых ресурсов в целях целенаправленного и эффективного расходования
  бюджетных средств;
• изменение системы
  мотивации сотрудников, внедрение штрафных санкций за некачественное выполнение
  работ.

Таким образом, мы видим, что повышение эффективности проведения конкурсного отбора должно быть комплексным, и не возможно без квалифицированного персонала

Список литературы

1.  Российской Федерации [Электронный 
   ресурс]: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок,
   внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N
   2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). –  Режим 
   доступа: Консультант Плюс, в локальной сети вуза.
2. . –  Режим  доступа: Консультант Плюс, в локальной сети
   вуза.
3. [Электронный 
   ресурс]:   федер. закон РФ от
   02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018). – 
   Режим  доступа: Консультант Плюс, в локальной сети вуза.
4. государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный  ресурс]: федер. закон РФ от 27.07.2004 N
   79-ФЗ (ред. от 28.12.2017). –  Режим  доступа: Консультант Плюс, в локальной сети
   вуза.
5. О государственной гражданской службе
   Российской Федерации [Электронный 
   ресурс]: федер. закон РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018)  (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) .
   –  Режим 
   доступа: Консультант Плюс, в локальной сети вуза.
6. [Электронный  ресурс]: федер. закон РФ от 06.10.2003
   N 131-ФЗ (ред. от 01.05.2019). –  Режим  доступа: Консультант Плюс, в локальной сети
   вуза

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10093

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

ANALYSIS OF THE USE OF ENERGY RESOURCES AND PROSPECTS
FOR THE DEVELOPMENT OF THE ENTERPRISE

Катчиева Оксана
Камаловна, Северо-Кавказская государственная академия, г. Черкесск

Текеева Халимат Эльмурзаевна, к.э.н., доцент, Северо-Кавказская
государственная академия, г. Черкесск

Katchieva Oxana Kamalova, North Caucasus State Academy, Cherssk

Tekeeva Halimat Elmurzayevna, k.e.n… associate professor, North Caucasus State
Academy, Cherssk

Аннотация: Исследуемое
предприятие за анализируемый период успешно справилось с поставленными перед
ним задачами. Являясь стабильно развивающимся предприятием общество показало
положительные производственные результаты в отчетный период увеличив
производство товарной продукции по сравнению с предшествующим периодом. В
данной статье рассмотрены объемы использования энергетических ресурсов на
производство и стратегия дальнейшего развития исследуемого предприятия.

 Summary: The investigated enterprise successfully fulfilled
the tasks assigned to it during the analyzed period. As a stable developing
enterprise, the company showed positive production results during the reporting
period by increasing the production of commercial products compared to the
previous period. This article discusses the volume of energy resources use for
production and the strategy of further development of the investigated
enterprise.

Ключевые
слова: производитель, прибор, линейка приборов учета,
серийный выпуск однофазного многофункционального счетчика электрической
энергии,  рынок, трехфазный,  дистанционный дисплей.

Keywords: manufacturer, instrument, line of metering devices,
serial production of single-phase multifunctional meter of electric energy,
market, three-phase, remote display.

На
рынке электротехнического оборудования исследуемое предприятие известно давно.
С 2007 года общество является производителем 
приборов учета  электроэнергии для
всех видов пользователей. За последние десять лет присутствия на рынке
электротехнической продукции предприятие достигло значительных результатов и
уже накопило потенциал достаточный для успешного осуществления дальнейшей
работы.

Линейка
приборов учета электроэнергии в соответствии с развитием рынка и изменением
потребностей клиентов постоянно расширяется и совершенствуется.

Так
в 2017 году на предприятии освоили серийный выпуск однофазного
многофункционального счетчика электрической энергии с дистанционным дисплеем и
трехфазного многофункционального счетчика электрической энергии с дистанционным
дисплеем, что соответствует  сегодняшним
требованиям к приборам учета.

По
состоянию на начало 2019 года предприятие сотрудничает с крупнейшими
энергосбытовыми предприятиями Российской Федерации входящими в группу компании
ПАО «Интер РАО», в том числе:

• ПАО ”Мосэнергосбыт”, г. Москва;   
• АО
  «Петроэлектросбыт», г. Санкт-Петербург;
• АО
  «Петербургская сбытовая компания», г. Санкт-Петербург;
• АО
  «Теласи», г. Тбилиси;
• АО
  «Алтайэнергосбыт», г. Барнаул АО «ЭСКБ», г. Уфа  а так же с крупнейшей компанией по сбыту
  электроэнергии в СКФО — АО «МРСК Северного Кавказа».

Поставки приборов
учета КАСКАД компании Краснодарского края АО «НЭКС-электросети» начались еще в
2017 году.

По результатам деятельности за 2018 год суммарная доля  средств от поставок электротехнической продукции в выручке предприятия  составила 81%, в том числе от поставки приборов учета электроэнергии 52%.

Приоритетными видами деятельности предприятия
являются серийное производство
конкурентоспособных изделий по следующим направлениям:

• производство новейших инновационных моделей счётчиков электрической энергии однофазных и трёхфазных, предназначенных для работы в системах АСКУЭ.
• производство соединителей низкочастотных прямоугольных для изделий радиоэлектроники и приборостроения оборонного и народно-хозяйственного назначения.
• производство соединителей электрических разъемных для автомобилей ПАО «АВТОВАЗ» семейства «Калина», «Приора».

В таблице 1 представлена информация об объеме каждого из использованных предприятием в 2017-2018 годах видов энергетических ресурсов в натуральном и денежном выражении.

В 2018 году расходы на
энергоресурсы составили 8 345,6 тыс. руб. и по сравнению с 2017 годом
увеличились на 3,7%.

В 2018 году потребление
газа составило 280,8 тыс. м3 и в сравнении с 2017 годом увеличилось на 6,6%.

Увеличение потребления
газа в отчетном году объясняется более ранним началом отопительного сезона и
погодными условиями.

В 2018 году потребление
электроэнергии составило 1 406,6 т. квт/ч и в сравнении с 2017 годом снизилось
на 4,3%.

Такое
снижение связано с тем, что в 2017 году были превышены нормы потребления
электроэнергии за счет работы литейного участка цеха ППС в две смены. Снижение
объема потребления воды на технологические цели произошло по этой же причине.

Основной целью
предприятия на 2019 год является повышение конкурентоспособности, расширение
каналов сбыта продукции, развитие бизнеса, обеспечивающее лидирующее положение
на рынке.

Для достижения основных
намеченных целей на 2019 год. обществом решаются следующие задачи:

• модернизация и расширение модельного ряда приборов учета электроэнергии
• с целью обеспечения серийного выпуска счетчиков электрической энергии, соответствующих актуальным и перспективным требованиям, предприятие реализует непрерывную модернизацию продукции и расширение в части счетчиков электрической энергии трехфазных многофункциональных, однофазных многофункциональных, а также расширяет линейку простейших однофазных и трехфазных счетчиков электроэнергии.

Предприятие так же
планирует увеличение выпуска однофазного многофункционального счетчика
электрической энергии и трехфазного многофункционального счетчика электрической
энергии, отличительной особенностью которых является расщепленная
инфраструктура.

Счетчики нового поколения
состоят из двух частей, из измерительной и клиентской части (счетчик
электроэнергии и удаленный дисплей) отделенные друг от друга. Это позволяет
устанавливать измерительную часть вне доступа потребителя,  например на опоры ЛЭП или внутри
электрического шкафа.

Удаленный дисплей может
также быть расположен в любом удобном месте в помещении потребителя, для
предоставления клиенту всю необходимую информацию о потреблении электроэнергии,
служебных данных и т.д.

Дизайн счетчиков нового
поколения позволяет защитить от любых попыток мошенничества. Однофазные и
трехфазные счетчики электроэнергии полностью соответствуют требованиям
технической полити основного заказчика ПАО «Россети».

Основной задачей
предприятия в данном направлении является:

•  усиление присутствия общества на рынке электрических счетчиков;
• освоение рынка приборов учета тепловой энергии и учета расхода воды.

С целью освоения новых
рынков электротехнической продукции , предприятие разрабатывает и готовит к
серийному выпуску теплосчетчики, 
тепловычислители и счетчики воды с электронным модулем для дистанционной
передачи данных по радиоканалу и ли RP.

В данном направлении
основной задачей является захват сегментов рынка за счет начала продаж  счетчиков воды, теплосчетчиков,
тепловычислителей. Разработка и внедрение комплексов автоматизированных
информационно-измерительных систем коммерческого учета электроэнергии
реализуется с целью удовлетворения потребностей широкого круга потребителей в
части осуществления точного и быстрого контроля над потреблением энергоресурсов,
их качеством и  повышения достоверности
учета оптимизации затрат на энергоресурсы.

А в данном направлении основной
задачей предприятия является удержание позиций общества в занимаемом сегменте
рынка.

Серийный выпуск и
реализация прямоугольных соединителей и автомобильных разъемов также является
одной из основных. Приоритетных задач предприятия на 2019 и последующие годы. В
этом направлении необходимо  обеспечение
гарантированного качества продукции и выполнение условии поставок в
установленные сроки.

В 2019 году в целом планируется
отгрузить продукцию на общую сумму 540 724 тыс. руб. с учетом НДС, в том числе:

• прямоугольных соединителей на основании анализа отгрузки планируется отгрузить- 234,5 тыс.шт., на сумму 107 457 тыс. руб.;
• автомобильных разъемов — 1 254 тыс.шт., на сумму 4 440 тыс. руб.
• корпус блока измерения и защиты однофазный -72 тыс.шт., на сумму 24 389 тыс. руб. (планируется на основании анализа отгрузки);
• корпус блока измерения и защиты трехфазный — 6 тыс.шт., на сумму 5598 тыс. руб. (планируется на основании анализа отгрузки);
• товары народного потребления — 212,2 тыс.шт., на сумму 1 574 тыс. руб.;
• устройство Каскад 1МТ однофазное — 6 тыс. шт., на сумму 13 800 тыс.руб.
• устройство Каскад ЗМТ трехфазное — 1,5 тыс. шт., на сумму 9 300 тыс. руб.
• счетчик электрической энергии однофазных — 347,4 тыс. шт., на сумму 336 512 тыс. руб.
• счетчик электрической энергии трехфазных — 5,9 тыс. шт., на сумму 30 971 тыс. руб.

Так
же следует отметить увеличение объемов производства прямоугольных соединителей
и автомобильных разъемов в отчетном году.

В
отчетном году в рамках организационно-технических мероприятий по обеспечению
производства и выполнению договорных обязательств обществом:

• проведена инспекционная проверка Системы менеджмента качества в системе сертификации ГОСТ ВО 9001-2011, ЭС рд 009-2014 и ГОСТ РВ 0015002-2012;
• произведено строительство и ввод в эксплуатацию участка тампопечати и участка гарантийного ремонта;
• произведено благоустройство территории;
• произведен косметический ремонт в зданиях заводоуправления и производства (ППС);
• проведена реконструкция кабельной линии 6 кВт фидер Ф669;
• установлены вытяжные зонты на два литейных станка в литейном цехе;
• отремонтирован вход в центральной проходной;
• отремонтированы душевые кабины в здании ППС.

Стратегической целью общества на 2019 и последующие
годы является устойчивый рост и развитие бизнеса, обеспечивающее  лидирующее положение на рынке, повышение
конкурентоспособности, сохранение и развитие клиентской базы, совершенствование
количества и качества услуг предоставляемых своим клиентам, эффективная
организация работы на оптовом и розничном рынках электротехнических приборов и
оборудования.

Список использованной
литературы

1. Басовский Л.Е.Теория экономического анализа: Учебник. — М.: ИНФА-М, 2012-222с.
2. Bernstein L.A. Анализ финансовой отчетности: пер. с английского/под рег. РАН Елисеева И.И.-М.: Финансы и статистика, 2003г.-622с.
3. Логвинова Т.В. Трансформация функций стратегического управления финансами предприятия//Финансовый менеджмент — 2007 — № 1.
4. Катчиева О.К., Текеева Х.Э. Роль анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия на современном этапе//Материалы V Международной научно-практической конференции «Экономическая наука: современные реалии и перспективы»
5. Годовой отчет АО «Каскад» за 2016-2018 годы

УДК 658.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10091

Обеспечение конкурентоустойчивости предприятий
авиационного двигателестроения

Ensuring the competitiveness of enterprises aircraft engine

Алексей Иванович Тихонов, кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,  e-mail:  mai512hr@mail.ru

Вячеслав Дмитриевич Калачанов, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Управление высокотехнологичными предприятиями» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,  kaf506@mai.ru

Светлана Владимировна Тихонова, старший преподаватель кафедры «Управление высокотехнологичными предприятиями»  ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: svetworld19@gmail.com

Alexey I. Tikhonov, Candidate
of Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Human Resource
Management», Moscow Aviation Institute (National Research University)

Vacheslav
D. Kalachanov, Doctor of Economical Sciences, Professor, Professor of Department «High-Tech Enterprise Management»,
Moscow Aviation Institute (National Research
University)

Svetlana V. Tikhonova, Senior Lecturer of Department «High-Tech Enterprise Management», Moscow
Aviation Institute (National Research University)

Аннотация:
В статье рассматривается инструментарий, позволяющий обеспечить конкурентоустойчивость
предприятий, входящих в Объединенную Двигателестроительную Корпорацию (ОДК).
Проведен организационно-экономический  анализ возможностей и недостатков каждого из
рассмотренных методов, представлены предложения по их интеграции и адаптации к
динамично изменяющимся условиям внешней среды. Проведен их сравнительный экономический
анализ по разработанным авторами критериям оценки эффективности.

Summary: The article discusses tools to ensure the
competitiveness of enterprises within the United Engine Corporation (UEC). An
organizational and economic analysis of the possibilities and shortcomings of
each of the methods considered is carried out, proposals for their integration
and adaptation to dynamically changing environmental conditions are presented.
Their comparative economic analysis is carried out according to the criteria
for evaluating the effectiveness developed by the authors.

Ключевые слова: конкурентоустойчивость, конкурентоспособность, инновационная
активность, концепция адаптации, методы управления, авиационное
двигателестроение.

Keywords: competitiveness, innovative activity,
adaptation concept, management methods, aircraft engine building.

В условиях динамично
изменяющейся внешней среды, для успешного развития предприятий отечественного
авиационного двигателестроения необходимо иметь сформированный набор
инструментальных средств, позволяющий им перейти от реализации нынешней
концепции выживания и адаптации к перспективному эффективному управлению. АО «Объединенная двигателестроительная
корпорация» (ОДК), входит в Госкорпорацию РОСТЕХ, является интегрированной
структурой, специализирующейся на разработке, серийном изготовлении и сервисном
обслуживании двигателей для военной и гражданской авиации, космических программ
и военно-морского флота, а также нефтегазовой промышленности и энергетики.
Одним из приоритетных направлений деятельности ОДК является реализация
комплексных программ развития предприятий отрасли с внедрением новых
технологий, соответствующих международным стандартам. Холдинговая компания ОДК
сформирована во исполнение Указа Президента РФ от 16 апреля 2008 г. № 497 и
Распоряжения Правительства РФ от 04 октября 2008 г. №1446-р с целью
консолидации интеллектуального и производственного потенциала отечественного
двигателестроения для обеспечения конкурентоспособности продукции российского
двигателестроения на мировом рынке. ОДК является одной из ведущих
авиадвигателестроительных компаний мира и занимает лидирующее положение на
рынке силовых установок для российских самолетов и вертолетов. Всем
предприятиям ОДК для достижения целей, поставленных перед ними Государственными
программами развития, необходимо обеспечить устойчивое функционирование во
времени путем активизации инноваций в этой области. Данный переход может стать
инновационной целью любой государственной или коммерческой организации.

Современный
инструментарий, направленный на обеспечение конкурентоустойчивости предприятия,
постоянно изменяется, адаптируется и интегрируется с новыми элементами, ранее
не учтенными в методах и моделях. Поэтому необходимо исследовать накопленный
прошлый опыт для его совершенствования или создания нового механизма,
позволяющего обеспечивать конкурентоспособность выпускаемой продукции и
конкурентоустойчивость самой организации в нынешних условиях. Ранее, для
контроля обеспечения конкурентоспособности предприятия чаще всего применялись экономическиее
показатели,  частично являющиеся элементами
системы финансового управления.

Одной
из основных составляющих этой системы является бюджетирование, предназначенное,
в числе прочего, для оптимального распределения во времени имеющихся у предприятий
ресурсов, что обеспечивало бы их устойчивое функционирование. Однако данная
система является относительно статичной и не дает возможности оперативно
управлять организацией с учетом динамично изменяющейся внешней среды. Поэтому
возникает необходимость дополнения данной системы. В качестве базы системы
контроллинга, позволяющего также обеспечивать конкурентоустойчивость предприятий,
определяемое достижением определенного уровня прибыли, выступает модель Дюпона,
которая представляет собой многофакторную модель декомпозиции ключевых
показателей и имеет в основании показатель рентабельности собственного
капитала. С ее помощью можно исследовать способность организации эффективно
наращивать как обороты, так и прибыль, а также реинвестировать ее. Данная
модель используется при охвате финансовыми индикаторами большинства работ по
формированию стоимости выпускаемой продукции,  и позволяет сконцентрироваться на
краткосрочных финансовых результатах, а также выявлять причины изменений
показателей и др. Однако только учет и отслеживание финансовых показателей не
позволяют в полной мере дать оценку технологиям и качеству сервиса,
клиентоориентированности организации, повышение лояльности к торговому
знаку/марке, что может привести к нарушению устойчивости функционирования без
учета данных индикаторов.

Далее
в качестве инструмента управления организацией на основе ряда индикаторов можно
рассматривать такую систему класса BI (Business Intelligence), как «Tableau de bord», предназначенную для
топ-менеджеров и позволяющую оперативно получать общее представление как о
состоянии окружающей среды, так и о непосредственно деятельности самой организации.
Данная система характеризуется формированием центров ответственности, для
каждого из которых разрабатывалась собственная панель индикаторов, позволяющая
вносить дополнения из данных бюджетов производства. Она является международной платформой для анализа
и визуализации больших баз данных. С ее помощью
руководители предприятия могут видеть и понимать данные. Сама же система
преобразует способы использования данных для решения проблем предприятия
и делает анализ данных быстрым, простым, красивым и полезным. Современный
вариант методики определяют также для «выбора, документирования и
интерпретации» финансовых и нефинансовых показателей, которые объединены
логическими причинно-следственными связями для отражения состояния определенной
части бизнеса, которой нужно управлять. Однако данная методика не содержит
достаточной проработанности в части разработки и увязки ключевых индикаторов,
так как она ориентирована на исключительно внутренние процессы организации и
финансовые показатели ее деятельности. Поэтому систему «Tableau de bord» можно рассматривать как обобщающую модель
функционирования организации ка системы.

Однако деление показателей на функциональные и целевые, а также выявление движущих факторов, влияющих на эти показатели, можно рассматривать как элемент их взаимосвязи. На Рис. 1 представлена взаимосвязь между функциональными и целевыми показателями деятельности предприятия, ядром которой является модель «Tableau de bord». Здесь представлены две группы показателей: функциональные и целевые в первичном (не детальном) срезе. Между данными группами показателей формируются причинно-следственные связи, согласно последовательности их влияния друг на друга. К примеру,  качество сырья будет непосредственно влиять на количество ремонтов оборудования (например, вторичное использование бумаги с отпечатанным ранее материалом в принтере) и др. Целевые показатели, как правило, определяются, исходя из стратегического видения, сформированного у высшего руководства организации, и которое должны поддерживать низшие уровни ее менеджмента. Функциональные показатели необходимо рассчитывать с опережением целевых. Они должны быть в большей степени контролируемыми, чем первые, так как находятся на более низком уровне иерархии и обеспечивают рост или снижение целевых показателей.

Концепция
Управления по целям (УпЦ) ориентируется
на принципы управления, которые направлены на мониторинг достижения целей
непосредственно внутри организации с помощью системы отобранных индикаторов.
Данная система явилась первой попыткой формирования стройной системы
управления, создавшей основу для перехода к системе показателей, обеспечивающих
движение организации по заданному сценарию. Одной из форм данной системы
является система KPI, помогающая
организации определять и достигать своих стратегических и тактических целей.

Существует
также концепция оценки эффективности деятельности организации через ее
стоимость (Value Based Management – VBM).
Возникшая со временем необходимость управления стоимостью организации привела к
формированию системы комплексных показателей, выступающих в качестве рычагов
управления, которые также могли бы использоваться для достижения максимальной
величины стоимости. В основу механизма положен выбор из множества
альтернативных целевых функций только одной, а именно, максимальной стоимости
организации, определяемой ее будущими дисконтированными денежными потоками, как
формирующими бухгалтерские отчетные показатели, так и свободно управляемыми, в
результате чего создание новой стоимости организации происходит только когда
она получает отдачу от инвестированного капитала, превышающую затраты на его
привлечение. Кроме того, необходимо отслеживать эффективность принятия
управленческих решений на всех без исключения уровнях иерархии. Данный механизм
предлагается рассматривать специальной литературой еще и в качестве инструмента
мотивации.

Таким
образом, в результате исследования традиционных инструментальных средств
управленческого контроля были выделены присущие им недостатки (рассматриваются
в обобщенном виде):

• недостаточность информации и/или ее недостоверность для объективности принимаемых управленческих решений;
• невозможность своевременного учета требований динамично изменяющейся бизнес-среды;
• учет информации для принятия решений только на основе бухгалтерских показателей;
• отсутствие внимания к деловой бизнес-среде функционирования организации.

Таким
образом, была рассмотрена одна из групп инструментальных средств обеспечения
устойчивого функционирования организации.

Ко
второй группе можно отнести две системы, существующих в рамках единой концепции
Perfomance based management (PBM):
система сбалансированных показателей (ССП) и универсальной системе показателей
деятельности (УСП), являющейся по своей сути развитием ССП.

В
целом ССП позиционируется авторами специальной литературы как система,
создающая условия для обеспечения устойчивости функционирования организации,
особенно когда она находится в стадии инновационной активности. Система
опирается на установленные взаимосвязи как текущих, так и перспективных
показателей-индикаторов, ориентированные на эффективную реализацию задач
стратегического плана при последовательном доведении их до персонала и жестком
оперативном контроле исполнения на основе сформированных ключевых показателей
результативности. В то же время ССП имеет ряд недостатков, которые не позволяют
использовать единственно данный инструментарий для обеспечения устойчивого
функционирования организации. В результате исследования были выделены следующие
недостатки:

• отсутствие инструмента установления баланса между отобранными для отслеживания ситуации показателями;
• сложность установления самих ключевых показателей, которые должны характеризовать цели организации, ввиду отсутствия критериев их выбора;
• оказание слишком большого внимания достижению стратегических целей в ущерб тактическим/ближайшим и др.

УСП
же содержит в своей основе интегрированный инструментарий: различные сочетания
ССП с другими известными системами (управления качеством, управления
результативностью, управления компетенциями). Однако следует отметить, что
несмотря на внесение в ССП таких интересных идей, это не добавило ей гибкости.

Проведенный
анализ инструментария, затрагивающего обеспечение устойчивого функционирования
организации, выявил ряд возможностей, которые можно было бы использовать для
создания принципиально нового механизма, обеспечивающего качественный
мониторинг показателей, характеризующих финансовую устойчивость организации.

В Таблице 1 представлены сформированные авторами критерии на основе исследования различных совершенствуемых во времени инструментальных средств для сравнительного их анализа.

Как
видно из Таблицы 1, возможность отслеживания показателей, формирующих
устойчивое функционирование организации, во времени не могут предоставить
исследуемые инструментальные средства (в очень малой степени «Tableau de bord»). Для обеспечения
данной возможности требуется разработка соответствующего механизма, который без
сложных аналитических расчетов позволил бы принимать эффективные упреждающие
управленческие решения, в результате реализации которых достигалось бы
обеспечение устойчивого функционирования организации во времени с учетом ее
инновационной активности. По результатам сравнительного анализа наиболее
подходящим инструментом, с помощью которого можно было бы воздействовать на
устойчивость функционирования организации, является, по мнению авторов, Система
сбалансированных показателей, представляющая собой систему управления
организацией и переводящей ее стратегию и видение в набор взаимоувязанных
показателей (количественных и качественных). Кроме того, ССП помогает стать
организации более прозрачной и управляемой в процессе осуществления своей
деятельности. Еще одним положительным моментом для рекомендации современным
организациям внедрять ССП является быстрорастущий интерес со стороны инвесторов
и внешних кредиторов к информации, с помощью которой можно получить
представление о текущем состоянии организации и оценить ее потенциал в будущем
с учетом быстро изменяющейся внешней среды и ужесточающейся конкуренции.

Результаты
экономического анализа показали, что формирование состава показателей, их
встраивание в логические цепочки для определения последовательности их расчета
и качественного мониторинга, а также определение их влияния на результирующие
показатели деятельности организации является перспективной областью,
представляющей интерес для исследования.

Список литературы

1. Государственная
   программа Российской Федерации «Развитие авиационной промышленности на
   2013-2025 годы». [Электронный ресурс] ⎯
   Режим доступа: http://investkostroma.ru/uploads/file/Gosudarstvennaya_programma_razvitiya_aviacionnoy_promyshlennosti.pdf
2. Государственная
   программа Российской Федерации «Развитие науки и технологий» на 2013-2020 годы
   // Минобрнауки России. [Электронный ресурс] ⎯
   Режим доступа: Минобрнауки_РФ/документы/2966
3. Стратегические
   цели ОАК до 2035 года и направления преобразований для их достижения //
   Объединенная авиастроительная корпорация. [Электронный ресурс] — Режим доступа:
   http://www.uacrussia.ru/upload/ОАК_Стратцели_2035.pdf
4. Зеленцова Л.С., Тихонов А.И.,
   Шестакова Е.В. Организационно-экономические инструменты обеспечения
   конкурентоустойчивости предприятия авиационного двигателестроения / Монография.  – М.: МАИ –2015.
   –158 с
5. Зеленцова Л.С., Тихонов А.И.
   Методология и инструментарий комплексной оценки конкурентоустойчивости
   наукоемкой организации с использованием цифровых технологий / Монография. – М.:
   Издательский дом ГУУ. — 2018. — 163 с.
6. Тихонов А.И., Калачанов В.Д.,
   Просвирина Н.В. Повышение конкурентоустойчивости предприятий авиационного
   двигателестроения в современных экономических условиях // Вестник Московского
   авиационного института. –2016. –Т.23. –№1. –С.218–226.
7.  Краев В.М., Тихонов А.И. Современные оценки, прогнозы и
   перспективы развития авиационного двигателестроения / Монография.- Ставрополь: ЛОГОС. — 2018. -154 с.
8. Тихонов А.И., Сазонов А.А. Оценка
   перспектив развития мирового рынка гражданской авиации // Фундаментальные исследования. 2019. № 4. С. 114-120.
9. Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Повышение конкурентоспособности
   авиационного предприятия за счет эффективного управления трудовыми ресурсами // Экономика и предпринимательство. 2018.  № 10 (99).  С. 289-292.
10. Тихонов А.И., Краев В.М. Анализ конкурентоустойчивости
    авиационного двигателестроения в России // Менеджмент и
    бизнес-администрирование. 2018. № 2. С. 97-105.
11. Краев В.М., Тихонов А.И.  Развитие конкурентоустойчивости
    предприятий ОДК (Объединённая двигателестроительная корпорация) на основе
    концепции базовых газогенераторов // СТИН. 2017. № 10. С. 2-4.
12. Просвирина Н.В., Тихонов А.И., Клочков В.В. Разработка стратегии развития и анализ
    конкурентоспособности предприятий авиационного двигателестроения России на
    мировом рынке // Московский экономический журнал. 2017. № 3. С. 70.

УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10090

Целесообразность
применения инструмента контроллинга персонала на предприятиях российской
авиационной промышленности

Expediency of application of the HR-controlling tool
at the enterprises of the Russian aviation industry

Адриан Алексеевич
Михайлов, кандидат социологических
наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт
(национальный исследовательский университет)», 
e-mail: adrian7@list.ru

Алена
Александровна Комова, кафедра
«Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт
(национальный исследовательский университет)», e-mail: aleona.komova@yandex.ru

Adrian A. Mikhaylov, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of Department «Human
Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Alena A. Komova, of Department «Human
resource management», Moscow Aviation
Institute (National Research University), Moscow

Аннотация:
Статья
посвящена проблеме создания системы контроллинга персонала на российских
авиационных предприятиях. Описывается целесообразность внедрения данного
инструмента в авиационный холдинг, а также предлагаются основные варианты
реализации этой задачи, их преимущества и недостатки.

Summary: The article is devoted to the problem of creating a system of personnel
controlling at Russian aviation enterprises. Expediency of introduction of this
tool in aviation holding is described, and also the main variants of
realization of this task, their advantages and disadvantages are offered.

Ключевые
слова: контроллинг персонала, человеческие ресурсы, управление
персоналом, авиационная промышленность.

Keywords: the personnel controlling, HR, personnel management, aviation industry.

Современные условия, в
которых протекают все трудовые процессы, имеют тенденцию динамичного развития. Многие
инструменты управления становятся устаревшими и уже не могут быть использованы
в перспективе, поскольку не справляются с решением актуальных проблем в области
управления персоналом. Авиационная промышленность не является исключением.

Одной из ключевых проблем
российских авиационных предприятий является отсутствие координации между
кадровыми службами. Функции управления персоналом рассредоточены между
отдельными подразделениями, которые прямо или косвенно участвуют в решении
трудовых вопросов. При этом, у топ-менеджмента компании теряется
«общая картина». Особенно актуальна данная проблема для крупных авиационных
предприятий, характеризующихся территориальной разрозненностью филиалов и
большим количеством направлений деятельности [1]. В таких условиях имеет место
недостаток информации и руководителю сложно понять: каким образом
воздействовать на персонал. Вследствие этого, многие авиакомпании, использующие
до сих пор традиционные методы управление персоналом, испытывают дефицит
«белых» и «синих» воротничков. Высококвалифицированные сотрудники уходят к
зарубежным конкурентам ввиду привлекательности их условий.

В этой связи, российским
авиационным предприятиям необходимо наращивать кадровый потенциал путем
улучшения внутренней среды, внедрения новых, более прогрессивных инструментов
управления персоналом. Одним из таких инструментов является контроллинг.

Контроллинг персонала
основан на инновационном подходе, при котором все трудовые процессы
рассматриваются не по отдельности, а в рамках комплексной системы,
координирующей все трудовые процессы компании [3]. Главными функциями здесь выступают
планирование, организация, учет, анализ, контроль и регулирование персонала
[2]. При этом, основными задачами контроллинга являются: формирование
эффективной стратегии управления человеческими ресурсами, ликвидация узких мест
компании и принятие управленческих решений в кадровом менеджменте.

Контроллинг персонала построен
на принципе обратной связи. Схематично он представлен на рисунке 1 [4]. Основными
элементами контроллинга персонала являются субъект, объект и инструменты.
Субъектами управления выступают участники контроллинга. Они подразделяются на
внешние и внутренние.

К внутренним субъектам, прежде
всего, относятся: учредители, руководители, служба управления персоналом,
контроллеры, аналитические службы, работники и т.д. Объект управления в
контроллинге – множество HR-процессов
и мероприятий, в рамках которых внутренними субъектами осуществляется
планирование и организация деятельности. Планирование осуществляется по
следующим направлениям: планирование потребности в персонале, планирование
привлечения персонала, планирование адаптации персонала, планирование
использования персонала, планирование деловой карьеры персонала, планирование
мотивации и стимулирования труда персонала, планирование безопасности
персонала, планирование расходов на персонал, планирование высвобождения
персонала [5]. При этом на данный процесс оказывают воздействие внешние
субъекты – органы государственной власти, отраслевые и территориальные
профсоюзы, аудиторские и консалтинговые компании и т.п. [6]. Каждый HR-процесс характеризуется набором
показателей, по которым ведется учет в организации. С помощью инструментов
контроллинга персонала осуществляется анализ и контроль выполнения плана. Среди
них можно выделить следующие наиболее распространенные: отчетность по
план-факту, функционально-стоимостной анализ, бюджетирование, управление по
целям, система сбалансированных показателей, бенчмаркинг,
информационно-управляющая система и прочие [7]. По результатам анализа
формируются управленческие решения, регулирующие показатели согласно плану или
осуществляется его корректировка.

Таким
образом, суть принципа обратной связи заключается в том, что «любое отклонение
системы от ее естественного или заданного состояния является источником
возникновения в субъекте управления нового движения, направленного на то, чтобы
поддержать систему в ее заданном состоянии» [8].

В
контроллинге персонала выделяют стратегическое и оперативное направление.
Оперативный контроллинг направлен на краткосрочные результаты и цели, а
стратегический – нацелен на долгосрочную перспективу. Оперативными задачи в
контроллинге являются непосредственно подбор, отбор, прием, адаптация,
мотивация персонала и прочее. Стратегический контроллинг решает более
масштабные задачи, такие как формирование эффективной кадровой политики и
стратегии, удовлетворяющей целям компании, долгосрочное планирование трудовых
показателей во взаимосвязи с другими планами предприятия, контроль выполнения
стратегического плана и т.п [9].

При принятии решения руководством о создании системы контроллинга персонала на авиационном предприятии, необходимо решить следующий вопрос: создавать службу контроллинга персонала на уровне всего холдинга или на уровне каждого дочернего общества? [10]

На
рисунке 2 представлено сравнение контроллинга персонала на уровне дочерних
обществ и на уровне холдинга.

При
первом варианте в каждом дочернем обществе создается собственная служба
контроллинга персонала (СК ДО), в которой аккумулируется вся информация о
кадровых процессах на уровне общества. Большая часть информация поступает из
центров ответственности организации (ЦО) или формируется самой службой. В процессе
контроллинга каждая СК ДО формирует предложения по устранению выявленных
проблем по управлению персоналом в обществе и направляет в правление холдинга,
которые оно или утверждает, или отклоняет.

При
втором варианте контроллинговая служба формируется на уровне холдинга. При этом
в ней аккумулируется информация о кадровых процессах всех дочерних обществах и
холдинга в целом. В процессе контроллинга служба управления персоналом на
уровне холдинга разрабатывает управленческие решения по устранению проблем всего
холдинга на основе анализа информации от дочерних обществ.

Преимуществом
первого способа является сохранение текущей организационной структуры и
расходов на оплату труда. Минусом являются отсутствие единого хранилища данных,
риск недостаточной квалификации прежнего персонала. При этом появляется
необходимость обработки всех рекомендаций СК ДО для выработки управленческих
решений на уровне холдинга.

Указанные недостатки устраняются за счет использования второго варианта создания контроллинга, однако он требует коренных изменений в организационной структуре. При данном способе ответственность за результат закрепляется за одним органом, состоящим из компетентных специалистов, а управленческие решения разрабатываются сразу для всего холдинга в целом, что упрощает задачу руководству. В этой связи, для авиационных предприятий данный вариант создания контроллинга наиболее предпочтителен.

Для
организации службы контроллинга на уровне холдинга необходимо создание или
корректировка информационно-управляющей системы, представляющей собой хранилище
данных, основными функциями которого являются оперативный доступ к информации и
визуализация [11]. Передовыми программными продуктами в области контроллинга на
сегодняшний день являются системы 1С, Oracle, SAP,
Qlik и
другие.

Помимо
варианта создания контроллинга собственными силами можно выделить также такие
способы как:

• передача функций контроллинга персонала во внешнее управление – аутсорсинг;
• формирование службы контроллинга персонала совместно с заинтересованными сторонами – стейкхолдерами [2].

В
таблице 1 представлены преимущества недостатки предложенных способов. Так,
например, аутсорсинг больше подойдет для мелких авиационных предприятий,
поскольку создание собственной службы для них будет слишком дорогостояще.
Вариант создания контроллинга персонала совместно со стейкхолдерами, которыми
могут выступать другие авиационные предприятия-партнеры, в авиационной отрасли
возможен, но только с помощью государственной поддержки. В этой связи, для
крупных авиакомпаний наиболее рациональный формат контроллинга персонала – это
создание собственной службы.

Экономическая
эффективность контроллинга персонала для российских авиационных компаний
заключается в укреплении бизнес-позиций как на российском, так и мировом рынке.
С его помощью совершенствуется организационная структура компании,
оптимизируются трудовые процессы, снижаются кадровые риски и затраты на
персонал [12]. Что немало важно, контроллинг персонала способствует повышению
социальной эффективности организации. Он способствует улучшению условий
работников, создает качественный микроклимат внутри коллектива предприятия, что
способствует росту привлекательности

Таким образом,
использование инструмента контроллинга персонала на авиационных предприятиях
позволяет не только устранить актуальные проблемы в области управления
персоналом, но и повысить социально-экономическую эффективность.

Список литературы

1. Проблемы
   управления персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://1popersonalu.ru/upravlenie/problemy.html (Дата обращения 08.10.19)
2. Тихонов А. И.,
   Михайлов А. А., Комова А. А. Организация системы контроллинга персонала на
   авиационном предприятии //Московский экономический журнал. – 2019. – №. 5.
3. Каткова Е. А.,
   Катков Ю. Н. Кадровый контроллинг как инновационный инструмент управления
   персоналом //Вестник Брянского государственного университета. – 2013. – №. 3.
4. Контроллинг
   крупных организаций: обзор инструментов и методов [Электронный ресурс] – Режим
   доступа: http://integral-russia.ru/2017/10/07/kontrolling-krupnyh-or.ganizatsij-obzor-instrumentov-i-metodov/ (Дата обращения 08.10.19)
5. Контроллинг
   персонала [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://psyera.ru/kontrolling-personala_9627.htm (Дата обращения 09.10.19)
6. Дьячкова Е.Н.
   Контроллинг системы управления персоналом как инструмент стратегического
   менеджмента // Вестник БУКЭП. – 2016. – №.101(07). С. 184
7. Наумов А. А.,
   Миронова И. И. Инструменты контролинга и особенности их применения в
   контроллинге системы управления персоналом //ББК 67.0: 60.56 П 68. – 2018. – С.
   42.
8. Общие принципы
   управления [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://infomanagement.ru/lekciya/Principi_upravleniya (Дата обращения 09.10.19)
9. Живаева Т.,
   Игнатова Т. Контроллинг. – Litres, 2019.
10. Контроллинг
    крупных организаций: обзор инструментов и методов [Электронный ресурс] – Режим
    доступа: http://integral-russia.ru/2017/10/07/kontrolling-krupnyh-organizatsij-obzor-instrumentov-i-metodov/ (Дата обращения 10.10.19)
11. Маликова С.Г.,
    Матвеев С.Г. Курс лекций по дисциплине «Контроллинг»: учеб. пособие для
    студентов факультета «Инженерный бизнес и менеджмент» — M.: Изд-во МГТУ им. Н.
    Э. Баумана, 2016. – 51 с.
12. «Умный»
    контроллинг персонала (Дата обращения 10.10.2019) [Электронный ресурс] – Режим
    доступа: https://1popersonalu.ru/upravlenie/kontrolling-personala.html
13. Тихонов А.И.,
    Михайлов А.А., Федотова М.А. Управление
    человеческими ресурсами: организационные и социально-экономические механизмы
    управления трудом работников предприятий аэрокосмической отрасли: учебное пособие. –
    Ставрополь: Логос, 2019. – 105 с.
14. Тихонов А.И., Воронцова Ю.В., Михайлов
    А.А., Федотова М.А. Экономика труда на предприятиях авиационной и
    ракетно-космической промышленности: учебное пособие. – Ставрополь: Логос, 2019.
    – 135 с.
15. Михайлов А. А.,
    Комова А. А. Роль контроллинга персонала в системе управления промышленным
    предприятием //Московский экономический журнал. – 2019. – №. 10. С. 87.

УДК 37.013

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10088

АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К СТУДЕНЧЕСКОМУ САМОУПРАВЛЕНИЮ И КРИТЕРИИ ЕГО
ЭФФЕКТИВНОСТИ В ВУЗЕ

ANALYSIS OF APPROACHES TO STUDENT SELF-GOVERNANCE AND CRITERIA OF ITS EFFICIENCY IN THE UNIVERSITY

Сергей Павлович Куликов, к.с.н., заведующий кафедрой «Государственное
управление и социальные технологии» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт
(национальный исследовательский университет)», (e-mail: Milena.555@mail.ru)

Сергей Вячеславович Новиков, к.э.н., доцент, заведующий кафедрой «Экономическая
теория» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный
исследовательский университет)», (e-mail: ncsrm@mail.ru)

Наталья
Викторовна Просвирина, к.э.н., старший преподаватель кафедры
«Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт
(национальный исследовательский университет)», (e-mail: nata68.92@mail.ru)

Sergey P. Kulikov,
candidate of sociological sciences, head of the
department «Public administration and social technologies» Moscow aviation
institute (national research university), (e-mail: Milena.555@mail.ru)

Sergey V.
Novikov, candidate of economic sciences, associate professor, head
of the department «Economic theory»  Moscow aviation institute (national research
university), (e-mail: ncsrm@mail.ru)

Natalya V.
Prosvirina, candidate of economic sciences, senior lecturer
of the department «Personnel Management» Moscow aviation institute (national
research university), (e-mail: nata68.92@mail.ru)

Аннотация: В настоящее время изменения системы российского образования
подталкивают к усовершенствованию системы студенческого самоуправления, что становится
приоритетным в вопросе воспитания и подготовки будущих специалистов.Целью данного исследования является анализ подходов к студенческому
самоуправлению и критериев его эффективности в вузе. Для этого в статье решены
задачи: проведен анализ определений понятия «студенческое самоуправление», обобщены
источники и выделены основные составляющие студенческого самоуправления,
выявлены критерии эффективности студенческого самоуправления на основе анализа
работ российских ученых, проанализированы критерии, показатели и уровни
сформированности личностных качеств студентов. Для этого были использованы методы системного и ситуационного анализа,
логических построений, обобщения, аналогий, сравнения, включенных наблюдений. В
результате произведено обобщение и освещение проблем и направлений развития студенческого
самоуправления и его оценки в высших учебных заведениях.

Summary: At
present, changes in the Russian education system are pushing for the
improvement of student self-government, which is becoming a priority in the
issue of education and training of future specialists. The purpose of this
study is to analyze approaches to student self-government and criteria for its
effectiveness in a university. For this purpose, the problem is solved in the
article: the definitions of the concept of “student self-government” are
analyzed, sources are summarized and the main components of student
self-government are identified, criteria for the effectiveness of student
self-government based on an analysis of the work of Russian scientists are identified,
criteria, indicators and levels of formation of students’ personal qualities
are analyzed. For this, methods of system and situational analysis, logical
constructions, generalizations, analogies, comparisons, and included
observations were used. As a result, a synthesis and coverage of the problems
and directions of development of student self-government and its assessment in
higher education institutions was made.

Ключевые слова: студенческое самоуправление, критерии
эффективности студенческого самоуправления, подходы к студенческому
самоуправлению, личностные качества студентов, деятельность студентов.

Keywords: student
self-government, criteria for the effectiveness of student self-government, approaches
to student self-government, personal qualities of students, student activities.

Сегодня обязательными
условиями для подготовки будущего профессионала в высших учебных заведениях РФ
являются: содействие студенческому самоуправлению администрацией вузов,
определение наиболее приоритетных задач, которые ставит государство по
отношению к студентам, реализация государственной программы в сфере молодежной
политики и молодежного самоуправления.

В связи с тем, что
студенческое самоуправление имеет высокую значимость и относится к приоритетным
направлениям, в настоящее время необходимо создание и внедрение новых подходов
его развития, связанных с подготовкой молодых востребованных специалистов,
которые обладают определенным набором профессиональных компетенций и личностных
качеств, для формирования у них личностных, организаторских и иных навыков,
которые являются фундаментальными.

В современной научной литературе представлены разные подходы к определению сущности понятия «студенческое самоуправление».

Большинство авторов
научных статей и диссертаций на тему студенческого самоуправления ссылаются на следующие
документы:

• Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации
  от 2 октября 2002 г. № 15-52-468/15-01-21 «О развитии студенческого
  самоуправления в Российской Федерации»
• О деятельности органов студенческого самоуправления и
  их роль в организации образовательного процесса: резолюция от 17.11.2006 // Официальные
  документы в образовании. — 2006. — № 36
• О примерном положении о студенческом совете в
  образовательном учреждении (филиале) высшего профессионального образования: от
  10.10.2006 № АФ — 234/06 // Официальные документы в образовании. — 2006. — №
  30.
• Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации
  от 14 февраля 2014 года N ВК-264/09 «О методических рекомендациях о создании и
  деятельности советов обучающихся в образовательных организациях»

         Обобщение
этих источников дает полную картину для понимания целей, функций и принципов
студенческого самоуправления.

     Студенческое самоуправление принято
рассматривать как:

1. Целенаправленная деятельность студентов.
2. Форма воспитательной работы.
3. Форма молодежной политики РФ.

Анализ современных
исследований по проблемам студенческого самоуправления позволяет обозначить две
его важнейшие функции:

• обеспечение эффективной работы всех коллективов образовательного учреждения с учетом интересов студентов;
• приобретение навыков управленческой деятельности студентами, что подготовит их к будущему продуктивному участию в управлении собственной и общественно-производственной деятельностью. [1]

В результате изменения
личности студента, условий вуза, реформ образования требуется выявить критерии
эффективности студенческого самоуправления, которые помогут структурировать всю
систему студенческого самоуправления на разных уровнях. С помощью данных критериев
можно выявить проблемы и слабые места, разработать рекомендации по корректировке
существующей модели студенческого самоуправления вуза и сформировать
определенный набор инструментов для создания эффективного самоуправления.

Оценку эффективности
работы совета обучающихся должны давать, в первую очередь, сами обучающиеся и
администрация образовательной организации, однако представляется целесообразной
разработка некой формы для самообследования совета обучающихся.

Рассмотрим критерии эффективности студенческого самоуправления в вузе на основе анализа научных работ на данную тему (Таблица 2).

Колмогорова О.А. в качестве критериев оценки эффективности студенческого самоуправления выделяет ряд личностных качеств студентов, которые формируются у них в процессе участия в студенческом самоуправлении или в качестве организаторов, или в качестве активных участников, и выступают как результат. Из них можно выделить: 1) положительное отношение к деятельности в студенческом самоуправлении; 2) готовность к самодеятельности; 3) организаторские способности; 4) контактность как постоянную готовность к взаимодействию с окружающими людьми (таблица 3). [2]

Период студенчества важный в становлении личности
будущего профессионала. Для студента характерны поиск себя, своей жизненной позиции,
стремление к самостоятельности и самореализации, наличие большого количества
эмоциональных переживаний. Так же на данном этапе формируется целостное
мировоззрение. [3]

Также,
являясь активным участником студенческого самооуправления, посредством организованной
продуктивной деятельности его участники приобретают необходимые ключевые
компетенции, что позволяет быть мобильным и востребованным специалистом в
рыночной экономике. [1]

Поэтому вопрос эффективного развития студенческого
самоуправления в вузах становится все более актуальным и требует новых подходов
к его совершенствованию.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что
правильно рассмотренные критерии оценки эффективности деятельности органов
студенческого самоуправления позволяют проводить действенный контроль их деятельности
и способствуют созданию конкурентных условий для дальнейшего развития
организации.

Список литературы

1. Артюхов М.В., Миронова Т.Н.
   Теоретические и содержательные подходы к студенческому самоуправлению // Вестник
   КемГУ. 2011. №№ 2 (46). С. 58-63.
2. Колмогорова О.А. Студенческое
   самоуправление в вузе как средство профессионального становления личности
   специалиста: дис. канд. пед. наук: 13.00.08. Магнитогорск, 2007. 182 с.
3. Серова В.А.
   Совершенствование системы студенческого самоуправления в вузе // Электронная
   библиотека УрГПУ URL: http://elar.uspu.ru/bitstream/uspu/9746/2/Serova.pdf
   (дата обращения: 01.10.2019).
4. Казакова Е.О. Молодежная политика
   вузов: проблемы целеполагания и оценки результатов/Е.О. Казакова, С.П. Куликов,
   С.В. Новиков//Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2017.
   № 11. С. 35-39.
5. Куликов С.П. Студенческое
   самоуправление в новой России: история развития и современное состояние в
   контексте политической социализации молодежи./С.П. Куликов//Исторические,
   философские, политические и юридические науки, культурология и
   искусствоведение. — Вопросы теории и практики, 2011. -№ 8-1. -С. 117-120.
6. Куликов С.П., Новиков С.В.,
   Просвирина Н.В., Сорокин А.Е. Мониторинг эффективности реализуемых программ и
   проектов в области молодежной политики в российских образовательных
   организациях // Региональные проблемы преобразования экономики. 2018. № 10
   (96). С. 76-83.
7. Просвирина Н.В., Тихонов А.И.,
   Новиков С.В. Воспитание студенческой молодёжи в контексте культурного развития
   личности // Московский экономический журнал. 2018. № 3. С. 52.
8. Помелова Н.А. Студенческое
   самоуправление как социальный институт: дис. канд. соц. наук: 22.00.04.
   Саранск, 2006. 171 с.
9. Сырцова Е.Л. Студенческое
   самоуправление как фактор развития автономности студентов // Современные
   наукоемкие технологии. 2007. № 7. С. 77-79.
10. Далоев
    А. Студенческое самоуправление как площадка для развития будущих лидеров //
    Проза.ру URL: https://www.proza.ru/2012/06/21/962 (дата обращения: 05.10.2019).
11. Петрова
    С.С. Студенческое самоуправление как педагогический и социальный феномен //
    Образование и наука. 2010. №№3 (71). С. 77-85.
12. Коротких
    Л.И. Студенческое самоуправление: истоки и перспективы [Текст] / Среднее
    профессиональное образование. 2009. №11. С.39-42.
13. Бурякова
    О.А. Педагогические условия развития студенческого самоуправления как средства
    подготовки студентов вузов культуры и искусств к профессиональной деятельности:
    автореф. дис. канд. пед. наук: 13.00.08. Белгород, 2008. 25 с.
14. Шайденко
    Н. А. Адаптация студентов первого курса в образовательной среде педагогического
    вуза (в помощь куратору студенческой группы): учебное пособие / Н.А. Шайденко,
    В.Г. Подзолков, А.Н. Сергеев, С.Н. Кипурова, А.В. Сергеева, Д.В. Малий. – Тула:
    Изд-во ТулГУ, 2015. – 110 с.
15. Воробьева
    А.С. Организация студенческого самоуправления в воспитательной системе педагогического
    колледжа: дис. канд. пед. наук: 13.00.08. Челябинск, 2005. 186 с.
16. Боткова
    В.К. Формирование карьерных стратегий молодежи в условиях студенческого
    самоуправления: социально-культурный подход // Вестник Тамбовского
    университета. 2017. №Т. 22. Вып.4 (168). С. 49-52.

References

1. Artyukhov M.V., Mironova T.N. Theoretical
   and substantial approaches to student self-government // Bulletin of KemSU.
   2011. № 2 (46). P. 58-63.
2. Kolmogorova O.A. Student
   self-government at a university as a means of professional development of a
   specialist’s personality: dis. Cand. ped Sciences: 13.00.08. Magnitogorsk,
   2007. P.182
3. Serova V.A. Improving the system of
   student self-government at the university // Digital library of Ural State
   Pedagogical University URL:
   http://elar.uspu.ru/bitstream/uspu/9746/2/Serova.pdf (accessed: 01.10.2019).
4. Kazakova E.O. Youth policy of
   universities: problems of goal-setting and evaluation of results / E.O.
   Kazakova, S.P. Kulikov, S.V. Novikov // Humanitarian, socio-economic and social
   sciences. 2017. №
   11. P. 35-39.
5. Kulikov S.P. Student self-government
   in the new Russia: the history of development and the current state in the
   context of the political socialization of youth. / S.P. Kulikov // Historical,
   philosophical, political and legal sciences, cultural studies and art history.
   — Questions of theory and practice, 2011.-№ 8-1. –P. 117-120.
6. Kulikov S.P., Novikov S.V.,
   Prosvirina N.V., Sorokin A.E. Monitoring the effectiveness of ongoing programs
   and projects in the field of youth policy in Russian educational organizations
   // Regional problems of economic transformation. 2018. № 10 (96). P.
   76-83.
7. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I.,
   Novikov S.V. Education of student youth in the context of the cultural
   development of the individual // Moscow Economic Journal. 2018. № 3. P. 52.
8. Pomelova N.A. Student government as a
   social institution: dis. Cand. social Sciences: 22.00.04. Saransk, 2006. P. 171.
9. Syrtsova E.L. Student self-government
   as a factor in the development of student autonomy // Modern high technology.
   2007. № 7. P. 77-79.
10. Daloev A. Student self-government as
    a platform for the development of future leaders // Proza.ru URL:
    https://www.proza.ru/2012/06/21/962 (date of treatment: 05.10.2019).
11. Petrova S.S. Student self-government
    as a pedagogical and social phenomenon // Education and Science. 2010. № 3
    (71). P. 77-85.
12. Korotkikh L.I. Student Self-Government:
    Origins and Prospects [Text] / Secondary vocational education. 2009. № 11. P.39-42.
13. Buryakova O.A. Pedagogical conditions
    for the development of student self-government as a means of preparing
    university students of culture and the arts for professional activities:
    abstract dis. Cand. ped Sciences: 13.00.08. Belgorod, 2008. P. 25.
14. Shaydenko N. A. Adaptation of
    first-year students in the educational environment of a pedagogical university
    (to help the curator of the student group): a training manual / N.A. Shaydenko,
    V.G. Podzolkov, A.N. Sergeev, S.N. Kipurova, A.V. Sergeeva D.V. Maliy. — Tula:
    Publishing house of TulSU, 2015. P.110.
15. Vorobyova A.S. The organization of
    student self-government in the educational system of a pedagogical college:
    dis. Cand. ped Sciences: 13.00.08. Chelyabinsk, 2005. P. 186.
16. Botkova V.K. The formation of career
    strategies of youth in student self-government: a socio-cultural approach //
    Bulletin of the Tambov University. 2017. № T. 22. Iss. 4 (168). P. 49-52.