УДК 374.71+ 374.32

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10208

ФОРМИРОВАНИЕ
ПРЕДПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У СТАРШИХ ШКОЛЬНИКОВ В РАМКАХ
ПРОСВЕТИТЕЛЬСКО-ПРОФОРИЕНТАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ «УНИВЕРСИТЕТСКИЕ СУББОТЫ»

FORMATION OF PRE-PROFESSIONAL COMPETENCES OF SENIOR SCHOOLCHILDREN IN THE FRAMEWORK OF EDUCATIONAL AND CAREER GUIDANCE ACTIVITIES «UNIVERSITY SATURDAYS»

Фадеева
Олеся Михайловна,
директор
центра стратегического развития аграрного образования, Государственный
университет по землеустройству, г. Москва

Fadeeva O.M., olesya.fadeeva@mail.ru

Аннотация: В
статье рассматриваются вопросы формирования предпрофессиональных компетенций у
старших школьников в рамках просветительско-профориентационных мероприятий
«Университетские субботы».  Мероприятия,
проводимые в рамках проекта «Университетские субботы», позволяют создавать
новые формы дополнительного образования и новые возможности для организации
интеллектуального досуга обучающихся, повышение образовательного уровня
школьников и студентов колледжей города Москвы, популяризации науки и научных
достижений, способствуют профессиональной ориентации и профессиональному
самоопределению обучающихся, формируют у учащихся умения и навыки, необходимые
для будущей профессии.

Summary: The article deals with the issues of formation of pre-professional
competences of senior schoolchildren in the framework of educational and
career-oriented activities «University Saturdays». The activities
carried out within the framework of the project «University
Saturdays» allow to create new forms of additional education and new
opportunities for the organization of intellectual leisure of students,
increase the educational level of schoolchildren and College students of
Moscow, popularize science and scientific achievements, promote professional
orientation and professional self-determination of students, form students ‘
skills necessary for the future profession.

Ключевые слова: предпрофессиональные
компетенции, старшие школьники, профориентационная работа, университетские
субботы.

Keywords: pre-professional competencies, high school students, career guidance work, University Saturdays.

Современный
век – век глобальных изменений. На сегодняшний день буквально все сферы жизни
человечества подвержены кардинальным изменениям. В свою очередь сильно
поменялась и роль предпрофессиональной подготовки в системе образования.

Интенсивное
развитие образовательного пространства стимулирует развитие гибкой системы
непрерывного образования, способствующей развитию человеческого потенциала, как
на профессиональном, так и на предпрофессиональном уровне.  

В
современном мире определение целей обучения и содержания, этим целям
соответствующего, занимает центральное место среди проблем обучения. Необходимо
не просто иметь знания в различных областях, но и обладать способностями к
профессиональному самоопределению.

Мероприятия,
проводимые в рамках проекта «Университетские субботы», позволяют создавать
новые формы дополнительного образования и новые возможности для организации
интеллектуального досуга обучающихся, повышение образовательного уровня
школьников и студентов колледжей города Москвы, популяризации науки и научных
достижений, способствуют профессиональной ориентации и профессиональному
самоопределению обучающихся, формируют у учащихся умения и навыки, необходимые
для будущей профессии.

Цикл
просветительско-профориентационных мероприятий в рамках городского проекта «Университетские
субботы», проводимый Государственным университетом по землеустройству,
направлен на решение следующих задач:

• повышение престижа и популяризации научных знаний
• выявление и развитие у учащихся творческих способностей
• активизация интереса школьников и студентов к углубленному изучению предметов
• развитие у учащихся логического, творческого, ассоциативного мышления
• знакомство школьников и студентов с достижениями современной науки
• формирование различных компетенций через систему тренингов, мастер-классов, практикумов
• содействие в профессиональном самоопределении учащихся.

Проект
«Университетские субботы» способствует формированию у старших школьников
предпрофессиональных, компетенций, необходимых для будущей профессии. Каждое
мероприятие, входящее в цикл, позволяет слушателям не только интересно и с
пользой провести внеучебное время, но и освоить профессиональные компетенции,
необходимые для будущей профессии, познакомится ближе с интересующими профессиями,
сделать осознанный выбор своей дальнейшей профессиональной деятельности.
Мероприятия направлены также на стимулирование познавательной активности
школьников и студентов города Москвы, на развитие у них творческого,
логического мышление, увеличение интереса к науке и социокультурному миру в
целом.

При
реализации мероприятий «Университетские субботы» используется проектно-развивающий
подход, основная цель которого сформировать у школьников знания, умения,
навыки, необходимые для овладения будущей профессии.  Участие школьников в различных мастер-классах,
тренингах, квестах, интерактивных занятиях, деловых играх позволяет им
представить себя в различных профессиональных ролях, выбрать траекторию
профессионального развития.

Применяемые
в «Университетских субботах» технологии обучения позволяют сформировать
необходимые предпрофессиональные компетенции. Рассмотрим их более подробно с
точки зрения действий, заданий, и результатов, которые они позволяют
достигнуть.

Личностные
результаты:

• Составление заданий для других команд-участников позволяет сформировать ответственное отношение к обучению, готовность и способность учеников к самообразованию и саморазвитию, побуждаемую стремлением к познанию и обучению.
• Подведение итогов игры способствует формированию целостного мировоззрения, которое соответствует современному этапу развития науки и практики.
• Работа в малых группах стимулирует развитие чувства ответственности и осознанности к своим действиям и поступкам.
• Формированию коммуникативной компетентности в процессе обучения способствуют оригинальный стиль усвоения знаний учениками, предоставление возможности обдумывания идеи, представление их в сетевой форме, которая доступна для обсуждения и критики, а также представление результатов каждого этапа игры при помощи устной, мультимедийной, сетевой коммуникации. Обучающиеся получают ценный опыт взаимодействия, принятия обдуманных решений.
• Коллективная работа в группах формирует уважительное отношение к другому мнению.

Метапредметные
результаты:

• Формируются и развиваются творческие и интеллектуальные способности учащихся, познавательные интересы.
• Развитию способностей к самостоятельности в приобретении практических умений и новых знаний, умению управления своей познавательной деятельностью благоприятствуют самостоятельный поиск ответов в разнообразных информационных источниках, мотивированный игровой формой, применение теоретических знаний и умений в нестандартной обстановке, работа в группе, требующая распределения обязанностей, контроля времени и согласования совместной деятельности.
• Согласование совместных действий и распределение ролей в группе способствует организации сотрудничества между сверстниками.
• Овладению навыками планирования, оценки результатов и самоконтроля своей деятельности, умению предвидеть возможные результаты своих действий помогает рефлексия по итогам каждого этапа, по итогам всей игры, подведение итогов игры.
• Готовности к сотрудничеству и коллективной работе способствует формулирование задания для каждого этапа таким образом, чтобы каждый участник мог сделать лишь часть общей работы, а общий ответ складывался бы из отдельных кусочков каждого участника.
• Формированию навыков межпредметного мышления, пониманию единства и целостности полученного знания, пониманию взаимосвязи различных предметов способствует необходимость рассмотрения одной проблемной ситуации с различных точек зрения.
• Выполнение заданий на установление причинно-следственных связей развивает умение выдвигать гипотезу, подбирать аргументы для подтверждения своего мнения, понимать проблему, структурировать материал, выделять причинно-следственные связи и делать выводы.

Универсальные
учебные действия:

• Выбор способа решения задачи в соответствии с заданием способствует развитию умения организации своей деятельности, определения целей и задач, выбора средств реализации поставленной цели и применения их реализации, оценки достигнутых результатов.
• Умению ориентироваться в окружающем мире, принимать решения, выбирать смысловые и целевые установки в своих поступках и действиях способствует постановка цели при составлении задания и при поиске.
• Создание условий для решения конкретной жизненной ситуации, которую нужно решить формирует опыт применения и переноса универсальных учебных действий на жизненную ситуацию.

Личностные
универсальные учебные действия:

• Используемые технологии расширяют мотивационную основу образовательного процесса.
• Игровая форма работы повышает учебно-познавательный интерес у обучающихся.
• Оценивание промежуточных и итоговых результатов по заданным правилам и критериям ориентирует обучающихся на самоконтроль результата и самоанализ, на понимание предложений и оценок преподавателя и товарищей, ориентирует на анализ соответствия результатов поставленной задаче.
• Работа в группе, управление деятельностью участников игры помогает ориентироваться в нравственном содержании и осмыслении собственных поступков и поступков окружающих.

Одним
из показателей сформированности предпрофессиональных компетенций является применение
полученных знаний и навыков на практике, то есть организация компетентностного
обучения старших школьников. Проект «Университетские субботы» дает учащимся
возможность вооружиться такими компетенциями как владение новыми технологиями,
понимание их применения, способность брать на себя ответственность, участвовать
в совместном принятии решений и многим другим.

Школьная
жизнь больше ориентирована на фигуру учителя, на передачу знаний,
подготовленных и предлагаемых преподавателями, чем на деятельность учащихся по
овладению знаниями и навыками и применению их на практике. «Университетские
субботы» в свою очередь позволяют сделать акцент именно на развитие ключевых предпрофессиональных
компетенций, на основе которых развиваются узкоспециализированные
профессиональные компетенции.

Литература

1. Гребенникова В.М., Гребенников О.В.
   Компетентностный подход в образовании. Историческая и социально-образовательная
   мысль. 2016. № 6. С. 75.
2. Игнатович В.К., Гребенникова В.М. Модель
   проектирования старшеклассниками индивидуальной образовательной траектории как
   средства формирования их образовательной самостоятельности. Инновации в образовании:
   сущность, проблемы, практический опыт, перспективы Материалы Всероссийской
   научно-практической очной онлайн-конференции с международным участием. 2018. С.
   31-37.
3. Мардахаев Л.В., Никитина Н.И., Васильева
   Т.В. Культура проектной деятельности специалистов социономического
   («помогающего») профиля: контекст развития в системе рекуррентного
   образования. Инновационные проекты и программы в образовании. 2017. № 1. С.
   18-29.
4. Никитина Н.И. Особенности разработки
   средств оценивания при реализации дополнительных образовательных программ.
   Современное образование: традиции и инновации. 2018. № 2. С. 47-52.
5. Пафнутова Е.Г. Институциональные аспекты
   развития рынка образовательных услуг как перспектива
   землеустроительно-кадастрового образования. Землеустройство и кадастр
   недвижимости: проблемы и пути их решения Материалы международного
   научно-практического форума, посвященного 235-летию со дня основания
   Государственного университета по землеустройству. 2014. С. 207-211.
6. Пафнутова Е.Г. Мониторинг как элемент
   эффективного управления образовательной деятельностью. Управленческие науки в
   современном мире. 2015. Т. 2. № 1. С. 74-77.
7. Пафнутова Е.Г. Основные направления
   системы выявления индивидуальных способностей и склонностей абитуриентов к
   направлениям подготовки и специальностям высшего образования. Адаптация
   первокурсников к вузовской среде в системе студенческого самоуправления.
   Москва, 2016. С. 83-87.
8. Ульрих И.В., Хилкова А.А. Исследование
   методов и форм реализации образовательного процесса с использованием
   информационных технологий. Будущее машиностроения России сборник докладов. Союз
   машиностроителей России, Московский государственный технический университет
   имени Н. Э. Баумана. 2018. С. 756-759.

УДК 338.48

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10183

ВЫСОКОЕ
КАЧЕСТВО СЕРВИСНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ПАССАЖИРОВ КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
РОССИЙСКИХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ДОРОГ

HIGH
QUALITY OF PASSENGER SERVICE AS A FACTOR OF COMPETITIVENESS OF RUSSIAN RAILWAYS

Охотников
Илья Викторович, доцент, кандидат экономических наук, Российский
университет транспорта (РУТ (МИИТ)), доцент кафедры «Экономическая теория и
менеджмент», Россия, г. Москва

Сибирко
Иван Владимирович, доцент, кандидат экономических наук, Российский
университет транспорта (РУТ (МИИТ)), доцент кафедры «Экономическая теория и
менеджмент», Россия, г. Москва E-mail: roat.miit@mail.ru

Аннотация: Существующий
на современном рынке спрос, стандарты диктуют свои правила в отношении качества
оказываемых услуг. Только соответствующий уровень качества оказываемых услуг
может привлечь потребителя и обеспечить получение прибыли. В статье приведена
сущность, системообразующие факторы и условия повышения качества сервисного
обслуживания пассажиров. Сделан вывод о необходимости использования системного
управления качеством транспортного сервиса на железнодорожном транспорте.

Summary: The current market demand, standards dictate their rules regarding the
quality of services. Only the appropriate level of quality of services can
attract the consumer and ensure profit. The article presents the essence,
system-forming factors and conditions for improving the quality of passenger
service. It is concluded that it is necessary to use a system of quality
management of transport service in railway transport.

Ключевые
слова: управление качеством; транспортный сервис; оценка
качества транспортных услуг.

Keywords: quality management; transport service; assessment of the quality of transport
services.

При существующей на текущей момент рыночной конкуренции и
глобализации в мировой экономике, развитыми странами в качестве безусловного
критерия и значимого источника национального богатства считается оказание
высококачественных услуг. Качество услуг (и далее будет рассматривается только
данная сфера, исключая производственную) является показателем престижа
государства, данная категория выступает в качестве основы, позволяющей
удовлетворять потребности как клиента, так и общества. При всем прочем,
качество услуг влияет на уровень конкурентоспособности оказываемой услуги в
частности, и как следствие является важнейшей составляющей
конкурентоспособности [10, с. 59-60]. Только при выполнении вышеописанных
условий у предприятия есть шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции и
получать необходимую прибыль. Поэтому крайне важной и приоритетной задачей для
предприятия сервиса является повышение и обеспечение качества оказываемых
услуг. Качество оказываемых услуг стало синонимом надежности партнера и
основным критерием ведения успешного бизнеса.

Термин «качество» имеет различные формулировки в
отечественной и зарубежной литературе. К примеру, в ранних версиях МС ИСО серии
9000 под качеством понималась совокупность свойств и характеристик продукции
или услуги, которые придают им способность удовлетворять обусловленные или
предполагаемые потребности.

В версии МС ИСО 2000 г., т.е. в ГОСТ Р ИСО 9000-2001, под
качеством подразумевается степень, с которой совокупность собственных
характеристик выполняют потребность или ожидание, которое установлено, обычно
предполагается или является обязательным. В некоторых зарубежных источниках
можно встретить мнение авторов, которые под качеством предлагают понимать
соответствие требованиям потребителей, и иногда данный термин объясняется как
пригодность к эксплуатации.

На протяжении более пятидесяти лет оказание качественных
услуг осуществляется за счет внедрения и применения на предприятии системного
управления качеством. В момент внедрения системного управления качеством
руководство предприятия определяет для себя два основных момента: критерии
качества и что подразумевается под понятием «качество». В своих работах,
профессор Гарвардской школы бизнеса Д. Гарвин, обобщив накопленный опыт в части
критериев качества, выделил пять особенностей [7].

Во-первых, услуга должны соответствовать определенному
стандарту.

Во-вторых, оказанная услуга должны соответствовать
техническим показателям лучших услуг-аналогов.

В-третьих, необходимо соблюдение всех процессов,
участвующих в оказании услуги.

В-четвертых, оказанная услуга должна соответствовать
представлению покупателей о качестве.

В-пятых, при оказании услуги необходимо ориентироваться
на платежеспособный спрос.

Безусловен тот факт, для соответствия и поддержания
нужного уровня качества оказываемой услуги крайне важно соблюдение и выполнение
всех перечисленных выше критериев. Невыполнение таких объективных требований
может привести к возникновению финансового кризиса на предприятии. К примеру,
приобретение лицензии без «ноу-хау» означает нарушение технологического
критерия; новейшая продукция, соответствующая спросу, не сможет быть
реализована в результате установленной завышенной цены и т.д.

Для обеспечения терминологического единства при выборе
показателей качества транспортных услуг в пассажирских перевозках применяется
государственный стандарт России: ГОСТ 51004-96 «Услуги транспортные.
Пассажирские перевозки. Номенклатура показателей качества» [1]. Предприятия
общественного питания, оказывающие услуги на вокзалах, в поездах, гостиницах и
иных местах, должны ориентироваться на требования, предъявляемые ГОСТ Р
50764-95 «Услуги общественного питания. Общие требования» [2]. Данный ГОСТ
действует в отношении всех предприятий общественного питания всех форм
собственности, в том числе на частных лиц – предпринимателей, оказывающие
услуги потребителям в общественном питании.

Кроме национальных стандартов при оценке качества
транспортных услуг на железнодорожном транспорте используют отраслевые
стандарты качества. К ним можно отнести:

во-первых, Стандарт ОАО РЖД. «Обслуживание пассажиров
проводниками вагонов формирования федеральной пассажирской дирекции. Требования
к качеству обслуживания» [4];

во-вторых, «Стандарт системы сертификации на федеральном
железнодорожном транспорте услуги, предоставляемые пассажирам на федеральном
железнодорожном транспорте. Типовая методика оценки соответствия услуг
регламентируются требованиями СТ ССФЖТ ЦЛ 040-99» [5].

Рассмотрим причины, требующие повысить качество
оказываемых услуг.

Во-первых, это значительный и непрерывный рост как
личных, так и производственных, общественных потребностей.

Во-вторых, существенно возросла роль и темп НТП.

В-третьих, происходит постоянное усовершенствование
оказываемых услуг, повышается значимость выполняемых ими функций.

В-четвертых, увеличивающиеся объемы оказываемых услуг
увеличивают вероятность возникновения брака и рекламаций.

В-пятых, отмечается неприятие потребителями услуги с
относительно невысоким уровнем качества.

В-шестых, отмечается ужесточение требований к интенсификации
оказываемых услуг, их эффективности.

Конкуренция существует на национальном и внешнем рынке, при
этом отмечается регулярное усиление конкуренции между хозяйствующими субъектами
на мировых рынках. Существующая конкуренция между различными видами транспорта
стимулирует разработку и реализацию активной стратегии в области повышения
качества оказываемых услуг и эффективности железнодорожных перевозок для
формирования достаточного уровня конкурентоспособности. Например, одной из
причин снижения объемов железнодорожных пассажирских перевозок (17% за
последние десять лет), является рост числа легковых автомобилей в личном
пользовании граждан [6, 9].

Современное состояние НТП показывает: причинами
возникновения провалов и неудач в деятельности предприятия являются следствием
наличия недостатков в системе управления, поэтому одной из актуальных задач,
стоящих перед руководством предприятия является создание условий,
способствующих совершенствованию качества систем управления.

Один из известных специалистов в области управления
качеством, доктор Джеймс Харрингтон предположил, что служащие и управляющие,
выполняя свой функционал при действии устарелых и негибких процедур управления
не являются причиной текущих ошибок. Основной конфликт возникает в результате
существовании систем, не приспособленных к учету современных требований,
обеспечивающих контроль процессов и осуществляющие управление деятельностью
предприятия. И именно изменение системы управления и контроля текущих процессов
является единственным способом внедрения эффективных усовершенствований на
предприятии. [11].

В качестве заключения отметим, что без осуществления
эффективного управления разрешение какой-либо крупной проблемы просто не
представляется возможным. В свою очередь, эффективное управление подразумевает
под собой концентрацию внимания и сил на основном направлении. Вполне логичным
выглядит решение управленцев компании в использовании всего накопленного опыта,
знаний и умений работников, а также потенциала и достижений науки, техники,
промышленности на создание условий, которые позволят улучшить качество
оказываемых услуг, и как следствие, создание конкурентоспособной услуги. На
текущей момент, все это шаги необходимо осуществлять, учитывая их влияние на
процесс управления качеством, который неразрывно связан с повышением
эффективности и конкурентоспособности предприятий сервиса.

Литература

1. ГОСТ 51004-96 «Услуги транспортные. Пассажирские
перевозки. Номенклатура показателей качества» / Официальный сайт Ассоциации
производителей сервисных услуг для пассажиров на транспорте //
www.tpsa.ru/biblioteka

2. ГОСТ Р 50764-95 «Услуги общественного питания. Общие
требования» / Официальный сайт Ассоциации производителей сервисных услуг для
пассажиров на транспорте // www.tpsa.ru/biblioteka

3. Распоряжение ОАО «РЖД» от 15 января 2007 г. № 46р
«Функциональная стратегия управления качеством в ОАО «РЖД» // www.consultant.ru

4. Стандарт ОАО РЖД. Обслуживание пассажиров проводниками
вагонов формирования федеральной пассажирской дирекции. Требования к качеству
обслуживания / Официальный сайт Ассоциации производителей сервисных услуг для
пассажиров на транспорте // www.tpsa.ru/biblioteka

5. Стандарт системы сертификации на федеральном
железнодорожном транспорте услуги, предоставляемые пассажирам на федеральном
железнодорожном транспорте. Типовая методика оценки соответствия услуг
установленным требованиям СТ ССФЖТ ЦЛ 040-99/ Официальный сайт Ассоциации
производителей сервисных услуг для пассажиров на транспорте //
www.tpsa.ru/biblioteka

6. Гудин Е.В., Охотников И.В. Модель регулируемой
конкуренции как основа эффективной организации городских пассажирских перевозок
// Предпринимательство, № 1, 2014.

7. Злобина Н.В. Современные инструменты развития системы
менеджмента качества организации: монография / Н.В. Злобина, М.М. Висков, В.А.
Толстошеина. – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011.

8. Иванов А.П., Охотников И.В. Развитие и поддержка
малого и среднего предпринимательства в России // Журнал для акционеров, №
9-10, 2010.

9. Охотников И.В. Реформирование железнодорожного
транспорта России: риски институциональных преобразований //
Предпринимательство, № 7, 2014.

10. Охотников И.В. Международная конкурентоспособность
России как синергия экономических, социальных и политических институтов страны
// Проблемы безопасности российского общества, № 1, 2014.

11. Харрингтон Джеймс. Совершенство управления
процессами: пер. с англ. – М.: Стандарты и качество, 2007.

УДК 330

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10182

КОНЦЕПЦИЯ
ПО ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

CONCEPT ON FORMATION AND DEVELOPMENT OF INNOVATIVE ENVIRONMENT OF INDUSTRIAL ENTERPRISES

Ряжева
Юлия Ивановна, старший преподаватель кафедры общего и
стратегического менеджмента, Самарский национальный исследовательский
университет, г. Самара

Ryazheva  Yu. I., ryazheva_yulia @mail.ru

Аннотация:
Статья
посвящена разработке концепции по формированию и развитию инновационной среды
промышленного сектора. Приведен алгоритм, который позволит развивать
инновационную деятельность. Разработана концепция по формированию и развитию
инновационной среды промышленных предприятий, основываясь на сущность, процессы
и закономерности инновационной среды. Предлагаемая концепция основывается на
кластерно-сетевой структуре, являющейся определяющими факторами развития
инновационной деятельности промышленных предприятий. Концепция позволит
сформировать благоприятные условия  по
эффективному освоению в промышленном секторе инноваций.

Summary: The article is devoted to the development of the concept for the
formation and development of the innovation environment of the industrial
sector. The algorithm which will allow to develop innovative activity is
resulted. The concept of the formation and development of the innovation
environment of industrial enterprises, based on the essence, processes and
patterns of the innovation environment. The proposed concept is based on the
cluster-network structure, which is the determining factors in the development
of innovative activities of industrial enterprises. The concept will create
favorable conditions for the effective development of innovations in the
industrial sector.

Ключевые слова: инновации, инновационная среда, концепция, кластерно-сетевая структура, промышленный сектор, инновационная деятельность.

Key words: innovations, innovative environment, concept, cluster-network structure, industrial sector, innovative activity.

В настоящее время Российская Федерация в условиях
санкций и политики импортозамещения теряет рынки промышленной продукции.
Трендом инновационного развития главных мировых производителей является
концепция национального суверенитета, включающая в себя следующие компоненты:
политическую, экономическую, финансовую и культурную независимость [3].

На данный момент в науке не существует разработанной и
общепризнанной концепции по формированию и развитию инновационной среды
промышленного сектора.  Данная ситуация
возникла из-за недостаточной научной проработанности данного вопроса, а также
наличия различных  точек зрения на
сущность понятия «инновационная среда», ее составляющих элементов, и
возникающих между ними взаимосвязей в процессе обеспечения реализации
инновационной деятельности. 

Разработка концепции по формированию и развитию инновационной среды позволяет устранить существующие расхождения в развитии, как отдельных промышленных предприятий, так и субъектов нашей страны, что в свою очередь, приведет к ускорению темпов развития инновационной деятельности.

Формирование инновационной среды промышленного сектора – это создание благоприятных условий для осуществления инновационной деятельности промышленными предприятиями.   Разработанные мероприятия, в ходе реализации которых формируется инновационная среда, являются стратегическим инструментарием по разработке и продвижению на рынок инноваций [7].  Формирование инновационной среды необходимо осуществлять в следующем порядке:

1. Проведение SWOT-анализа инновационной  деятельности промышленных предприятий
   (выделение сильных и слабых сторон, возможностей и угроз);
2. На основании полученных результатов
   необходимо разработать стратегию формирования инновационной среды предприятия;
3. Организовать взаимодействия с внешней
   инновационной средой страны или региона;
4. Определить элементы инновационной среды;
5. Распределить участников инновационной
   среды за структурными подразделениями предприятия;
6. Привлечь научный сектор;
7. Использовать возможности национальной
   инновационной системы;
8. Использовать государственные льготы.

Соблюдение представленной последовательности действий
приведет к развитию инновационной деятельности промышленного сектора и
инновационной среды.

Инновационная среда промышленных предприятий
ориентирована на объедение усилий на всех уровнях управления предприятия,
научного сектора, государства для оперативной реализации научных разработок,
производства инновационной продукции, продвижению ее на рынок и получению
прибыли от ее продажи, что приведет к выполнению национальных стратегических
задач.

  Предлагаемая
концепция по формированию инновационной среды промышленного сектора должна
основываться на сущности и  процессах,
которые происходят в инновационной среде, ее закономерностях.

Проанализировав материалы по теме исследования можно сказать, что инновационная среда представляет собой  это наличие у промышленного производства необходимой технологической базы для возможности создавать инновации, а также его способности   по формированию и развитию инновационной деятельности.

Принято различать две составляющие инновационной среды: внешняя и внутренняя. Внешняя инновационная среда охватывает национальную инновационную систему. Внутренняя инновационная среда характеризуется совокупностью ресурсов и отношениями внутри объекта исследования, возникающими связями в системе. Также необходимо отметить, что инновационная среда подвергается прямому и косвенному влиянию [2].

К факторам прямого влияния внешней инновационной среды можно отнести непосредственное окружение промышленных предприятий: потребители, поставщики, конкуренты и т.д. [1] Приведенный перечень факторов является, на мой взгляд, недостаточно полным, в соответствии с этим предлагается его дополнить следующими факторами, которые оказывают прямое влияние на инновационную среду: федеральные и зарубежные научно-исследовательские институты, венчурные фонды, организации-акселераторы.

К косвенному влиянию принято относить факторы, оказывающие политико-правовое, экономическое, социально-демографическое, социокультурное и иное воздействие. С повышением уровня конкуренции на рынке необходимо расширить перечень факторов, оказывающих косвенное влияние на инновационную среду: считаю необходимым учитывать международные факторы, которые включают в себя: конкуренцию на глобальном рынке, введение международных санкций, импортозамещение.

Факторы прямого и косвенного влияния могут, как стимулировать развитие инновационной деятельности, так и сдерживать это развитие. Исходя из этого, выделяют следующие признаки для составляющих инновационной среды [6]:

• внешняя стимулирующая – эффективное
  обоснование условий инновационной деятельности и согласование их с
  контрагентами;
• внешняя сдерживающая – ограничения,
  которые заключаются в приспособлении инновационной деятельности  промышленных предприятий к внешним условиям;
• внутренняя стимулирующая – разработка
  идей, создание инноваций;
• внутренняя сдерживающая – ограниченная
  база ресурсов (финансы, технологии, кадры и т.д.).

Проанализировав факторы влияния, необходимо отметить,
что инновационная среда представлена в виде динамической совокупности факторов
влияния на осуществление инновационной деятельности в сравнении с
деятельностью  других субъектов
хозяйствования.

Инновационная среда характеризуется соответствующим
инновационным климатом, инновационной системой, инновационной инфраструктурой.
Инновационный климат представляет собой условия, которые способствуют
зарождению идеи и осуществлению инновационного процесса [5].

Инновационная инфраструктура представляет собой
совокупность элементов инновационной системы, которые обеспечивают доступ к
различным ресурсам и оказывают услуги участникам инновационной деятельности.

В основе формирования концепции выступают
кластерно-сетевые структуры регионов, которые являются определяющими факторами
развития инновационной деятельности промышленного сектора.

Данная концепция создается с целью формирования
благоприятных условий по эффективному освоению в промышленном секторе
современных инноваций, инновационных технологий и инновационной деятельности.

Главная идея концепции заключается в объединении
участников инновационной среды: научно-технических и производственных
возможностей предприятий-участников кластера, 
предприятий в сетевые структуры, элементов инновационной системы с
кластерно-сетевыми структурами. 

Разрабатываю концепцию по формированию и развитию инновационной среды промышленного сектора, предлагается не брать за основу концепцию национального суверенитета, которая ограничивает технологические возможности по формированию инновационной среды.  Автором предлагается применять стратегические партнерства с ведущими зарубежными производителями для транферта технологий и научных разработок.

Положительный опыт стратегического партнерства с
зарубежными производителями можно наблюдать в автомобилестроении, где
отечественные производители занимаются выпуском финальной продукции мирового
качества, а партнер получает дополнительные рынки сбыта продукции, сырья,
полуфабрикатов.

Кластерно-сетевая концепция формирования и развития
инновационной среды промышленного сектора будет направлена на достижение
следующих целей: создание конкурентоспособной инновационной среды промышленного
сектора, выход  инновационный  продукции на отечественный и зарубежный
рынок, опережать развитие инновационной деятельности в сравнении с зарубежными
странами. 

Исходя из поставленных целей необходимо решить задачи:
занять лидирующие позиции по развитию инноваций, объединить инновационную среду
России в мировую инновационную среду, создать резерв в сфере инновационной
среды.

Участниками предлагаемой кластерно-сетевой концепции
будут отечественные инновационные системы, субъекты инфраструктуры обеспечения,
промышленные предприятия, научно-исследовательский сектор, система образования,
зарубежными партнеры. 

Реализация кластерно-сетевой концепции будет
осуществляться в четыре этапа:

1. создание стратегических партнерств;
2. создание кластерно-сетевых структур;
3. создание современной инновационной среды
   на базе технологических платформ;
4. объединение инновационной среды страны в
   мировой рынок.

В предлагаемой концепции также необходимо учесть
следующие аспекты:

• с
  переходом России на цифровую экономику возникает необходимость в организации
  цифрового пространства и развитии цифровизации промышленного сектора;
• решение
  на законодательном уровне проблемы сетевой организации инновационной среды и
  качества предоставления ее услуг;
• создать
  стратегические партнерства с четким распределением ответственности между
  сторонами;
• привести
  к единой форме базовые качества продукции, качества предоставляемых
  промышленных услуг и другие качества, которые зависят от технических свойств
  продукции;
• использовать
  опыт технологических платформ, представляющие собой инструмент для активизации
  по созданию инновационной продукции, разработке инновационных технологий,
  совершенствованию законодательной и нормативно-правовой базы в вопросах
  инновационного развития [4].

Итак, разработанная кластерно-сетевая концепция по
формированию и развитию инновационной среды промышленных предприятий позволяет
разработать стратегию инновационной деятельности промышленных предприятий,
основываясь на стратегическое партнерство с зарубежными ведущими
производителями инновационной продукции и создания технологических платформ.
Предлагаемая концепция направлена на удовлетворение интереса всех
институциональных секторов:  государства,
науки, бизнеса, общества.

Литература

1. Дмитриева Н.В. Совершенствование
   подходов к формированию инновационной среды для осуществления эффективных инноваций
   в сфере обрабатывающих производств// Транспортное дело России. 2012. №6-2. С.
   60-62.
2. Карпова Ю. А. Инновационная среда как
   объект социологической инноватики: проблема управления [Электронный ресурс] //
   Инновации. 2008. № 10 (120). С. 45—48.
3. Кузнецова А.И., Зурабян А.С. Развитие
   инновационной среды промышленных предприятий как фактор импортозамещения//
   Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и
   управление. 2016. № 4 (19). С. 19-24.
4. Лукша О.П. Европейские технологические платформы:
   возможности использования европейского опыта для создания нового инструмента
   содействия инновационному развитию российской  
   экономики // Инновации. 2010. № 9 (143). С. 16.
5. Нестеров А.А. Инновационная
   среда экономических систем: структура, оценка и управление // Управление
   экономическими системами: электронный научный журнал. № 9. 2012 [Электронный
   ресурс]. URL: http://www.uecs.ru/logistika/item/1531-2012-09-12-07- 28-02.
6. Осипова О.Н., Бороздина Н.С.
   Оценка и классификация факторов, сдерживающих инновационную восприимчивость
   региона// Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2011. №2.
   С. 58-63.
7. Томилина Я.В. Процесс формирования
   инновационной среды организации // Фундаментальные исследования. 2014. № 6-2.
   С. 335-339.

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10180

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

PERSONNEL SELECTION AS
AN ELEMENT OF THE PERSONNEL MANAGEMENT AND DEVELOPMENT SYSTEM AT THE ENTERPRISE

Сафиуллина Алия Ильясовна, rафедра социологии труда и экономики предпринимательства, ФГБОУ ВО «Башкирский Государственный университет», 450076, РФ, Республика Башкортостан, Кировский район, г. Уфа, ул. Карла Маркса, д. 3/4

Safiullina Aliia, Departments of Sociology of Labor and Economics of Entrepreneurship, FSBEI of HE «Bashkir State University», 450076, Russian Federation, Republic of Bashkortostan, Kirovsky district, Moscow, ul. Ufa, st. Karl Marx, d. 3/4

Аннотация: В статье рассматривается процесс
формирования кадрового состава предприятия. Исследуются современные условия
функционирования предприятий. Анализируются особенности подбора работников и на
их основе предлагается эффективная методика подбора персонала. Для реализации основных направлений разработаны
новые подходы к решению вопросов кадрового обеспечения предприятий. Это вызвано
тем, что в условиях нехватки финансовых ресурсов и неспособности в короткие
сроки возродить материально-техническую базу, трудовой потенциал становится
наиболее эффективным фактором стабилизации и развития в целом.

Summary: The article deals with the process of formation
of personnel of the enterprise. Modern conditions of functioning of the
enterprises are investigated. Features of selection of workers are analyzed and
on their basis the effective technique of selection of the personnel is
offered. In order to implement the main directions, new approaches to solving
the issues of personnel support of enterprises have been developed. This is due
to the fact that in the conditions of lack of financial resources and inability
to revive the material and technical base in a short time, the labor potential
becomes the most effective factor of stabilization and development in General.

Ключевые слова: подбор персонала, анализ, персонал,
методика, среда деятельности предприятия.

Key words: personnel selection, analysis,
personnel, methodology, enterprise activity environment.

Актуальность, обусловлена тем, что развитие рыночных
отношений вызывает изменения в управлении персоналом на предприятиях.
Существующие системы управления персоналом, неэффективность которых очевидна,
не претерпят кардинальных изменений. Отсутствует как планирование численности
персонала, так и оценка реальной потребности в персонале. Весомая доля
управленцев и специалистов кадровых служб предприятий, если они работают на
предприятии, имеют недостаток профессиональных знаний и опыта работы по
вопросам управления персоналом, в результате персонал, как главный стратегический
ресурс, используется нерационально, а нередко и вполне неэффективно. Научная
новизна заключается в разработке методики по подбору персонала для развития
предприятий.

Анализ последних исследований и публикаций. Вопросам
формирования кадрового потенциала предприятий много внимания уделено в научных
трудах отечественных ученых: Беляева К.Э., Болиева И. А., Галова А.Г., Мелихова
В.С., Павлюкевич М.П., Платашин В. С., Ходырева Е.В. Учеными активно изучались различные
аспекты совершенствования кадрового состава предприятий, однако рассмотрение
этой проблематики в разрезе предприятий требует дальнейшего научного исследования.

Формирование целей статьи. Целью статьи является анализ
формирования персонала на предприятиях и обоснование оптимальной методики подбора
персонала, с помощью которой можно обеспечить качественный кадровый состав
предприятий.

Изложение основного материала исследования. Квалифицированный
персонал предприятия становится одним из основных факторов, который предопределяет
темпы развития предприятия, рост его конкурентных преимуществ, качество
обслуживания потребителей и удовлетворение их спроса, рост результативности
деятельности предприятия в целом. Главной отличительной чертой современности
является зависимость производства от мастерства персонала, эффективности его
использования, степени введения его в дела предприятия [7, c.33].

Современный рабочий на предприятии, кроме высокого
мастерства, квалификации и профессионализма, должен иметь коммуникабельность,
организаторский талант, новаторские способности и способность быстро
реагировать на ситуацию и принимать взвешенные решения [4, c. 124]. На нынешнем этапе развития
нашей страны, ситуация с квалифицированным персоналом является сложной: старые
специалисты ушли, количество новых за последние годы существенно уменьшилось,
что вызвано как низкой заработной платой, так и недостаточным вниманием от
государства в целом.

Формирование персонала на предприятиях представляет собой
процесс конкретных мер по установлению потребности в персонале и источников ее
покрытия путем подбора и отбора работников на определенные должности. Это этап,
в процессе которого закладываются основы инновационного потенциала и
направления будущего развития предприятия.

Поэтому важно помнить, что от оперативного и полного решения
организационных и социально-экономических задач на этом этапе во многом будет
зависеть слаженная работа всех работников предприятия [5]. В процессе
формирования персонала необходимо соблюдать научно обоснованные нормы
(потребности) предприятия. Это значит, что как недостаток, так и избыток
работников негативно воздействуют на трудовой потенциал предприятия: дефицит
высококвалифицированных кадров приводит к неполному использованию потенциала
предприятия и избыточной нагрузке на других работников, а содержание избыточной
численности — к неполному использованию их личного потенциала и уменьшению
производительности системы в целом [9, c.74].

Итак, процесс формирования персонала на предприятии
достаточно сложный и содержит в себе ряд этапов, которые должны быть
согласованы между собой по целям и периоду их проведения. Первым этапом
является анализ внешней среды, цель которой сводится к установлению
возможностей и угроз, формируемых внешними факторами в отношении предприятия, и
выяснению стратегических альтернатив. Предприятия зависят от внешней среды в
отношении ресурсов, конкурентов, потребителей, законодательства, поставщиков,
социальных, политических и других факторов [1]. Эти взаимосвязанные факторы
влияют на все процессы, происходящие в предприятии, в том числе и на выбор
стратегии.

На сегодняшний день основными источниками покрытия
потребности в персонале для предприятия, являются: высшие учебные заведения,
которые распределяют специалистов согласно государственному заказу и контрактам,
заключенным с предприятиями; коммерческим кадровым агентствам, которые обеспечивают
потребности предприятий в профессиональных кадрах с адаптацией к потребностям,
предъявляемым к претендентам; самостоятельной работе кадровых служб предприятий
с поиском необходимых кандидатов на вакантные должности среди своих работников
или вне организации; центрам занятости населения, одной из функций которых
является обеспечение предприятий необходимым персоналом с учетом уровня
образования, опыта, профессионализма граждан, их желаний и рекомендаций
специалистов-консультантов [2, c. 216]. Однако все эти методы касаются внешнего набора
персонала, если предприятие решит осуществлять набор управленческого персонала на
предприятии с внутреннего источника, то его осуществляют такими методами:

1. Внутренний конкурс. Все подразделения предприятия информируют
о свободных вакансиях, работники рекомендуют своих родственников, знакомых или
друзей на эти должности.

2. Совмещение профессий. Для выполнения незначительного объема
работы в случае необходимости специалистов на недолгий срок.

3. Ротация. Перемещение персонала происходит в таких случаях:
повышение уровня квалификации; повышение или (понижение) в должности с
расширением (сужением) круга должностных обязанностей, увеличение (уменьшение)
прав и повышение (снижение) уровня деятельности; изменение задач и
обязанностей, не связанных с повышением [3, c. 122].

Значительная роль в формировании соответствующего кадрового обеспечения
на предприятиях, в том числе и управленческим персоналом, и в системе
управления человеческими ресурсами предприятия, принадлежит кадровой политике.
Главным этапом кадровой политики является подбор и отбор персонала. Именно от
того, каких сотрудников примет на работу кадровая служба, зависит судьба
предприятия.

Для того, чтобы предприятие успешно развивалось, необходимо
использовать эффективную методику подбора персонала, которая будет отвечать
потребностям предприятия и четко отражать требования, которые относятся к претендентам
на вакантные должности [8, c. 2].

Стратегия развития предприятия определяется с целью
согласования форм и методов привлечения, подбора, отбора и найма персонала.
Привлечение кандидатов на вакантные должности на предприятие может осуществляться
следующими способами:

1. Поиск кандидатов внутри предприятия. Преимуществом
является то, что этот способ менее дорогостоящий, способствует повышению
авторитета руководителей предприятия среди их подчиненных, и не требует
привлечения новых работников в организацию;

2. Поиск кандидатов с помощью сотрудников предприятия.
Преимуществом этого метода являются незначительные денежные затраты на
интеграцию персонала; упрощенная процедура адаптации новых сотрудников в
предприятии благодаря более близким контактам с членами предприятия [6, c. 5];

3. Самовыражение кандидатов;

4. Выезды в учебные заведения разных уровней аккредитации. С
помощью этого метода можно привлечь молодых специалистов с относительно
небольшими финансовыми затратами;

5. Государственные службы занятости. Использование этих служб
помогает провести целенаправленный поиск кандидатов по необходимым профессиям
при невысоких расходах;

6. Объявления в средствах массовой информации. Преимуществом
этого метода является широкое привлечение населения при незначительных финансовых
затратах;

7. Частные кадровые агентства. Механизм их деятельности
заключается в том, что сначала они отсеивают претендентов, не соответствующих
требованиям, которые предъявляются к вакантным должностям, а уже потом
предоставляют возможность клиентам выбрать из отобранных претендентов наиболее
подходящего для данной работы [8, c. 6].

После того, как предприятие определилось со способом
привлечения будущих работников, оно объявляет о наборе персонала. Чаще всего
объявление происходит через средства массовой информации, реже — через
собственных сотрудников или другие источники. Следующим и важнейшим шагом
является, собственно, подбор кандидатов на вакантную должность. Первым этапом
процедуры подбора персонала является анализ резюме.

Анализ резюме — очень трудоемкая и затратная по времени
операция в процессе подбора персонала. Однако с ее помощью можно «отсеять» множество
кандидатов, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакантной
должности, сэкономив при этом время и деньги на проведение следующих процедур подбора
персонала [6, c. 2].

Если резюме соискателя понравилось представителю кадровой
службы, его приглашают принять участие в анкетировании. С помощью анкетирования
можно получить и охарактеризовать следующие данные: личность опрашиваемого
(возраст, пол, профессия, образование, семейное положение); факты поведения
(действительные поступки и их результаты); факты сознания (мысли, суждения
опрашиваемого, ожидания).

После «отсева» кандидатов через анализ резюме и анкет,
наступает не менее сложный и важный этап — проведение собеседования.
Собеседование является наиболее распространенным методом подбора и оценки
кандидатов [4, c. 125].

При внешней простоте применения, оно является одной из наиболее
трудоемких процедур и требует изрядных знаний и умений, от лица, которое его
проводит. Собеседование является более тяжелым методом подбора, чем опрос, так
как дело ведется конкретно с человеком, а не его резюме. Однако результат
собеседования может зависеть от лица, которое ее проводит, поскольку человек может
быть не в настроении, или наоборот.

Далее наступает самый сложный этап подбора персонала —
подготовка и проведение процедуры оценки кандидата на вакантную должность.
Сложность этого этапа заключается в том, что существует множество методик
оценки персонала, однако единой, универсальной, которая бы была наиболее эффективной
и целесообразной для предприятия нет.

Очень часто разницей между методиками оценки кандидата на
вакантную должность выступает лишь стоимость, а значит, возможности предприятия
для применения некоторых из них достаточно ограничены. А потому перед
предприятием стоит выбор-потратиться однажды и добрать именно тот персонал,
который необходим для эффективной деятельности предприятия или не делать этого,
а затем тратить средства и время на обучение и переквалификацию персонала.
Именно потому, что средства предприятий достаточно ограничены, а тратить
дополнительные ресурсы на неквалифицированный персонал не имеет смысла,
разработали собственную методику оценки персонала, которая является недорогой, достаточно
эффективной и может применяться на любом предприятии [7, c. 34].

Одним из завершающих этапов процедуры оценки кандидата на
вакантную должность является анализ и проверка на достоверность документов
потенциального работника. Проверке подлежат паспорт, трудовая книжка, документы
об образовании, сведения о судимости и учет в психо — или неврологическом
диспансере. После всех этапов проверки представитель кадровой службы вместе с
линейным руководителем, в штат которого попадет будущий работник, выбирают
лучших из лучших, то есть человека, который отвечает всем требованиям, которые
ставит перед ним предприятие.

Выводы: итак, предлагаем проводить отбор кандидатов в такой
последовательности:

1. Анализ резюме;

2. Подготовка и проведение анкетирования;

3. Подготовка и проведение собеседования с представителем
кадровой службы и с непосредственным руководителем кандидата на вакантную
должность;

4. Подготовка и проведение процедуры оценки кандидата на
вакантную должность;

5. Анализ и проверка на достоверность документов кандидата;

6. Выбор лучшего кандидата;

7. Предложение работы.

Таким образом, такая методика подбора персонала имеет ряд
преимуществ:

1. Универсальность, так как подходит для применения на любом
предприятии;

2. Доступность, ведь не требует значительных финансовых
капиталовложений;

3. Значительно сокращает избыточные финансовые расходы,
связанные с обучением и переподготовкой неквалифицированных работников, которых
может набрать предприятие, не используя эту методику подбора персонала. Причем,
сэкономленные средства лучше потратить на квалифицированных кадров, поскольку
их обучение, которое необходимо по причине непрерывного процесса развития
техники, технологий и проч., принесет предприятию гораздо больше пользы;

4. Применение этой методики позволяет выбрать лучших кадров,
оставляя при этом в стороне работников, которые пытаются устроиться на
предприятие с помощью «связей», поскольку именно эти работники в основном
выявляют худшую подготовку;

5. Поскольку процедура подбора кадров содержит ряд этапов, то
в результате получаем квалифицированные кадры, которые действительно желают
работать на предприятии, а это значительно сократит показатели текучести кадров
и улучшит финансовые результаты предприятий.

Список литературы

1. Беляева
   К.Э. Модель управления процессом обучения персонала в госучреждениях // Научное
   сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. LXXXIII
   междунар. студ. науч.-практ. конф. № 11(83). URL:
   https://sibac.info/archive/economy/11(83).pdf (дата обращения: 23.11.2019)
2. Болиева
   И. А. Методические основы формирования системы стратегического управления
   человеческими ресурсами / И. А. Болиева, И. Н. Сурхаева, М. В. Текиев //
   Молодой ученый. –2017. –№7. – С. 216-218.
3. Галова
   А.Г. О вопросах эффективности использования персонала в современных условиях /
   А.Г. Галова // Кадровая служба. – 2017. – № 3. – С. 121-127.
4. Кучеров
   Д. Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: развитие концепции на
   этапе зрелости / Д. Г. Кучеров // Вестник СПбГУ. –2015.–№2. – С. 124-151.
5. Мелихова
   В.С. Компетентностный подход в адаптации персонала // Студенческий: электрон.
   научн. журн. 2019. № 34(78). URL: https://sibac.info/journal/student/78/155318
   (дата обращения: 23.11.2019).
6. Павлюкевич
   М.П. Влияние компетентностного подхода на управление персоналом //Менеджмент в
   России и за рубежом- 2015.-№45. — С.1-7
7. Платашин
   В. С. Особенности стратегического управления персоналом в России / В. С.
   Платашин // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral».
   –2018. –№2. – С. 33-38
8. Суйков
   С. Адаптация контролеров организации: навык или специальная компетенция? //Государственная
   служба. — 2015.- №3 (95).-С.1-7
9. Ходырева
   Е.В. Управление обучением персонала в современных экономических условиях / Е.В.
   Ходырева, С.И. Сотникова // Управление талантами и трансформация корпоративной
   культуры: Сб. статей Междунар. науч.-практ. конф. 2016./ Под ред. О.Б.
   Алексеева. – 2016. – С. 74-77.

УДК: 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10176

Особенности контроллинга
персонала в проектном менеджменте на предприятиях авиационной промышленности

The features of the
HR-controlling tool in project management at the enterprises of the aviation
industry

Адриан Алексеевич
Михайлов, кандидат социологических
наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт
(национальный исследовательский университет)», e-mail: adrian7@list.ru

Алена
Александровна Комова, кафедра
«Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт
(национальный исследовательский университет)», e-mail: aleona.komova@yandex.ru

Adrian A. Mikhaylov, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of Department «Human
Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Alena A. Komova, of Department «Human
resource management», Moscow Aviation
Institute (National Research University), Moscow

Аннотация: Статья
посвящена целесообразности и специфике применения инструмента контроллинга
персонала в проектном менеджменте на предприятиях авиационной промышленности. Обосновывается
возможность применения контроллинга персонала как эффективного инновационного
инструмента управления персоналом в проектных условиях.

Summary: The article is devoted to expediency and specificity
of application of the HR-controlling tool in project management at the
enterprises of the aviation industry. The possibility of using personnel
controlling as an effective innovative tool of personnel management in project
conditions is substantiated.

Ключевые
слова: контроллинг персонала, управление персоналом, авиационная
промышленность, управление проектами.

Key words: personnel controlling, personnel management, aviation
industry, project management.

В последнее время на
предприятиях авиационной промышленности все большее распространение приобретает
проектный менеджмент, сущность которого заключается в организации деятельности
компании в рамках проектов и управлении ими. Под проектом мы понимаем комплекс
взаимосвязанных мероприятий, направленных на создание нового качественного
продукта в условиях ограниченных ресурсов: времени, капитала, трудовых ресурсов
[1].

К особенностям проектного
менеджмента можно отнести следующее:

• уникальность результата проекта;
• направленность на достижение конкретных целей;
• координированное выполнение взаимосвязанных действий;
• создание продукта высокого качества при минимальных издержках;
• интеграция процесса управления с позиций жизненного цикла проекта: инициации, планирования, запуска, реализации, контроля и анализа, завершения;
• первостепенная роль планирования и анализа отклонений от плана;
• необходимость в информационной и методической поддержке решений, в том числе кадровых;
• первоочередная зависимость успеха проекта от действий команды проекта.

Участниками проекта
являются заказчик, исполнитель, соисполнители, государство, инвесторы и т.п.

Управление проектами
представляет собой деятельность, в ходе которой определяются и достигаются
четкие цели проекта при балансировании между объемом работ, ресурсами, временем
и качеством [2].

На период реализации
проекта создается специфическая структура – команда проекта. Команда проекта –
временная организационная структура, обладающая высоким потенциалом,
создаваемая на период реализации проекта, включающая группу
высококвалифицированных специалистов различных подразделений, между которыми
распределяются функции управления проектами с целью достижения поставленных
целей [3]. Именно от действий команды проекта зависит его успех, поэтому этот
потенциал является важнейшей составляющей проекта.

Специфика проектного
менеджмента требует от авиационных предприятий внедрения новых прогрессивных
инструментов управления персоналом. Одним из таких инструментов является
контроллинг персонала.

Контроллинг персонала –
это комплексная система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы
с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в
плановые величины и конкретные мероприятия, формировать основные положения по
управлению персоналом на предприятии. Контроллинг персонала подразумевает
разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения
производительности труда. Главная задача контроллинга персонала – осуществлять
постоянную обратную связь между планированием, анализом планов и отклонений от
них [4]. Данная система координирует HR-процессы в области планирования, организации, учета,
анализа, контроля и регулирования персонала и способствует выявлению и
ликвидации узких мест компании [5].

Отдельно следует выделить
объект, субъект и инструменты HR-контроллинга. Объектом
контроллинга являются все HR-процессы
и мероприятия, субъектами выступают участники контроллинга персонала, а именно
– работодатели, государство, работники, профсоюзы, служба контроллинга
персонала, комиссия по трудовым спорам и др. [6]. К инструментам контроллинга
персонала относятся разнообразные методы и средства управления и анализа, среди
которых можно выделить: бюджетирование, управление по целям,
функционально-стоимостной анализ, бенчмаркинг, систему ключевых показателей
эффективности (KPI),
Интернет, информационное программное обеспечение и другие.

Контроллинг персонала выполняет следующие функции на
предприятии:

1. Информационно-обеспечивающая функция. Сущность
   данной функции заключается в создании информационной, методической и
   методологической базы с использованием средств автоматизации, содержащей
   структурированную совокупность данных о персонале всей компании и дочерних
   подразделениях, нормативные документы в области управления персоналом. Данная
   система помогает организовать оперативное предоставление информации
   руководителю для принятия кадровых решений.
2. Плановая функция. Основой контроллинга
   является внутрифирменное кадровое планирование. Оно бывает концептуальным,
   стратегическим, тактическим и оперативным. В рамках концептуального планирования
   формируется кадровая политика предприятия, включающая в себя «систему целей,
   принципов, форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых
   в организации, соответствующих стратегии бизнеса» [7]. То есть данное
   планирование направлено на формирование концепции управления персоналом в
   организации. Оно имеет долгосрочный характер (более 10 лет).

Далее выделяют стратегическое планирование,
направленное на разработку кадровой стратегии. Кадровая стратегиябазируется на
кадровой политике и стратегии развития организации и также носит долгосрочный
характер (3-10 лет). Разработка стратегии управления персоналом состоит в
определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров,
комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий [7].

Тактическое планирование
характеризуется разработкой планов от 1-3 лет. Данный вид планирования является
связующим звеном между стратегическим и оперативным планированием, увязывающим
их цели в единую систему.

Оперативное планирование подразумевает
разработку краткосрочных планов (до 1 года), решающих актуальные на сегодняшний
день конкретные проблемы. При этом, оперативный план включает четко и точно
обозначенные цели, и комплекс мероприятий, направленных на их достижение.

Планирование осуществляется в разрезе основных задач в
области управления персоналом с использованием инструмента
бюджетирования, например: планирование потребности в персонале, планирование
привлечения персонала, планирование адаптации персонала, планирование использования
персонала, планирование деловой карьеры сотрудников, планирование мотивации и
стимулирования, планирование высвобождения персонала, планирование безопасности
персонала и т.д. [8]. Таким образом контроллинг реализует плановую функцию.

• Контрольно-аналитическая функция. Контроллинг
  персонала подразумевает постоянный анализа плана-факта и контроль отклонений от
  плана, благодаря чему выполнение плана четко отслеживается руководителем. При
  этом осуществляется анализ и контроль затрат, связанных с персоналом,
  проводится их оптимизация. Также проводится аудит персонала на предмет оценки
  его эффективности.
• Управляющая функция. Сущность данной
  функции заключается в разработке управленческих решений, мер и мероприятий по
  ликвидации узких мест компании в области управления персоналом с целью
  повышения кадровой привлекательности на рынке.
• Организационно-координирующая функция. Данная
  функция включает в себя организацию труда на предприятии, разработку
  прогрессивных форм оплаты труда в зависимости от специфики предприятия,
  создания безопасных условий для сотрудников, осуществление эффективного
  взаимодействия между подразделениями, а также разработку мотивационных и
  стимулирующих программ и мероприятий.
• Учетно-регулирующая функция. Реализация
  данной функции способствует организации учета персонала и его регулирование –
  обеспечение и поддержание высокоэффективного труда каждого отдельного работника
  и коллектива в целом [9].

Следует отметить, что контроллинг персонала эффективно
подстраивается под проектную специфику, поскольку:

• обладает гибкостью за счет системы внутрифирменного планирования;
• комплексно рассматривает трудовые процессы;
• содержит инструменты управления персоналом, которые могут быть использованы в проектной среде.

Контроллинг персонала
позволяет решить следующие проблемы управления человеческими ресурсами на
авиационных предприятиях:

1. Отсутствие информационной, методической и
   методологической базы для принятия управленческих решений в области управления
   персоналом.
2. Отсутствие четко прописанных стратегических
   и тактических целей и задач.
3. Сложность формирования команды проекта с
   учетом квалификационных, психологических и физиологических особенностей
   сотрудников.
4. Риск возникновения неблагоприятной
   обстановки в проектных командах.
5. Низкая мотивация и отсутствие
   заинтересованности сотрудников к результатам проекта.
6. Неоправданные затраты на персонал.
7. Риск подбора некомпетентных сотрудников в
   команду проекта.
8. Отсутствие увязки кадровых функций с
   жизненным циклом проекта.
9. Отсутствие прозрачности результатов
   деятельности службы управления персоналом.
10. Сложность контроля кадровых процессов и
    другие.

Таким образом,
специфическая цель контроллинга персонала в авиационной проектной среде состоит
в том, чтобы «быстро создать высокоэффективную команду людей, способных
творчески и динамично работать над достижением поставленной цели и обеспечить
ее взаимодействие» [10].

Традиционно команда
проекта на авиационном предприятии состоит из следующих участников:

1. Руководитель проекта – осуществляет общее руководство над проектом.
2. Администратор/менеджер проекта – обеспечивает управление проектом и нормальное функционирование работ проекта. При этом, на каждое направление (управление качеством, финансы, закупки, производство, информационные системы и т.п.) выделяется отдельный специалист.
3. Главный конструктор – осуществляет руководство разработками на всех стадиях и этапах, обеспечивая соответствие работ техническому заданию.
4. Однако при контроллинге персонала в команду проекта целесообразно включить также контроллера – специалиста по контроллингу персонала. Задачи контролера персонала по стадиям жизненного цикла проекта представлены в таблице 1.

На этапе инициации
задачей контроллера является формирование эффективной команды проекта. Процесс
формирования команды рассматривают как образование единого, целостного
коллектива управленцев, способного эффективно достигать цели проекта. Смысл
командной работы по реализации проекта заключается в возможности
синергетического эффекта от объединения групповых усилий, знаний и выработки
групповых управленческих решений [10].

На этапе планирования
формируется план работы с персоналом, определяются кадровые риски и пути их
минимизации. При этом характер планирования будет зависеть от срока реализации
проекта. Учитывая, что на авиационных предприятиях проекты носят в основном
долгосрочный характер, формируются все типы планов для конкретной команды
проекта, а именно – стратегический, тактический, оперативны, Также формируется
концепция управления персоналом в команде проекта.

С момента запуска и в
период реализации проекта на первое место среди задач контроллинга персонала
выходит развитие и обучение персонала, поскольку в процессе реализации проекта
сотрудник накапливает багаж знаний и навыков, которые могут быть эффективно
применены в последующих проектах. При этом, важной задачей также является
обеспечение информационной, методической и методологической поддержки
руководителей проектов, что немало важно, поскольку обычно они компетентны с
технической точки зрения и могут испытывать сложности в управлении человеческими
ресурсами. Существенная роль отводится мотивации и стимулированию, поскольку
каждый участник команды должен быть заинтересован в совместном результате
проекта.

На этапе контроля и
анализа проводится сравнение плана-факта и выяснение причин отклонений,
проводится оценка команды проекта, вносятся коррективы в план.

По итогам завершения оценивается вклад каждого участника в проект, выявляются узкие места в работе персонала с целью их ликвидации при дальнейших проектах. Принципиальным преимуществом проектного подхода является возможность оценить реальный вклад каждого члена команды проекта, привязывая вознаграждения не к финансовым операциям, а к результатам конкретных работ. Особенности контроллинга персонала в проектных условиях представлены в таблице 2.

Экономическая
эффективность контроллинга персонала для авиационных проектных организаций
заключается в укреплении бизнес-позиций как на российском, так и на мировом
рынках. С его помощью минимизируются затраты на персонал за счет четкой и
жесткой системы внутрифирменного планирования, оптимизируются кадровые процессы
в управлении проектами, снижаются кадровые риски, повышается кадровая
привлекательность компании. Что немало важно, контроллинг персонала
способствует повышению также и социальной эффективности компании. Он
способствует улучшению условий работников, создает качественный микроклимат
внутри коллектива предприятия, что способствует росту привлекательности
организации на рынке труда и процветанию деловой репутации [8].

Таким образом,
использование контроллинга персонала в проектной среде является основой
успешной реализации проекта. Концепции контроллинга персонала и проектного
менеджмента необходимо развивать комплексно на авиационных предприятиях,
поскольку задачи контроллинга персонала тесно переплетаются с задачами
управления проектами через системы планирования, организации, контроля и т.д.

Список литературы

1. Компанейцева Г.А. Проектный подход:
   понятие, принципы, факторы эффективности // Научно-методический электронный
   журнал «Концепт». – 2016. – Т. 17. – С. 363–368 [Электронный ресурс] – Режим
   доступа: https://e-koncept.ru/2016/46249.htm
   (Дата обращения 17.11.19)
2. Михайлов А.А., Комова А.А. Проектный
   менеджмент как инструмент реализации программ импортозамещения в российской
   авиационной промышленности //Московский экономический журнал. – 2019. – №. 1.
3. Рогова Е.М., Тихонова М.В., Ткаченко Е.А.
   «Управление проектами» М.: Юрайт, 2016. — 383 с.
4. Тихонов А. И., Михайлов А. А., Комова А.
   А. Организация системы контроллинга персонала на авиационном предприятии
   //Московский экономический журнал. – 2019. – №. 5.
5. Маликова С.Г., Матвеев С.Г. Курс лекций по
   дисциплине «Контроллинг»: учеб. пособие для студентов факультета «Инженерный
   бизнес и менеджмент» — M.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2016. – 51 с.
6. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и
   контроллинг персонала: Учебник. 2 -е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство
   «Альфа-Пресс», 2010. — 672 с.
7. Половинко В.С. Контроллинг и аудит
   персонала. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2017. 672 с.
8. Михайлов А.А., Комова А.А.
   Целесообразность применения инструмента контроллинга персонала на предприятиях
   российской авиационной промышленности //Московский экономический журнал. –
   2019. – №. 11.
9. Михайлов А.А., Комова А.А. Роль
   контроллинга персонала в системе управления промышленным предприятием // Московский
   экономический журнал. – 2019. – №. 10.
10. Коваленко А.В. Создание эффективной
    команды: учеб. пособие // Томск: Изд-во ТПУ. – 2009.
11. Тихонов А.И., Воронцова Ю.В., Михайлов
    А.А., Федотова М.А. Экономика труда на предприятиях авиационной и
    ракетно-космической промышленности: учебное пособие. – Ставрополь: Логос, 2019.
    – 135 с.
12. Тихонов А.И., Михайлов А.А., Федотова М.А.
    Управление человеческими ресурсами: организационные и социально-экономические
    механизмы управления трудом работников предприятий аэрокосмической отрасли:
    учебное пособие. – Ставрополь: Логос, 2019. – 105 с.

УДК  796.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10175

Проблемы
адаптации в студенческих спортивных командах

Adaptation problems in student
sports teams

Юрий
Валериевич Краев, кандидат психологических наук, Заведующий
кафедрой Физического воспитания, ФГБОУ ВО «Московский
авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: yury.kraev@mail.ru

Алексей
Александрович Мерзликин, старший преподаватель кафедры
Физического воспитания, ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный
исследовательский университет)»

Krayev
Yury V., Candidate of Psychological Sciences,
Head of the Department of Physical Training, Moscow Aviation Institute
(National Research University)

Alexey
A. Merzlikin, Senior teacher of Department of
Physical Training,

Moscow Aviation Institute
(National Research University)

Аннотация: В
статье проведен обзор различных видов адаптации. Рассмотрены актуальные вопросы
профессиональной, социально-психологической и
организационно-экономической адаптации студентов-спортсменов. Предлагается использовать в спорте, известную по применению
в бизнес-структурах, методику адаптации персонала организации при помощи
механизма геймификации. Авторы
рассматривают вопросы организации эффективной системы наставничества, которая
является важнейшим элементом адаптации новых спортсменов.  Приводятся примеры успешной адаптации
спортсменов в командах Спортивного клуба Московского авиационного института.

Summary:  The article reviews various types of
adaptation. Topical issues of professional, socio-psychological and
organizational-economic adaptation of student athletes are considered. It is proposed
to use in sports, known for its use in business structures, the adaptation
methodology of the organization’s personnel using the gamification mechanism.
The authors consider the organization of an effective mentoring system, which
is an essential element in the adaptation of new athletes. Examples of
successful adaptation of athletes in the teams of the Sports Club of the Moscow
Aviation Institute are given.

Ключевые слова: адаптация
спортсменов, наставничество, спортивный клуб, команда, геймификация.

Keywords: adaptation
of athletes, mentoring, sports club, team, gamification.

Можно провести систематизацию следующих различных видов адаптации:

• профессиональная;
• социально-психологическая;
• физиологическая;
• медицинская.

Мы не будем рассматривать вопросы адаптации спортсменов с
точки зрения спортивной медицины, признавая, что это предмет отдельных
комплексных исследований. Под адаптацией спортсменов в командах мы понимаем
взаимное приспособление новых игроков и сложившегося коллектива, основывающееся
на постепенном вхождении новичков в новых профессиональных, социальных,
психологических и организационно-экономических условиях взаимоотношений.
 Адаптация спортсменов заключается в активном вхождении в состав команды, нахождением
своих мест в рейтинговой системе, учет всех тонкостей и нюансов
взаимоотношений, специфики вида спорта, необходимых навыков, приемов, способов
принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Помочь юниорам
успешно влиться в новую команду является важнейшей задачей тренерского штаба и
специалистов по управлению персоналом. Как только молодые спортсмены
появился в новой команде, они должны активно включаться в систему
профессиональных и социально-психологических отношений внутри нее, усваивать
новые нормы и ценности, согласовывать свои индивидуальные позиции с целями и
задачами команды. С одной стороны, спортивный клуб представляет собой сформировавшуюся
общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений.
С другой стороны, опытные игроки совместно с тренерами, должны учитывать  особенности собственной системы ценностей и
мотиваций новичков, особенностей их характеров, темперамента и способов
контакта с окружающей средой. В ходе взаимодействия новых игроков и основного
состава команды происходит их взаимное приспособление, следовательно происходит
процесс адаптации.

Процесс адаптации нового члена команды должен начинаться с
выявления уровня мастерства, опыта, знаний и характера новичка, его физического
состояния здоровья, возможностей решать поставленные в коллективной борьбе
задачи. Социально-психологическая адаптация – это вхождение новичка в
коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в команде, к традициям
и неписаным нормам спортивного клуба, к стилю работы тренеров, к особенностям
межличностных отношений, сложившихся на арене спортивных сражений. Она означает
включение дебютанта в коллектив команды как равноправного, принимаемого всеми
его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся
обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей,
важности живого человеческого общения, практического опыта.

Принципиальными целями адаптации являются: 

• уменьшение стартового волнения, так как пока новый игрок
  плохо знает свое место в команде, он выступает менее эффективно и требует
  дополнительных затрат тренерского внимания; 
• снижение уровня стресса, озабоченности и неопределенности у молодых
  спортсменов; 
• сокращение текучести игроков в команде, так как если новички
  чувствуют себя неуверенно на игровой площадке и невостребованными, то они могут
  отреагировать на это быстрым переходом в другой спортивный клуб; 
• экономия времени тренерского штаба, так как проводимая по
  программе адаптации работа помогает сокращать дополнительные усилия руководства
  команды; 
• развитие позитивного отношения к спортивной борьбе,
  удовлетворенности победой и достигнутыми  результатами.

Кроме того, способы включения новых игроков в активную жизнь спортивной
команды могут существенно стимулировать высокий потенциал уже играющих в ней опытных
спортсменов и усилить их включенность в общекомандную культуру спортклуба. 
Для тренеров же обратная связь из информации о
том, как организован в их команде процесс адаптации новых спортсменов, может
многое сказать о потенциале команды, степени развития коллектива, уровне его
сплоченности и внутренней интеграции. Во время происходящих в нашем
обществе перемен, актуальные проблемы социальной адаптации спортсменов в
соотношении с изменчивыми условиями современной жизни приобретают ключевое
значение. Процесс социально-психологической адаптации начинающих спортсменов
можно рассматривать с точки зрения различных подходов, но в качестве основного метода,
который сможет более детально продемонстрировать адаптацию
среднестатистического спортсмена, является рассмотрение процесса адаптации
спортсменов в зависимости от стадии жизненного цикла их спортивной карьеры.
Карьеру любого спортсмена можно представить в виде следующих стадий:

• начальный выбор спортивного профиля;
• осмысленное освоение избранного вида спорта;
• определение основных целей и задач в спортивной карьере;
• достижение первых побед;
• вершина спортивной карьеры;
• завершение активных спортивных выступлений,
• уход из спортивной в другие сферы деятельности.

Студенты, поступившие в Университет, приходят в  конкретную спортивную секцию или команду. Происходит
его знакомство с новыми людьми: другими спортсменами, тренерами. Система
адаптации позволяет предотвратить различные конфликты первокурсника с другими
спортсменами, недопонимания в отношениях с тренерами и преподавателями,
волнение и скованность при тренировках и выступлениях на различных
соревнованиях, а также проблемы, связанные с неуверенностью в собственных
силах. Адаптация бывших
школьников к новой жизни в условиях обучения в высшем учебном заведении –
серьезная проблема, требующая детального рассмотрения и решения и не теряющая
своей актуальности никогда.

Первый в нашей стране студенческий спортивный клуб был создан в 1945 году в Московском авиационном институте (МАИ). Можно говорить о всенародной известности и мировом признании Спортклуба МАИ. Широко известны выдающиеся спортивные достижения спортсменов МАИ. Среди них свыше шестидесяти олимпийских чемпионов, чемпионов мира и Европы. Команды МАИ по гребле, баскетболу, волейболу, гандболу, регби, туризму, а также отдельные спортсмены неоднократно становились чемпионами СССР и России, победителями международных, всероссийских, московских соревнований.

Сборная МАИ по гандболу
долгие годы была не только лучшей в стране, в звании Чемпиона, но и лучшей в
Европе, как обладатель Кубка Европейских чемпионов и Кубка обладателей Кубков.
Это был сплоченный и слаженный коллектив, состоящий из нескольких команд, в
которых, в зависимости от уровня их спортивного мастерства, выступали лучшие
гандболисты под руководством коллективов опытных тренеров. В командах
разносторонне применялась система наставничества. Под ней
понимались  способ передачи знаний,
умений и навыков от более опытных игроков к молодым спортсменам. Есть очень
правильное мнение, что такой процесс как наставничество должен быть
неотъемлемой частью организационной корпоративной культуры любого спортивного
коллектива, независимо от завоеванных медалей и наград. В более широком,
современном значении наставником  в
спорте должен быть высококвалифицированный игрок, имеющий достаточный опыт игровой
практики, как в нашей стране, так и за рубежом. Он должен помогать молодым
спортсменам адаптироваться в команде; содействовать их разностороннему развитию
и росту профессионального мастерства; участвовать в оценке результатов их
деятельности. Наставник  должен помогать  максимально быстрому и эффективному вовлечению
новых спортсменов в тренировочный процесс, их освоению в новом коллективе и
становлению как будущих высококлассных профессионалов. Для новичков можно применять
методику постепенного усложнения заданий на тренировках; проводить инструктажи
перед ответственными соревнованиями; давать разовые индивидуальные  поручения.

В настоящее
время в МАИ работают 56 секций и клубов по различным видам
спорта. Спортсмены
и команды МАИ ежегодно участвуют в 52 видах программы Московских
студенческих спортивных игр, которые проводят Москомспорт и  Российский Студенческий
Спортивный Союз, участниками которых являются свыше 150 вузов столицы. МАИ регулярно
входит в число призёров Московских студенческих спортивных игр среди вузов
1-й группы и в абсолютном зачёте. МАИ — неизменный участник и
призёр всех московских универсиад.

Как пример успешной адаптации студентов-спортсменов можно привести
спортивную секцию МАИ по перетягиванию каната. С одной стороны – это один из
первейших видов спорта на Земле. Ведь самому
старому изображению, символизирующему перетягивания каната, насчитывается около
4 тыс. лет и относится к Древнему Египту. Но это не значит, что люди в других
древних цивилизациях не состязались между собой с канатом или без, — просто
никто другой не оставил изображение, которое бы сохранилось до наших дней.  С другой стороны – это совершенно новая,
самая молодая, секция Спортивного клуба МАИ. Всего за два года профессиональный
тренерский штаб сумел создать мощную команду, которая в своем развитии достигла
высшего уровня, став Чемпионом России и обладателем Кубка России. Основные
процессы адаптации в этом случае были связаны с перепрофилированием атлетов из
других видов спорта и привлечением перспективной молодежи. В процессе адаптации
активно применяются современные методы геймификация. Это значит, что
примененяются игровые подходы и процессы для вовлечения молодых людей в новый
для них вид спорта. Геймификация может сделать захватывающим даже самый скучный
и монотонный процесс тренировки, потому как игры удовлетворяют глубинные
потребности большинства людей.

Список литературы

1. Социальная адаптация персонала [Электронный ресурс] – Режим
   доступа: https://center-yf.ru/data/Kadroviku/Socialnaya-adaptaciya-personala.php
2. Солодков А. Проблема адаптации в спорте:
   состояние и перспективы развития // Человек в мире спорта: Новые идеи,
   технологии, перспективы: Международный конгресс. — Москва, 1998. — Т. 1. — С.
   118-119.
3. Киселев Л.В. Системный подход к оценке
   адаптации в спорте. Красноярск. — 1986. — 124 с.
4. Орлова В.В., Халалеева О.Е. Студенческий спорт как фактор
   подготовки спортсменов высших достижений // Modern Research of
   Social Problems. 2015. №3. С.140-162.
5. Социальные
   и психологические проблемы спортсменов-студентов. [Электронный ресурс] – Режим доступа: 
   http://geolike.ru/page/gl_7272.htm
6. Грицак Н.И. Студенческий спорт и его связь с общей культурой
   общества // Фундаментальные исследования. 2008.
   №1. С.89-90.
7. Ильинич В.И. Физическая культура студента: Учебник для вузов.
   – М.: Гардарики. 2000. 448 с.
8. Социальная адаптация спортсменов. [Электронный ресурс] –
   Режим доступа: https://spravochnick.ru/sociologiya/socialnaya_adaptaciya/socialnaya_adaptaciya_sportsmenov/
9. Спортклубы вузов. [Электронный ресурс] – Режим доступа:  http://www.studentsport.ru/univers/?active=2
10. Спортклуб МАИ. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.sportclubmai.ru/
11. Харитонова Л.Г. Типы адаптации в спорте:
    Монография — Омск: Изд-во СибГУФК, 2016.— 257 с.
12. Константинова С.И. Социально-психологическая
    адаптация спортсменов высокой квалификации с учетом параметров их
    индивидуальности // Автореферат дисс. на соискание уч. степени канд. психологических
    наук. 2000. Новосибирск: НГПУ. — 19 с.
13. Гашок
    Е.А., Корешков А.А.
    Особенности
    адаптации студентов-спорстменов к обучению в вузах физической культуры и спорта
    // Проблемы совершенствования физической культуры, спорта и
    олимпизма. 2014. №1. – С. 25-33.
14. Тихонов А.И., Чунина М.Е. Развитие системы наставничества как
    важный элемент адаптации персонала // Московский экономический журнал. 2019.
    №9. С. 76.
15. Мурадова Н., Тихонов А.И., Коновалова В.Г. //  Геймификация в адаптации персонала Московский
    экономический журнал. 2019 №7. С.58.
16. Панкратова О.Н., Чередников Н.А. Проблема
    психологической адаптации студентов-первокурсников и пути ее решения средствами
    физической культуры и спорта // Международный студенческий научный вестник. –
    2017. – № 4-2.
17. Шувалов А. С. Процесс социальной адаптации
    спортсменов на различных этапах их профессиональной карьеры // Молодой
    ученый.  2019. №23. — С.595-598.

УДК 33.015

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10174

Кооперация
как основа образования современных форм ведения сельскохозяйственного
производства в Африке

Cooperation as the basis for the formation of
modern forms of agricultural production in Africa

Гаврилова Нина Германовна, Младший научный сотрудник, Федеральное
государственное бюджетное учреждение науки – Институт Африки Российской
академии наук, Центр изучения проблем переходной экономики, г. Москва

Gavrilova N.G.,Junior Research Fellow, Institute for African Studies of the Russian Academy of Sciences, Centre for Transition Economy Studies, Moscow, ninagavrilova1976@gmail.com

Аннотация: Важнейшим процессом в современном сельском хозяйстве практически во всех странах стала межхозяйственная кооперация, характеризующая многие существующие в настоящее время формы и виды объединений в аграрном секторе экономики. Теория кооперации зародилась и развивалась в течение последнего столетия, и внимание ей уделялось как со стороны российских, так и иностранных ученых: вклад в развитие внесли Н.Г. Чернышевский, М.И. Туган-Барановский, А.В. Чаянов, К.А. Пажитнов, А.А. Никонов и др. Свое распространение и применение теория получила как в России (СССР), так и за рубежом, в т. ч. и в Африке. Теория кооперации способствовала возникновению и развитию современных форм ведения аграрного производства: агроинкубаторов, агропромышленных парков, агрокоридоров, аграрных экономических зон, агропромышленных кластеров, которые находят все большее распространение в развивающихся странах, в частности, африканских. В Африке ведущей страной, уже внедрившей в свою экономику агропромышленные парки, является ЮАР. АПП планируются ко внедрению в Кении, Демократической Республике Конго, Нигерии.

Summary: The most important process in modern agriculture almost universally has become inter‐economic cooperation, which characterizes most of the current forms and types of associations in the agricultural sector of the economy. The theory of cooperation has been developed over the past century, and attention was paid to it both by Russian and foreign scholars, among them N.G. Chernyshevsky, M.I. Tugan-Baranovsky, A.V. Chayanov, K.A. Pazhitnov, A.A. Nikonov, etc. The theory gained traction and was applied both in Russia (the USSR) and abroad, including in Africa. The theory of cooperation contributed to the emergence and development of modern forms of agricultural production such as agricultural incubators, agro-industrial parks, agricultural corridors, agricultural economic zones and agro-industrial clusters, which are becoming more common in developing countries, in particular African ones. In Africa, South Africa is the leading country in this regard and has already introduced agro-industrial parks (AIP) to its economy. AIPs are also planned for implementation in Kenya, the Democratic Republic of the Congo and Nigeria.

Ключевые слова: Африка, кооперация, сельское хозяйство, экономическая теория, аграрный сектор, агропромышленный парк.

Key words: Africa, cooperation, agriculture, economic theory, agricultural sector, agro-industrial park.

Развитие теории кооперации началось более века
назад, и считается, что первым исследователем кооперации был Н.Г. Чернышевский,
который видел в «ассоциации» (кооперации) средство борьбы с нищетой [1]. Теорию
кооперации развивали многие советские и российские ученые-аграрники: М.И.
Туган-Барановский^[1], А.В. Чаянов^[2], К.А. Пажитнов^[3] и др. Эта теория нашла свое
отражение и в марксизме: К. Маркс определял кооперацию как «…взаимодействие
многих рабочих для достижения одного и того же результата…» [2]. Постепенно теория
кооперации находила свое практическое применение во многих странах: во Франции,
Германии, Дании, Швеции, Норвегии, Нидерландах, Японии практически все сельское
хозяйство сосредоточено в фермерских кооперативах [3].

В Советском Союзе большое внимание уделялось
организации сельскохозяйственного производства и его планированию. В 1962 г. в
Программе Коммунистической партии Советского Союза был введен термин
«интенсификация», который подразумевал «достижение на основе науки и передового
опыта … высокой культуры земледелия и животноводства, резкое повышение
урожайности всех культур и увеличение выхода продукции с каждого гектара при
наименьших затратах труда и средств» [4]. Тогда же было определено, что
сельское хозяйство больше не может двигаться по экстенсивному пути развития,
так как земля пространственно ограничена, а потому «бесконечное расширение
обрабатываемых земель невозможно» [5]. Среди основных факторов интенсификации
сельскохозяйственного производства назывались химизация, комплексная
механизация, рациональная специализация, повышение культуры земледелия и
животноводства, широкое внедрение в отрасль достижений науки и техники,
повышение материальной заинтересованности работников сельского хозяйства [5, c.
60].

В 1960–1970-х годах советскими
экономистами-аграрниками большое внимание уделялось организации
сельскохозяйственного производства в части нормирования и оплаты труда,
организации производства в различных подотраслях, созданию основных фондов, а
также вопросам расчета себестоимости, рентабельности, доходности производства.
Планирование также нашло свое отражение в трудах экономистов того периода:
составлялись планы производства и распределения продукции сельского хозяйства
не только внутри колхозов и совхозов, но и в масштабах всей страны. Особое
внимание вопросам организации производства уделяли В.А. Абрамов, И.П.
Алтайский, А.Е. Апальков, Г.Г. Бадирьян, Н.Н. Баранов, М.М. Бозгуль, В.И.
Гаврилов и др. По мнению русского ученого А.А. Никонова, в 1960–1980 годах
исследования в аграрной сфере должны были опираться на «системообразующие
факторы: политические, экономические, социально-демографические,
научно-технические, организационно-правовые, биологические и природные», что
должно было повлиять на дальнейший ход мысли экономистов-аграрников [6]. Их
внимание было сосредоточено на вопросах размещения и специализации
производства, его концентрации, индустриализации и т.д. Важным направлением в
сельскохозяйственной экономике явилось математическое моделирование
экономических процессов, зародившееся в начале 1960-х годов. Среди ученых с
мировым именем, начавших развитие данного направления, следует выделить Л.В.
Канторовича, В.С. Немчинова, В.В. Новожилова, А.Г. Агабегяна, Н.Н. Моисеева [6,
c. 357]. С наступлением века компьютерных технологий при помощи методов ЭММ
(экономико-математического моделирования) стало возможным разрабатывать
прогнозы на среднесрочную и долгосрочную перспективу. В 1970-е годы были
разработаны важнейшие экономико-математические модели, имеющие огромное
значение и в наше время: модель размещения закупок продукции сельского
хозяйства (В.В. Милосердов), линейно-динамическая модель развития
сельскохозяйственных предприятий (Э.Н. Крылатых) и др.

Моделирование экономических процессов не утратило
актуальности и в годы «перестройки». Следует отметить огромный вклад в развитие
математического моделирования ученых Российского Государственного Аграрного
Университета – Московской сельскохозяйственной Академии имени К.А. Тимирязева –
А.М. Гатаулина, Г.В. Гаврилова, Т.М. Сорокиной, Ю.И. Копенкина и др. [7]. По
мере развития аграрной экономики менялось определение самого сельского
хозяйства. Например, в трудах А. Тэера сельское хозяйство определяется как
«…промышленность, имеющая целью получить доход или получить деньги посредством
произведения (а иногда и дальнейшего обрабатывания) растительных и животных
веществ» [8]. Д.И. Менделеев не только дает определение сельского хозяйства, но
и указывает на его тесную связь с научными достижениями: «Сельское хозяйство
–распространеннейшая промышленность, совершенствуется только по указаниям
наблюдений и опытов, заимствующих иногда свои основания из выводов науки» [9]. Современные
трактовки понятия «сельское хозяйство» разнятся. Так, в Большой Российской
Энциклопедии под сельским хозяйством понимается «первичная базовая отрасль
материального производства, обеспечивающая население продуктами питания и
промышленность сырьем» [10]. Современный экономист Г.А. Петранёва дает такое
определение отрасли: «Сельское хозяйство является особой сферой материального
производства и крупной отраслью, наряду с другими отраслями входящей в
структуру национального хозяйства, т.е. экономики страны» [11].

Интересно, что разные источники выделяют разный
состав подотраслей сельского хозяйства. Так, в Большом Толковом словаре
сельское хозяйство определяется как «отрасль народного хозяйства, состоящая из
земледелия, животноводства и лесоводства» [12]. Уже указанное определение из
Большой Российской энциклопедии подразделяет сельское хозяйство на отрасли
растениеводства и животноводства [10]. Толковый словарь русского языка
определяет сельское хозяйство как «отрасль народного хозяйства, охватывающую
разные виды земледелия, животноводства, лесоводства» [13]. В настоящей статье
внимание автора будет уделено отраслям растениеводства и животноводства,
которые определяются как «центральное звено агропромышленного комплекса страны»
[11]. Агропромышленный комплекс в современном понимании есть совокупность отраслей,
объединенных «единой целью доведения до конечного потребителя продуктов питания
и товаров из сельскохозяйственного сырья» [11].

В наши дни теория кооперации не потеряла своего
значения. Кооперация в сельском хозяйстве в основном осуществляется по
горизонтали: фермеры (или другие производственные единицы) объединяются для
совместного производства сельскохозяйственной продукции и ее хранения, общего
использования техники и ее обслуживания, выполнения дорогостоящих работ по
мелиорации и т.д., т.е. без включения переработки продукции. Развитие
межотраслевых связей – сельского хозяйства и промышленности – обусловило
возможность объединения процессов производства и переработки
сельскохозяйственной продукции, и это уже вертикальная интеграция. Целью интеграции
является более эффективное использование имеющихся ресурсов [14].

В современной литературе нет единого мнения о
видах интеграции в сельском хозяйстве. Так, современные экономисты А.В.
Турьянский и В.Л. Аничин выделяют только 4 ее вида: агропромышленные
предприятия, агропромышленные комбинаты, агропромышленные объединения,
научно-производственные объединения [15]. Другие экономисты – Н.Я. Коваленко,
Ю.И. Агирбов, Н.А. Серова  – к
перечисленным добавляют коммерческие объединения: консорциумы, концерны,
корпорации, холдинговые компании, финансово-промышленные группы [16]. Суть
коммерческих образований заключается в объединении производственных объектов в
зависимости от поставленных целей, а также на основе взаимодействия
технических, информационных и программных видов обеспечения. Несомненно, все
эти формы и виды существуют и будут существовать в экономике стран, однако в
настоящее время все большую популярность набирают более масштабные и более
интегрированные формирования, сочетающие в себе сразу несколько видов
интеграции, и это имеет свои причины.

В сфере любого бизнеса, в том числе агробизнеса,
наблюдается процесс всемирной интеграции и глобализации, чему способствуют и
технологический прогресс, и рост населения и его миграции в города. В Африке
вопрос развития сельского хозяйства стоит наиболее остро: практических во всех
странах континента отсутствует продовольственная безопасность. Участники
агропромышленного сектора и инвесторы заинтересованы в укрупнении бизнеса.
Следует отметить, что главной заинтересованной стороной являются правительства:
развивающийся стабильный бизнес открывает возможности для достижения
продовольственной безопасности, увеличения валютных поступлений, роста
добавленной стоимости за счет развития переработки и оказания сопутствующих
услуг, создания новых рабочих мест. Производители продукции ставят перед собой
цели выхода на крупные рынки, посредники и продавцы стараются заключать сделки
с крупными поставщиками, а мелкие производители ищут возможности расширения
бизнеса, увеличивая объемы производства.

В рамках аграрной экономики появилось несколько
инструментов, подразумевающих эффективное планирование и управление
агробизнесом: агрокоридоры, агропромышленные кластеры, особые экономические
зоны, агроинкубаторы, агропромышленные парки [17].

В Демократической Республике Конго планируется к
созданию агропромышленный парк, и в исследованиях, касающихся возможности
развития АПП в этой стране, дается следующее определение этого
агроформирования: «особая
экономическая зона для развития сельского хозяйства площадью от 10 тыс. до 100
тыс. гектаров, обеспечивающая базовую инфраструктуру (электричество, подъездные
пути, ирригацию и др.) и услуги по поддержке развития переработки
сельскохозяйственной продукции (животноводство, растениеводство и рыболовство),
а также услуги, способствующие получению доступа к рынкам и материалам
(оборудование и сельскохозяйственная техника, удобрения), проведению
исследований в области сельского хозяйства, развитию других основных социальных
услуг – здравоохранения, образования и т.д.»[18].

На Африканском континенте ведущая роль в создании и развитии
агропарков принадлежит ЮАР [19]. Функционирование АПП основано на взаимосвязи
нескольких основных компонентов. Первый – группа поддержки фермерского производства,
осуществляющая функции посредника между фермерами и рынками сбыта. FPSU также
занимается первичным сбором, хранением, обработкой информации, касающейся
местного производства и местных рынков. Второй – Agri-hub (AH) – осуществляющий
производство, прокат оборудования, переработку, упаковку, логистику, внедрение
инноваций и обучение. Третий компонент – Городской рыночный центр,
обеспечивающий контракты с сельскими, городскими и международными рынками,
предоставляющий маркетинговые услуги и внедряющий новейшие информационные и
коммуникационные технологии в работу всех компонентов АПП.

Мировой опыт показывает, что агропромышленный парк (АПП)– это
комплекс, который может включать взаимосвязанные производства – выращивание
определенных земледельческих или садовых культур и/или видов скота и птицы,
хранилища и перерабатывающие мощности, склады готовой продукции, торговые
площадки, а также объекты сопутствующей инфраструктуры: гостиницы, места
общественного питания, образовательные центры, центры развлечений,
автомобильные стоянки и т.д. Таким образом парк сможет обеспечить всю
производственную цепочку – от получения продукции до ее реализации (включая
этапы сортировки, калибровки, доведения до конечного продукта, упаковки),
создавая условия для продажи продукции на местном рынке, транспортировки в
другие регионы или на экспорт. Данная форма интеграционного объединения имеет
большие перспективы для дальнейшего распространения в мировом
сельскохозяйственном производстве.

Литература

1.
Пажитнов К.А. Н.Г. Чернышевский как первый теоретик кооперации в России. М.: Московский Союз потребительных обществ, 1917.

2.
Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О кооперации. Сборник / К. Маркс, Ф. Энгельс,
В.И. Ленин. М.: Политиздат, 1988. С. 128-217.

3.
Егоров В.Г. Мировой опыт развития кооперации в сельском хозяйстве // Лесной
вестник. 2012, № 3. С. 184-190.

4.
Программа Коммунистической партии Советского Союза. М.: Госполитиздат, 1962. С.
76.

5.
Экономика, организация и планирование сельскохозяйственного производства. М.,
1965. С. 58.

6.
Никонов А.А. Спираль многовековой драмы: аграрная наука и политика России (XVIII-XX вв.). М., 1995.
С. 343.

7.
Математическое моделирование экономических процессов в сельском хозяйстве. М.,
1990.

8.
Тэер А.Д. Основания рационального сельского хозяйства / [Соч.] А. Тэера. М.: А. Ширяев, 1830-1835. С. 312.

9. Менделеев
Д.И. Работы по сельскому хозяйству и лесоводству. М., 1954. С. 41.

10.
Большая Российская энциклопедия. Т. 29. М., 2015. С. 708.

11.
Петранёва Г.А. Экономика сельского хозяйства: учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 5.

12.
Большой Толковый словарь русского языка. СПб., 2001.

13.
Толковый словарь русского языка. Том IV. М., 2000. С.
138.

14.
Алтухов А. Приоритет крупным сельхозпредприятиям всех форм собственности //
АПК: экономика, управление. 2005. № 3. С. 24-28.

15.
Турьянский А.В., Аничин В.Л.
Сельскохозяйственная кооперация и агропромышленная интеграция: Учебное пособие.
2-е изд. испр. и доп. Белгород: Изд-во БелГСХА, 2010.

16. Экономика сельского хозяйства: Учебник для студентов высших учебных заведений / Н.Я.
Коваленко, Ю.И. Агирбов, Н.А. Сероваидр. М.: ЮРКНИГА, 2004.

17. Murphy K., Nogales
E.G. Agricultural growth corridors. Territorial tools for agro-industry
development. Food and agriculture organization of the United Nations. Rome,
2017; Грядов С.И., Ковалева И.В. Агропромышленный кластер:
проблемы и перспективы развития // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2009. № 4. С. 52–54; Haile S.
Special economic zones for agro-industry. Territorial tools for agro-industry
development. Food and agriculture organization of the United Nations. Rome,
2017; АГРОXXI Агропромышленный портал. [Электронный ресурс]. URL: https://www.agroxxi.ru.

18. Feasibility
study for the development of Ngandajika, Kaniama Kasese and Mweka
agro-industrial parks (DS-AIP). Democratic republic of Congo. African
Development Fund. Osan Department, 2016. 5 [Электронный ресурс]. URL: http://agroparksdrc.com/.

19. Rural
Development and Land Reform Republic of South Africa.  [Электронный
ресурс] / URL: http://www.ruraldevelopment.gov.za

---

^[1] «Кооператив — хозяйственное
предприятие нескольких добровольно соединившихся лиц, которое имеет своей целью
не получение наибольшего барыша на затраченный капитал, но увеличение,
благодаря общему ведению хозяйства, трудовых доходов его членов, или сокращение
расходов последних». Туган-Барановский М.И.
Социальные основы кооперации. М.:, 1989. 496 с.

^[2] «Кооператив представляет собою
организованную на коллективных началах часть экономической деятельности той или
иной группы лиц и призван обслуживать интересы этой группы и только этой
группы». Чаянов А.В. Основные идеи и формы организации сельскохозяйственной
кооперации. М.: Наука, 1991. С.

[3] «Кооператив — добровольное
соединение нескольких лиц, которые имеют своей целью совместными усилиями
бороться с эксплуатацией со стороны капитала и улучшить положение своих членов
в процессе производства, обмена или распределения хозяйственных благ, то есть
как производителей, потребителей или продавцов рабочей силы». Кооперация и ее
отношение к профессиональному движению, политическим партиям и социализму. К.А.
Пажитнов. Петроград: Мысль, 1917. С. 8.

УДК 331.556.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10171

МЕРОПРИЯТИЯ
ПО УПРАВЛЕНИЮ МИГРАЦИОННЫМИ
ПРОЦЕССАМИ В РЕГИОНАХ РОССИИ

MEASURES FOR MANAGEMENT OF MIGRATION PROCESSES IN THE REGIONS OF RUSSIA

Эта статья представляет результаты исследования по проекту № 17-02-00425 «Межрегиональная асимметрия территорий и миграционная мобильность населения в России», получившего поддержку Российского фонда фундаментальных исследований по результатам конкурса как проект проведения научных исследований, выполняемых научными коллективами или отдельными учеными

Светлана Ирековна Насырова,
кандидат
экономических наук, доцент кафедры управления проектами и маркетинга, Институт
экономики, финансов и бизнеса, ФГБОУ ВО «Башкирский государственный
университет», г. Уфа

S.I. Nasyrova svitland1@rambler.ru

Аннотация: В
статье обосновывается сложившаяся ситуация в отношении межрегиональной асимметрии
развития территорий. Автором обосновывается необходимость проведения
традиционных мер миграционной политики для преодоления диспропорций в
перераспределении трудовых ресурсов, а также формулируются авторские
предложения по перераспределению рабочей силы, в частности проведение оценки
уровня удовлетворенности положением населения в конкретном субъекте;
определение типа мигранта, в котором нуждается каждая конкретная территория;
формирование «карты спроса и предложения» трудовых ресурсов; работа с потенциальными
работодателями; создание информационной системы в сети Интернет для мигрантов.

Summary: The article
substantiates the current situation with regard to the inter-regional asymmetry
of territorial development. The author substantiates the need for traditional
measures of migration policy to overcome imbalances in the redistribution of
labor resources and formulates author’s proposals on reallocation of labor, in
particular assessment of satisfaction with the situation of the population in a
particular subject; determination of the type of migrant that each specific
territory needs; the formation of «demand and supply map» of labor; work with
potential employers; creation of an information system on the Internet for
migrants.

Ключевые
слова: миграция, управление, миграционная политика, развитие
территорий.

Keywords: migration, management, migration policy, territory
development.

Миграция населения происходит по разным причинам и оказывает существенное влияние на различные направления в рамках целой страны – на экономику, политику, демографию и т.д. – поскольку связана она с достаточно большим потоком населения. Для России характерно увеличение количества людей, осуществляющих перемещение как в пределах государства, так и за его пределами [4]. Особенно активно этот процесс усилился, начиная с 2011 г., и продолжается по настоящее время (рис. 1).

Миграция, по мнению Л.Л.
Рыбаковского, – это территориальные перемещения, совершающиеся между разными
населёнными пунктами одной или нескольких административно-территориальных
единиц, независимо от продолжительности, регулярности и целевой направленности [6].

Для формирования
устойчивого пути развития Российской Федерации необходимо разными способами
оказывать содействие в развитии ряда ключевых направлений экономики России,
например, обеспечение в трудовых ресурсах, модернизация производства,
инновационное развитие, повышение конкурентоспособности страны и т.п.

В данных условиях важным
направлением является обеспеченность кадрами различных территорий страны,
которое во многом решается за счет формирования стратегически продуманных
направлений мигрирующего населения. Трудовая миграция является действенным
инструментом перераспределения рабочей силы, поскольку привлечение
квалифицированных работников позволяет получить определённые выгоды принимающим
территориям.

Для обеспечения
устойчивого экономического роста и сбалансированного развития территорий
необходимо сформировать общее направление регулирования миграционных потоков с
целью эффективного перераспределения трудовых ресурсов.

Таким образом, отметим
достаточно существенный момент для развития любой территории – возможность
прорывного и в дальнейшем устойчивого развития региона и страны в целом зависит
от эффективности органов исполнительной власти в регулировании трудовой
миграции населения.

Глобально, в рамках
России можно выделить два основных направления миграции. Во-первых, из
восточных регионов Российской Федерации на запад. Во-вторых, в европейскую часть
из Поволжья, северного Кавказа, европейского севера. В результате отмечается
негативная тенденция, характерная для современного населения России –
увеличение численности мегаполисов наряду с повсеместной депопуляцией.  В результате формируется ряд проблем, на
который необходимо сделать упор при разработке миграционной политики:
концентрация населения в крупных мегаполисах, обезлюдевание ряда территорий и,
как следствие, нерациональное распределение ресурсов внутри страны. При этом нельзя
делать ставку на международную миграцию для развития России в силу того, что
иностранные мигранты «поглощаются» основными центрами притяжения (г. Москва, г.
Санкт-Петербург, Московская и Ленинградская области, Краснодарский край),
которые и без этого потока перенаселены.

Для Российской Федерации
характерна катастрофическая концентрация населения в нескольких локальных
точках в пределах огромной территории. Однако, грамотная, эффективная
миграционная политика способна сглаживать подобные негативные процессы.

Для обеспечения прорыва и
дальнейшего устойчивого развития России необходимо сосредоточиться на
качественной миграционной политике в отношении внутренней мобильности граждан.
В настоящее время практически не предпринимаются меры по содействию переселению
граждан внутри страны. Органы власти, как правило, не предпринимают
соответствующих мер для поддержания мигрантов.

Отметим, что внутренняя
мобильность россиян определяется не проводимой миграционной политикой, а
состоянием экономики, рынков труда и других условий регионов. В настоящее время
можно заметить возрастающую зависимость социально-экономического состояния
региона от трудовой миграции населения, поскольку мобильность населения,
связанная с трудовой деятельностью, определяется в те субъекты Российской
Федерации, которые привлекательны по-своему социально-экономическому положению.
Вследствие этого, миграционная привлекательность территории стала
рассматриваться как особый ресурс развития депрессивных территорий [1,
С. 107].

Исследователями в области
социально-экономического развития регионов выделяют три группы субъектов в
зависимости от потенциала последнего для использования трудовых ресурсов и
степени риска [3,
С. 204].

Во-первых, это регионы с
низкой возможностью использования потенциала трудоспособного населения в силу
депрессивного состояния этих территорий, нестабильного социально-экономического
и политического положения. В данных субъектах присутствует риск потери
собственных трудовых ресурсов и нереализации трудового потенциала населения.

Во-вторых, это территории
со средним риском и средним потенциалом приложения трудовых ресурсов. Это, как
правило, регионы со стабильными демографическими показателями, но в условиях
кризисной ситуации испытывающие значительную миграционную убыль.

В-третьих, это субъекты с
высоким уровнем реализации потенциала населения и низким уровнем риска. Данные
территории характеризуются большой вероятностью успешного применения трудовых
ресурсов.

В результате
существования подобного деления регионов создаются территориальные различия
использования трудовых ресурсов, что сказывается на формировании миграционных
потов населения, неравномерном освоении территорий страны, очаговом развитии
Российской Федерации.

С нашей точки зрения, для
проведения эффективной миграционной политики с целью улучшения миграционной
привлекательности региона, необходимо сосредоточить внимание на проблемных
территориях, опираясь на потенциальные возможности для усиления их конкурентных
преимуществ.

Среди базовых мер для
увеличения миграционного притока населения можно выделить следующие:

• создание благоприятной среды с целью увеличения потока образовательной миграции в регион с возможностью дальнейшего трудоустройства переселенцев на данной территории;
• создание благоприятных условий для развития предпринимательской деятельности, в том числе для развития частного бизнеса с помощью трудового потенциала мигрантов;
• формирование запаса рабочих мест «высокой степени достойности», ориентируясь на приоритетные направления развития субъекта Российской Федерации. Регионам, конкурирующим между собой за квалифицированные трудовые ресурсы, необходимо, в первую очередь, сконцентрировать свое внимание на формировании перспективных рабочих мест, которые смогли бы притягивать высококвалифицированные кадры;
• ориентация на развитие инфраструктуры в регионах с целью более легкой доступности для переезда;
• субсидирование перевозок пассажиров между субъектами для переезда в регионы с низкой миграционной привлекательностью [7, С. 107];
• создание благоприятного имиджа региона нацеленного на формирование желания переехать именно на данную территорию.

Кроме того, для
стимулирования внутренней миграции необходимо предпринимать следующие меры:
социальные льготы, льготные кредиты на покупку жилья (среди причин по
ограничению внутренней миграции в рамках Российской Федерации фигурирует дороговизна
жилья в плане приобретения или аренды; данный барьер во многих субъектах
снимается за счет активного развития рынка жилья эконом-класса), льготы в
налогообложении (в т.ч. малому бизнесу).

Отметим, еще одну из распространённых
мер в области регулирования международных миграционных процессов – привлечение
мобильного населения по Программе переселения соотечественников из других
стран. Для рационального восполнения трудовых ресурсов необходимо обеспечить
ежегодный прирост свыше 300 тысяч человек, однако этот прирост уже практически
нельзя обеспечить за счёт русских, проживающих за рубежом, поскольку
большинство из них уже реализовали свои планы. Вследствие этого, в рамках
международной мобильности населения необходимо ориентироваться в первую очередь
на трудовую и образовательную миграцию. Однако в этом направлении есть ряд
проблем, основная из которых, это снижение привлекательности российского рынка
труда. В этом отношении необходимо менять подход к иностранным мигрантам –
необходимо создавать благоприятные условия для работы, адаптации и жизни самих
переселенцев и их семей:

1. упрощение правил пребывания и легализации
   мигрантов;
2. уменьшение финансовых и временных затрат;
3. поощрение мигрантов, работающих длительное
   время без нарушений;
4. программы для адаптации семей мигрантов,
   включающие курсы по русскому языку для взрослых и детей, по основам
   законодательства России и т.п.

В рамках проведенного
исследования автором предлагается ряд направлений в области миграционной
политики, которые способны переломить диспропорции в распределении трудовых
ресурсов внутри Российской Федерации.

Первое направление. В
рамках формирования миграционной привлекательности отдельных территорий с целью
устойчивого социально-экономического развития регионов страны нами предлагается
во всех субъектах на базе социологических исследований проводить оценку уровня
удовлетворенности положением населения на конкретной территории. Необходимо
ориентироваться на существующий в регионе человеческий фактор, оценивать его
методами социологии и разрабатывать меры, ориентируясь на оценки населением
положения субъекта РФ.

На основе данных
исследований необходимо определить «проблемные места» в каждом регионе с целью
дальнейшей выработки мер по их решению. Подобный подход позволит целостно
создавать благоприятные условия, которые будут способствовать притоку
мигрантов. Кроме того, в рамках таких исследований и выработке на их основе
предложений для органов исполнительной власти, необходимо сделать акцент на
комфортной жизнедеятельности мигрантов и их семей, демонстрируя
социально-экономические, географические, политические и иные преимущества
конкретного субъекта Российской Федерации.

Кроме того, делаем акцент
на том, что нельзя строить единую миграционную политику для всех регионов,
необходимо подходить индивидуально, выстраивая адресную политику для каждого
субъекта.

Второе направление. Необходимо
строить миграционную политику, исходя из потребностей конкретного региона в
определённых мигрантах. Выделяют три типа мигрантов [3,
С. 210]:

1. «дезориентированные прагматики», основная
   стратегия которых переселиться в новый регион навсегда;
2. «оптимисты» – та часть населения, которая
   смогла себя реализовать в условиях местного края, но пытающаяся попробовать
   себя на новом месте на условиях временного переезда;
3. «традиционалисты» – та часть граждан,
   которая ни при каких условиях не желает покидать место жительства.

Нами предлагается, в
первую очередь, для каждого региона, в том числе для каждого муниципального
образования, определить в каком типе мигрантов нуждается территория. Исходя из
этих приоритетов должны быть выстроены меры миграционной политики.

Третье направление. Следующим
предложением является формирование на постоянной основе «карты спроса и
предложения» трудовых ресурсов. Разработка таких балансовых карт трудовых
ресурсов предполагает увязку потребностей субъекта Российской Федерации в
рабочей силе с обеспеченностью трудовыми ресурсами на данной территории.
Результатом составления подобных карт станет возможность отслеживать
диспропорции (избыток, дефицит) в трудовых ресурсах на региональном и
муниципальном уровне с целью формирования мер, учитывающих интересы конкретной
территории, в том числе и в рамках инвестиционной политики для создания новых
рабочих мест.

Четвертое направление. Следующим
приоритетным направлением в области привлечения мигрантов на определенную
территорию должна стать работа с потенциальными работодателями – стимулирование
создания рабочих мест, формирование потребности в кадрах из других регионов
России путем субсидирования части их затрат, предоставления определенных льгот
и т.п.

Пятое направление. Считаем
достаточно важным направлением создание информационной системы в сети Интернет,
в рамках которой потенциальные мигранты могут получить исчерпывающую информацию
о том регионе, куда они планируют переехать.

Информация, размещаемая
на данном Интернет-портале, должна содержать следующие аспекты:

• вакансии;
• социальные гарантии;
• транспортная доступность [2,
  С. 185],
  густота автомобильных дорог общего пользования с твердым покрытием;
• валовой региональный продукт на душу
  населения;
• оборот розничной торговли на душу
  населения [1,
  С. 108];
• информация о рынке жилья с указанием
  средней стоимости 1 кв. м жилья или средней стоимости аренды;
• природные условия, в том числе
  экологическая обстановка;
• уровень денежных доходов;
• уровень безработицы;
• обеспеченность сотовой связью и т.п.

Тем самым, наличие
подобной информации в открытом доступе даст возможность получить полное
представление о комфортности проживания для мигрантов на определенной
территории.

На данном
Интернет-портале помимо статичной информации необходимо отражать изменение по
данным показателям, выделяя на карте те субъекты, которые положительно меняются
с точки зрения привлекательности для мигрантов.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что достижение устойчивого экономического роста и сбалансированного развития территорий в рамках целой страны возможно в том числе за счет грамотного перераспределения трудовых ресурсов путем эффективной миграционной политики. Наряду с традиционными мерами регулирования потоков переселенцев внутри страны, необходимо формировать адресную политику для каждого субъекта Российской Федерации, делая акцент на следующих мероприятиях: проведение оценки уровня удовлетворенности положением населения в конкретном субъекте; определение типа мигранта, в котором нуждается каждая конкретная территория; формирование «карты спроса и предложения» трудовых ресурсов; работа с потенциальными работодателями; создание информационной системы в сети Интернет для мигрантов.

Литература

1. Вдовина, Э.Л., Круглова, А.В. Оценка
   миграционной привлекательности депрессивных регионов средней России / Э.Л.
   Вдовина, А.В. Круглова // Известия пензенского государственного педагогического
   ун-та им. В.Г. Белинского. – 2009. – №18. – С. 105-110.
2. Воробьева, О.Д., Рыбаковский, Л.Л.,
   Рыбаковский, О.Л. Миграционная политика России: история и современность. ­– М.:
   Изд-во «Экон-Информ», 2016. – 192 с.
3. Логинова, Л.В. Формирование миграционной
   привлекательности региона в условиях сокращения численности трудовых ресурсов /
   Л.В. Логинова // Вестник Саратовской государственной юридической академии. –
   2016. – № 6 (113). – С. 203-211.
4. Насырова С.И. Экономическая теория.
   Раздел: Микроэкономика: Учебное пособие для студентов экономического факультета
   / С.И. Насырова. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – 284 с.
5. Общие итоги миграции населения (по потокам
   передвижения) [Электронный
   ресурс].
   Режим доступа: http://old.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/demography/#
6. Рыбаковский, Л.Л. Миграция населения
   (вопросы теории) [Электронный ресурс].
   Режим доступа: http://rybakovsky.ru/migracia2c.html
7. Сиденко, А.Г. Ограничение экономической
   безопасности мегаполиса инструментами миграционной политики (на примере г.
   Санкт-Петербурга): дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Сиденко Александр
   Георгиевич. – СПб, 2014. – 189 с.

УДК 338.45

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10170

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ТРАНСПОРТНОГО СЕКТОРА РФ

THE MAIN PROBLEMS OF THE RUSSIAN TRANSPORT SECTOR DEVELOPMENT

Некрасов  Константин Викторович,  к.э.н., доцент, доцент кафедры  мировой экономики и
логистики, Уральский государственный университет путей сообщения, Екатеринбург

Nekrasov Konstantin V., candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Department of International Economics and logistics of Ural State University of Railway
Transport, Ekaterinburg

Аннотация: В последние годы российский транспортный сектор
получает поддержку со стороны государства. И это дает результаты: растут
грузооборот российского транспорта и объем перевозок грузов. Вместе с тем,
транспортная система страны  имеет серьезные  проблемы, сдерживающие ее развитие, это:  низкий уровень развития транспортной
инфраструктуры страны; в транспортной инфраструктуре малое количество и низкая
доля государственно-частных и частных проектов; низкая зрелость внутренних
процессов организаций – участников рынка транспортных услуг; низкая
сбалансированность в развитии транспортной системы страны и регионов. Кроме
того, имеет место несогласованность в деятельности разных видов транспорта.
Серьезной проблемой является и высокий средний возраст технических средств во
всех отраслях транспортного сектора. Развитие транспортной системы страны
требует ее модернизации, адекватной государственной поддержки. При этом
требуется решить следующие задачи: преодоление диспропорциональности
отечественной  транспортной системы,
обеспечение предсказуемости и прозрачности мер по ее государственному
регулированию;   привлечение инвестиций,
в том числе частных, для ускоренного развития инфраструктуры транспорта;
осуществление стимулирования внедрения и развития  цифровых технологий; совершенствование
транспортного законодательства, минимизация 
нагрузки на отрасль; интеграция отечественного транспорта в транспортное
пространство мира, в частности за счет проектов по использованию транзитного
потенциала; осуществление структурных реформ, переход от экспорта сырья к
экспорту товаров, что повысит спрос на транспортные услуги с большой
добавленной стоимостью.

Summary: In recent
years, the Russian transport sector has received support from the state. And it
gives results: freight turnover of the Russian transport and volume of
transportations of freights grows. At the same time, the transport system of
the country has serious problems hindering its development, these are: low
level of development of the transport infrastructure of the country; in the transport
infrastructure, a small number and a low proportion of public-private and
private projects; low maturity of internal processes of organizations
participating in the transport market; low balance in the development of the
transport system of the country and regions. In addition, there is a lack of
coordination in the activities of different modes of transport. The high
average age of technical equipment in all sectors of the transport sector is
also a serious problem. The development of the country’s transport system
requires its modernization and adequate state support. It is necessary to solve
the following tasks: overcoming the disproportion of the domestic transport
system, ensuring the predictability and transparency of measures for its state
regulation;   attraction of investments,
including private ones, for accelerated development of transport
infrastructure; implementation of stimulation of introduction and development
of digital technologies; improvement of transport legislation, minimizing the
load on the industry; integration of domestic transport into the transport
space of the world, in particular through projects on the use of transit
potential; implementation of structural reforms, the transition from the export
of raw materials to the export of goods, which will increase the demand for
transport services with high added value.

Ключевые слова: транспортный сектор, транспортная инфраструктура, грузооборот,
пассажиропоток, железнодорожный, автомобильный транспорт, проблемы развития
транспорта.

Keywords:
transport sector, transport infrastructure, cargo
turnover, passenger traffic, railway, road transport, problems of transport
development.

Введение. Развитие современного транспортного
сектора Российской Федерации происходит в весьма сложных условиях, связанных
прежде всего с негативным влиянием внешнеполитических и внешнеэкономических
факторов. Несмотря на это транспортный сектор страны, имеющий достаточно
сложную и разветвленную структуру, должен обеспечивать комплексное развитие и
взаимодействие всех отраслей народного хозяйства[1].

Это является
основным условием развития транспортных отраслей, требует значительных усилий со
стороны государства и организаций транспорта по повышению  конкурентоспособности[2]. Дело в том, что в
условиях глобализации отношений и членства во Всемирной торговой организации
только высокий уровень конкурентоспособности может позволить занять лидирующую
позицию в мировой экономике, которая на сегодняшний день имеет клиентоориентируемую
направленность и сильную информационно-технологическую зависимость [3].

Результаты исследования. Следует заметить, что данная задача
развития транспортного сектора получает поддержку со стороны государства. Она отражено
в новой редакции Транспортной стратегии России на период до 2030 г.,
утвержденной распоряжением Правительства от 11 июня 2014 г. и  разработанной с учётом Стратегии инновационного
развития РФ до 2020 г., Стратегии развития автомобильной промышленности РФ на
период до 2020 г., Стратегии развития железнодорожного транспорта в РФ до 2030
года, а также стратегий развития отраслей 
народного хозяйства и  регионов
России.

Реализацию
данных стратегий дает свои результаты. Так, грузооборот российского транспорта,
по данным Росстата, в 2017 году составил 5,5 трлн. т/км, это на 5,4% больше
прошлого года. При этом объем перевозок грузов достиг 7,99 млрд т. (прирост11,5%)
[4].

Данная
динамика в 2017 г. наблюдалась в течение 10 месяцев, со значительным приростом
в январе, апреле и мае. В конце года грузооборот и объем перевозок грузов
несколько снизились.

Данные о
перевозках грузов за 2017 г. таковы:

• железнодорожный транспорт— объем перевозок  1,27 млрд. т (прирост 1%), а грузооборот -2,3 трлн. т/км (снижение на 2,3%);
• автомобильный транспорт -объем перевозок 5,4 млрд. т (уровень 2016г.), а грузооборот -250,8 млрд. т/км (прирост 1,2%);
• трубопроводный транспорт— объем перевозок 1,1 млрд. т (прирост 4,6%), грузооборот -2,6 трлн. т/км (прирост 5%);
• внутренний водный транспорт-объем перевозок 110,4 млн. т (снижение на 6,4%), грузооборот -64,5 млрд. т/км (снижение на 4%);
• морской транспорт— объем перевозок 24,5 млн. т (на уровне 2016 г.), а грузооборот – 45,8 млрд. т/км (прирост 6,4%);
• воздушный транспорт -объем перевозок 1,1 млн. т (прирост 15,5%), а грузооборот – 7,6 млрд. т/км (прирост 15,5%) [5].

На данные неплохие показатели оказали влияние положительная динамика хозяйств развивающихся и развитых стран, политические и погодные факторы, которые создали благоприятные условия для экспорта сырья из Российской Федерации[10].

При этом максимальный рост экспорта имел место по углю (9%) и рудам металлов (14%). Кроме того, существенно вырос экспорт зерна (30%). Однако, несмотря на сложившиеся тенденции развития мировой экономики, экспорт нефтепродуктов и нефти не имел заметного роста по сравнению с 2016 годом из-за ограничений на добычу нефти и иных причин.

Кроме этого,
в прошлом году имел место рост объема иностранных инвестиций — максимальный за
4 последних года  в экономическую сферу
России (за 3 квартала прошлого года объем прямых инвестиций достиг 25,3 млрд
долл.) Это в 2,1 раза выше показателя соответствующего периода 2016 г. [6].  Кстати, данный рост произошел главным образом
из-за невысокого базового объема этого показателя. В последние годы имело место
снижение иностранных инвестиций. За 2015 г. оно составило 31%. Положительная
динамика за 2016 г. в значительной мере явилась следствием разовой покупки
19,5% акций НК «Роснефть». Ее осуществил консорциум, в который входили QIA и
Glencore [11].

Положительная
динамика экспорта продукции и инвестиций из-за рубежа способствовали повышению
курса рубля, и это создало условия для увеличения перевозок импортных грузов (при
росте импорта на 24,1%).

Следует
заметить, что разные элементы транспортной системы страны  имеют свои специфические проблемы. Однако
существуют общие проблемы, сдерживающие развитие транспорта. Среди них
выделяются следующие:

• низкий уровень развития транспортной инфраструктуры страны. В настоящее время Россия занимает лишь 74 место по качеству транспортной инфраструктуры и 114 — по качеству автодорог;
• в транспортной инфраструктуре малое количество и низкая доля государственно-частных и частных проектов;
• низкая зрелость внутренних процессов организаций – участников рынка;
• низкая сбалансированность в развитии транспортной системы страны и регионов.

Кроме того,
в результате несогласованности в деятельности железнодорожного транспорта и
морских терминалов в 2016 г. на подъездах к портам  были отставлены от движения около 300 поездов с
 грузами на экспорт, в том числе с
назначением на станцию Новороссийск – 55, Туапсе – 31.

В результате
действия данных факторов образуется замкнутый круг: низкая эффективность функционирования
транспорта отрицательно влияет на рост перевозок и спрос на транспортные
услуги. Низкие темпы роста перевозок и маржинальность ведут к падению
инвестиционной привлекательности транспорта, а недостаток инвестиций
отрицательно влияет на  его эффективность.

Также
следует отметить высокий средний возраст технических средств во всех отраслях
транспортного сектора. За последние десятилетия уровень отечественной техники и
технологий стал существенно отставать от соответствующего уровня передовых
стран мира. Этот разрыв в оснащенности негативным образом влияет на конкурентоспособность
отечественного транспортного сектора.

Так, парк универсальных
платформ является самым старым из всех видов подвижного состава. Около трети (28%)
платформ имеют продленный срок службы. В предстоящие 5 лет еще 21%  платформ достигнут окончания срока службы.
Превышен срок службы у 12% крытых вагонов, в 5 ближайших лет еще 17%  этих вагонов  достигнут окончания срока службы. Средний
возраст прочего специализированного подвижного состава — 23 года.   45% локомотивов  имеют продленный срок службы, в ближайшие 5
лет еще 28% локомотивов достигнут окончания срока службы. Средний возраст
локомотивов — около 30 лет.

При этом
удельный вес локомотивов нового поколения составил 2013 г. в закупках ОАО
«РЖД»  47,8% от числа закупленных,  из них лишь 82  — инновационные.

Модернизированных
и новых локомотивов в парке весьма мало. Это ведет к снижению их технической
готовности  и повышению себестоимости
перевозок[7].

Важный
элемент логистической инфраструктуры 
железнодорожного транспорта — терминально-складской комплекс ОАО «РЖД».
Его площадь составляет 28% от всей площади складской инфраструктуры
отечественного рынка. Однако удельный вес его доходов на рынке складских услуг
— менее 5%. В общей структуре перерабатываемых грузов основную долю занимают
контейнеры (около 48%) и насыпные грузы (около 37%). Общая площадь складских
помещений «РЖД» — около 5,6 млн. кв. м. Это преимущественно  открытые площадки Удельный вес крытых площадок
— лишь около 11% от площади складских помещений. Высок износ основных фондов комплексов
— от 43 до 71%[8].

Следует
заметить, что на железнодорожном транспорте объем погрузок в прошлом году
превысил показатель 2016 г. на 3,2%. Важнейшей причиной этого явился рост
объема перевозок угля (на 9%). Рост объема погрузки его имел место на Западно-Сибирской,
Красноярской и Забайкальской дорогах, где размещаются угледобывающие компании,
отправляющие уголь в Азиатско-Тихоокеанский регион. Анализ этих перевозок
говорит о значительном влиянии временного фактора, а именно: об уменьшении
объемов поставок из Австралии и Индонезии из-за наводнений,  о запрета  
импорта угля из Северной Кореи. Кроме того, значительно выросли погрузки
минеральных удобрений (7%) и зерна (15%).

В прошлом
году произошел резкий рост контейнерных перевозок по российской железной дороге
(на 19,6%) из-за заметного увеличения транзита грузов и развития
контейнеризации.

Вместе с тем
сохраняются и значительные проблемы. 
Так, продолжается сложившаяся в последние 9 лет тенденция роста объемов
перевозки низкодоходных грузов при сохранении объемов перевозки грузов, имеющих
высокую доходность. К примеру, удельный вес угля в структуре погрузки в прошлом
году возрос на 1,5% по сравнению с предыдущим годом, а за девять последних лет–
на 5,8%[9].

Техническое
состояние грузового автомобильном транспорта также остается на  низком уровне. Так,  средний возраст грузовых автомобилей РФ —
19,2 года. Около 80% их парка – старше 10 лет. Удельный вес этих автомобилей возрастом
до 5 лет и  5 — 10 лет составляет соответственно
11,7 и 10,0%.  Парк этих  автомобилей обновляется весьма плохо: каждый
второй такой автомобиль в РФ —  старше 20
лет (51,23% всего парка). В парке этих автомобилей доля машин с возрастом 6 лет
— 12,28%,  с возрастом 6-10 лет — 10,06%.
Также имеет место  структурное
несоответствие автомашин спросу потребителей. Так, доля бортовых машин крупных
и средних автопредприятий — 27%, что превышает рациональную долю в 3 раза. В
парке этих предприятий преобладают средне-тоннажные автомобили при дефиците большегрузных.
Доля машин грузоподъемностью до 3 т и большегрузных  (более 15 т) составляет, соответственно, 12%
и 20%, что не соответствует потребностям рынка[8].

Вследствие
этого рынок автомобильных грузовых перевозок по сравнению с другими секторами
транспортной отрасли показывает слабый рост – на 2,1% в прошлом году (при
среднеотраслевом  -на 5,4%).  Прогноз роста на 2018 год — 1,8%.

Причиной
этого является ряд проблем. Среди основных следует отметить высокую долю
«серого» грузооборота, приносящего ежегодный ущерб государству 500 млрд. руб.,
и недостаток инвестиций в инфраструктуру, потребность в которых, по оценке
Министерства транспорта РФ, составляет 10-15 трлн. руб. При этом в ближайшие
5-6 лет при реализации запланированных проектов ежегодное недофинансирование
может составить около 1,5 трлн. рублей. По данным министерства, весь бюджет
Росавтодора в 2017 году составил 450 млрд. рублей[6].

В последнее
время государство стремится  вывести
рынок автоперевозок из «тени». К числу значимых инициатив можно отнести системы
«Платон» и весогабаритного контроля, а также систему «Эра -Глонасс». По
состоянию на начало 2018 г. совокупный объем средств, которые привлечены в
дорожный фонд страны через систему «Платон», составляет 40 млрд руб.

Выводы. Развитие транспортного сектора в
России требует модернизации системы транспорта, ее   адекватной государственной поддержки. Для
этого требуется решить следующие основные задачи:

• осуществление мер по преодолению диспропорциональности отечественной транспортной системы, обеспечение предсказуемости и прозрачности мер по ее государственному регулированию на длительный период;
• привлечение инвестиций, в том числе частных, для ускоренного развития инфраструктуры транспорта. Для этого необходимо создание механизмов, помогающих инвесторам управлять рисками;
• осуществление стимулирования внедрения и развития  цифровых технологий в отрасли;
• совершенствование транспортного законодательства, минимизация  нагрузки на отрасль;
• интеграция отечественного транспорта в транспортное пространство мира, в частности за счет проектов по использованию транзитного потенциала;
• осуществление структурных реформ, переход от экспорта сырья к экспорту товаров, что повысит спрос на транспортные услуги с большой добавленной стоимостью.

Решение
данных задач позволит существенно ускорить развитие отечественного транспорта,
повысить его  конкурентоспособность, повысить
качество транспортных услуг;

Литература

1. Набоков В.И., Некрасов К.В. Управление
   инновационной деятельностью организаций АПК в современных условиях.
   Агропродовольственная политика России. 2017. № 1 (61). С. 30-32.
2. Набоков
   В.И., Некрасов К.В., Зуева О.Н., Донскова Л.А. Отраслевые особенности как
   фактор формирования и развития логистических систем в АПК. Аграрный вестник
   Урала. 2016. № 12 (154). С. 102-104.
3. Набоков
   В.И., Некрасов К.В. Повышение конкурентоспособности предприятий АПК на основе
   инновационной деятельности //Аграрный вестник Урала.  2012. 
   №1.  С. 83–86.
4. .http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/enterprise/transport/
5. Россия в цифрах. 2016: Крат.стат.сб./Росстат-
   M., 2016 — 543 с.
6. Росстат: онлайн сборник «Россия в цифрах»-выпуск
   2017года.
7. Шуравина Е.Н. Проблемы современной
   транспортной системы России // Вестник Самарского университета. Экономика и
   управление. 2011. № 9. С. 58-62.
8. Федоренко А. И. Развитие инноваций в
   транспортно-логистическом комплексе // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие).
   2015. № 1(21). С. 60–70.
9. Bubnova G. V., Levin, B. A. International
   journal of open information technologies ISSN: 2307-8162 vol. 5, No.3, 2017.
10. Chakrabarti, Sandip. «Can highway development
    promote employment growth in India? » Transport policy Volume: 69
    Pages: 1-9 Published: Oct. 2018
11. Okyere, Stephen; Yang, Jiaqi; Aminatou, Monde;
    et al. «Multimodal Transport System Effect on Logistics Responsive Performance:
    Application of Ordinal Logistic Regression» European transport-trasporti
    europei  Issue: 68  Article Number: 4   Published: Jun. 2018

References

1. Nabokov
   V. I., Nekrasov K. V., Innovation activity management of AIC organizations
   under modern conditions // Agri-food policy of Russia.  2017. 
   №1.  P. 30–32.
2. Nabokov
   V. I., Nekrasov K. V., Zueva O. N., L. Donskova Industry features as a factor
   of formation and development of logistics systems in agriculture. Agrarian
   Bulletin of the Urals. 2016. № 12 (154). P. 102-104.
3.  Nabokov V.I., Nekrasov K. V. Increase of AIC
   organizations competitiveness on the basis of innovation activity //
   Agricultural Bulletin of the Urals. 
   2012. №1. P.83 – 86.
4. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/enterprise/transport
5. Russia
   in numbers. 2016: Krat.stat.SB./Rosstat — M., 2016 – 543 p.
6. Rosstat:
   online collection «Russia in numbers» — 2017 issue
7. Shuravina
   E. N. Problems of modern transport system of Russia / / Bulletin of Samara
   University. Economics and management. 2011. 
   No. 9. P. 58-62.
8. Fedorenko
   I. development of innovations in the transport and logistics complex / / MIR
   (Modernization. Innovations. Development.) 2015.  No. 1 (21). P. 60-70.
9.  Bubnova G. V., Levin,
   B. A. International journal of open information technologies ISSN: 2307-8162
   vol. 5, No.3, 2017.

УДК: 378.4

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10167

АНАЛИЗ ОПЫТА ПРИМЕНЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ РОССИИ И МИРА

ANALYSIS OF EFFECTIVE CONTRACT APPLYING EXPERIENCE IN RUSSIAN AND WORLD
HIGHER EDUCATION SYSTEMS

Никулина Ирина Евгеньевна, д-р эконом. наук, профессор Школы инженерного предпринимательства, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Томск. E-mail: nie@tpu.ru  

Смирнова Анастасия Александровна, Школа инженерного предпринимательства, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Томск. E-mail: AABraychenko@yandex.ru

Nikulina Irina Evgenievna, DSc (Econ), Professor, School of Engineering Entrepreneurship, National Research Tomsk Polytechnic University, Tomsk. E-mail: nie@tpu.ru

Smirnova Anastasia Alexandrovna, School of Engineering Entrepreneurship National Research Tomsk Polytechnic University, Tomsk. E-mail: AABraychenko@yandex.ru

Аннотация:
Статья рассматривает причины возросшего интереса к эффективному контракту и его
применению в высших учебных заведениях России. Стремление к соответствию
международным образовательным стандартам качества привело к заимствованию
хорошо зарекомендовавших себя инструментов мотивации персонала, в том числе к использованию
эффективного контракта. В статье приведен обзор системы эффективного контракта,
существующей в ведущих зарубежных ВУЗах, а также особенности данного мотивационного
инструмента в российских реалиях, о которых уже можно судить по сделанным в
этом направлении первым шагам.  Исследованы риски применения эффективного
контракта, даны рекомендации по минимизации их воздействия. Цель
статьи
– исследовать накопленный опыт ведущих зарубежных ВУЗов, а также новый опыт
крупных ВУЗов России для дальнейшего формирования рекомендаций по наиболее
эффективной адаптации данного инструмента к российским реалиям.  Практическая значимость исследования заключается в представлении результатов анализа
применения эффективного контракта как инструмента мотивации труда персонала в
российских ВУЗах с целью повышения эффективности его воздействия на развитие российского
образования в целом.  

Summary:
The article considers the reasons for the increased interest in an effective
contract and its application in higher education institutions of Russia. The
desire to comply with international educational quality standards has led to
the borrowing of well-proven staff motivation tools, including an effective
contract. The article provides an overview of the effective contract system
existing in leading foreign universities. In addition, the article considers
the features of this motivational tool in Russian realities, which can already
be estimated by the first steps taken in this direction. The risks of applying
an effective contract are investigated, recommendations to minimize risk’s
impact are given. The purpose of the article is to study the accumulated
experience of leading foreign universities, as well as the new experience of
large universities in Russia to formulate recommendations on the most effective
adaptation of this tool to Russian realities. 
The practical significance of the study lies in the presentation of the
results of the effective contract use analysis as a tool for motivating staff
in Russian universities in order to increase the effectiveness of its impact on
the development of Russian education.

Ключевые слова: эффективный контракт, мотивационный инструмент, система мотивации
сотрудников, показатели результативности деятельности, риски внедрения
эффективного контракта.

Key words:
effective contract, motivation tool, employee motivation system, performance
indicators, risks of implementing an effective contract.

Введение

В современном
мире внешняя и внутренняя среда образования постоянно находятся в процессе
изменений и преобразований. В подобных условиях требования, предъявляемые к специалистам,
нестабильны и изменчивы. Главной целью всей системы образования в России
является подготовка молодых специалистов, отвечающих критериям динамично
меняющейся среды. Рост требований работодателей и общества к качеству
подготовки выпускников вузов ведет к необходимости менять механизмы их обучения,
тем самым усложняя профессиональные задачи сотрудников сферы образования.

Типовые трудовые
договоры регламентируют требования к сотрудникам высших учебных заведений и не
ориентированы на постоянную адаптацию к изменениям спроса на рынке
человеческого капитала. Одним из инструментов стимулирования труда персонала в
сфере образования является эффективный контракт, который активно внедряется в
ведущих ВУЗах России уже несколько лет, и который на сегодняшний день уже
применяется во многих университетах Европы и США.

В данной статье
предлагается рассмотреть опыт применения эффективного контракта зарубежными
коллегами, результаты первых шагов, сделанных российскими ВУЗами по направлению
к эффективной системе стимулирования, а также риски и сложности, с этим
связанные.

Причины и проблемы внедрения
эффективного контракта в российских ВУЗах

7 мая 2012 года вышел Указ Президента Российской Федерации № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в котором Правительству РФ было предписано увеличить к 2018 году размер реальной заработной платы в 1,4 – 1,5 раза [1]. 26 ноября 2012 года Правительством РФ была утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы». Эта программа определяла сроки и размеры повышения заработной платы педагогических работников сферы образования посредством внедрения эффективного контракта [2]. Его смысл заключается в том, что в трудовом договоре устанавливаются взаимовыгодные для работника и работодателя условия, обеспечивающие повышение качества работы и благ (материальных и нематериальных), получаемых работником от выполнения обязанностей. Таким образом, одна из причин разработки и внедрения эффективного контракта в вузе – это повышение заработной платы НПР через выполнение майских указов Президента РФ. В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы дается общая характеристика эффективного контракта, основа которого отражена на рисунке 1 [3].

Второй важной
причиной
внедрения эффективного контракта в вузах является  выполнение Программы поэтапного
совершенствования системы оплаты труда (СОТ) в государственных (муниципальных)
учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от
26 ноября 2012 г. № 2190-р, в которой приводится определение эффективного
контракта (ЭК). Под ЭК понимается трудовой договор с работником, в котором
конкретизируются его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели
и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в
зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры
социальной поддержки. В указанной Программе также предлагаются принципы и
элементы эффективного контракта, говорится о необходимости уточнения и
конкретизации в каждом трудовом договоре следующих основных пунктов: трудовые
обязанности; показатели и критерии эффективности деятельности (главный принцип
– их измеримость); размеры вознаграждений; размеры поощрений за достижение
коллективных результатов труда; обеспечение прозрачности оплаты труда.

Суть
предложенного Программой метода повышения эффективности системы оплаты труда, заключается
в повышении эффективности работы каждого сотрудника учреждения и отрасли.
Однако, применительно к сфере образования необходимо скорректировать понятие
эффективности. В общем случае, эффективность – это отношение полезных
результатов к затраченным ресурсам, что может относиться не только к увеличению
результата относительно издержек, но и к сокращению издержек при достижении того
же результата. Принимая во внимание тот факт, что перед педагогическими
работниками стоит задача повышения качества и результативности работы (в том
числе с возможным увеличением издержек: затрат труда и материальных вложений),
можно говорить о неприменимости последней части определения эффективности к
труду педагога. На этом основании предлагаем вносить в трудовые договоры с научно-педагогическими
работниками показатели и критерии качества вместо показателей и критериев
эффективности. Следуют отметить, что подобный подход, как и само внедрение
эффективного контракта в целом, связаны с определенными рисками.

В основном проблемным
моментом является разработка и внедрение измеряемых индикаторов
показателей результатов работы педагога [4]. Ошибки в данной области могут
привести к возможности работника имитировать достижения установленных
показателей вместо достижения необходимых результатов. По этой причине введение
показателей и критериев качества проделанной работы должно быть тщательно
проработано коллективом университета (его структурными подразделениями).

Проблема еще и
в том,
что эффективный контракт должен обеспечить конкурентоспособный уровень оплаты
труда по сравнению с другими секторами экономики [5]. При этом размер
заработной платы должен соотноситься с объемами, интенсивностью, качеством
выполненной работы, а заданные показатели должны быть увязаны с показателями
образовательной организации. Кроме того существует целый комплекс проблем,
связанных с внедрением и выполнением уже разработанного ЭК: неприятие
преподавателями внедряемых изменений оценки их труда; сложность и ежегодная
периодичность выполнения некоторых показателей 
ЭК; владение иностранным языком для выполнение важных для вуза
показателей; трудности поиска зарубежных партнеров и различные требования,
формируемые издательствами и прочие проблемы осуществления ЭК [6].  

Все это приводит
к выводу о многоплановости задач, которые стоят перед российскими ВУЗами в их
первых шагах к внедрению и осуществлению эффективного контракта. К таким
задачам можно отнести:

• отказ от
  стимулирующих выплат за показатели, которые носят формальный характер в пользу
  показателей, имеющих конкретные измеримые индикаторы;
• исключение
  из числа стимулирующих выплат таких выплат, которые ранее фактически
  применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;
• обеспечение
  оптимального распределения ФОТ на гарантированную и стимулирующую части;
• адаптационные
  мероприятия по применению эффективного контракта;
• замену
  показателей эффективности на показатели качества труда сотрудников вуза;
• пересмотр
  всей системы оплаты труда и надбавок, существующих в настоящий момент в ВУЗах.

Предлагаемое рассмотрение опыта внедрения эффективного контракта в российских
и зарубежных высших учебных заведениях, думается, поможет в выполнении
вышеперечисленных задач и решении проблем разработки, внедрения и выполнения
ЭК.

Зарубежный опыт внедрения эффективного контракта в ВУЗах

 Применение эффективного контракта
образовательными учреждениями успешно себя зарекомендовало в ряде развитых
стран (США, Канада, Сингапур и др.) [7]. В данном исследовании предлагается
рассмотреть опыт семи зарубежных ВУЗов, занимающих ведущие позиции в рейтинге
университетов мира QS и использующие систему эффективных контрактов: Калифорнийский
технологический институт (The California Institute of Technology); Чикагский университет (The University of Chicago);
Национальный университет Сингапура (Тhe National University of Singapore); Государственный университет
Огайо (The Ohio State University); Корнелльский университет (Cornell
University); Технологический институт Британской Колумбии (British Columbia
Institute of technology); Университет Мак-Мастер (Mc Master University).

Интересны
особенности результативности деятельности административно-управленческого
персонала в данных учебных заведениях,  представленные на рисунке 2 [8 – 11]. Среди рассмотренных
особенностей ЭК можно выделить частоту повторения некоторых его показателей
для сотрудников ВУЗов, а именно: привлечение, взращивание и удержание лучших
профессионалов в своем постоянном штате (Калифорнийский технологический
институт, Национальный университет Сингапура, Государственный университет
Огайо); требование улучшения своих позиций в мировых рейтингах (Национальный
университет Сингапура и Государственный университет Огайо). Чаще всего в
показателях ЭК рассматриваемых вузов встречается сочетание трех основных
компонентов деятельности: образовательной, научно-исследовательской и
международной, что присуще и российским вузам. Однако, стоит отметить, что в
некоторых из рассмотренных учебных заведений затрагиваются в ЭК и другие области:
управления персоналом, взаимоотношений со студентами, финансовая деятельность,
развитие имиджа, качество образования и даже отношения с профсоюзами.

Несмотря
на разнообразие подходов к выстраиванию основных показателей результативности деятельности
в анализируемых ВУЗах, нельзя не обратить внимания на успешность
функционирования ЭК, что подтверждается не только широкой известностью самих
учреждений, но также их положением в рейтинге лучших ВУЗов мира, высоким
качеством предоставляемого образования, большим количеством успешных и
известных выпускников, широкой сетью предприятий-партнеров из реального
сектора, поддерживающих исследовательские программы и трудоустраивающих
заканчивающих образование студентов.

Именно данные
факты, а также общая ориентация на глобализацию современного образования в
России с целью обеспечения достижения высоких результатов, стабильно
добивающихся зарубежными ВУЗами, способствовали распространившейся
необходимости внедрить в научно-образовательную деятельность российских вузов
систему эффективного контракта.

Опыт внедрения эффективного контракта российскими ВУЗами

В рамках
исследования был проведен анализ показателей результативности деятельности ЭК,
внедренных пятнадцатью ведущими университетами Российской Федерации и восемью
федеральными университетами [12 – 14]. При анализе основных целевых показателей
результативности деятельности ведущих ВУЗов России были выбраны следующие
учреждения: Московский физико-технический институт, Национальный
исследовательский технологический университет (МИСиС), Национальный
исследовательский университет «Высшая школа экономики», Национальный исследовательский
ядерный университет «МИФИ», Санкт-Петербургский государственный политехнический
университет, Уральский федеральный университет имени первого Президента России
Б.Н. Ельцина, Новосибирский национальный исследовательский государственный
университет и др.

Анализ целевых показателей деятельности административно-управленческого персонала и НПР по пятнадцати ведущим университетам РФ, позволил выявить ряд общих позиций: повышение позиций университета в мировых рейтингах (ТОП 100); увеличение количества статей в исследовательских базах на 1 НПР; увеличение среднего показателя цитируемости; увеличение доли иностранных преподавателей и студентов в ВУЗе; увеличение среднего балла ЕГЭ для абитуриентов.

Кроме того, были также выделены наиболее часто встречающиеся в выборке целевые показатели (Рис. 3).

Согласно
полученным данным, наиболее популярным целевым показателем, помимо приведенных
выше, является повышение репутации ВУЗа на российском и международном рынках
образования. Данный показатель себе поставило 60% исследуемых учреждений. Два
других показателя напрямую связаны с образовательным процессом и заключаются в
разработке новых и развитии старых образовательных программ, а также с
расширением присутствия на онлайн-платформах. Наименее распространен показатель
увеличения доли магистров и аспирантов. Также стоит отметить особенности в
показателях результативности рассматриваемых университетов. Например, Национальный
исследовательский технологический университет МИСиС выделяет для себя
необходимость повысить эффективность работы обслуживающих подразделений,
автоматизировать бизнес процессы, а также обеспечить преподавательский состав
опытом долгосрочной работы в зарубежных ВУЗах. Среди показателей ВШЭ
стоит продвижение собственных журналов в международные научные базы и
значительное финансирование стратегических инициатив. Санкт-Петербургский
государственный электротехнический университет «ЛЭТИ» в показатели
результативности записывает увеличение доли публикаций в соавторстве с
зарубежными учеными.

Национальный
исследовательский ядерный университет «МИФИ» выделяется тем, что ставит
среди показателей вовлеченность студентов в работу по грантам, ориентацию на
подготовку кадров для высокотехнологичных компаний и сертификацию выпускников,
трудоустроенных в атомной отрасли [14]. Санкт-Петербургский государственный
политехнический университет среди основных целей ставит внедрение
практико-ориентированного обучения. Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б.Н. Ельцина в показателях прописывает
некоторые организационные изменения, а именно: создание в структуре
университета подразделения, координирующего программы на англ. языках. Дальневосточный
федеральный университет считает необходимым создание системы поддержки
образовательных процессов, в то время как Казанский федеральный университет
больше заинтересован в технологическом обеспечении образовательного процесса [13].

Большое
внимание кадровой политике уделяется в Национальном исследовательском Томском
государственном университете: среди основных показателей прописаны
реализация кадровой политики, направленной на мотивацию  ППС, и создание условий для саморазвития
персонала. Самарский государственный аэрокосмический университет им.
академика С.П. Королева среди своих целей ставит качественное изменение НПР,
которое бы отвечало приоритетным направлениям деятельности и повышение
управленческих компетенций АУП. Показатели по увеличению количества выпускников
программ по предпринимательству заявлены у Нижегородского государственного университета
им. Н.И. Лобачевского. Московский государственный университет
имени М.В. Ломоносова ставит в один из приоритетов обеспечение возможностей для
студентов проходить стажировки в зарубежных вузах (60% студентов) [12].

Таким
образом, можно говорить о том, что установленные показатели результативности
можно разделить на несколько основных крупных блоков:

• образовательный
  блок (связанный с подготовкой и развитием учебных программ, внедрением
  дистанционного и онлайн-обучения, обеспечение доступа к стажировкам и т.д.);
• научный блок
  (участие в грантах, доля задействованного в науке персонала, публикации и
  продвижение собственных журналов и т.п.);
• организационный
  блок (создание либо сокращение отделов и управлений, управление численностью
  персонала, автоматизация и оптимизация образовательных и вузовских бизнес
  процессов);
• предпринимательский
  блок (расширение источников привлечения внебюджетных средств, развитие
  бизнес-форм деятельности студентов, преподавателей и выпускников вуза).

Для университета,
стремящегося к высоким международным позициям, крайне важно иметь показатели из
всех представленных выше блоков, чтобы развиваться сбалансированно и
всесторонне. Поскольку именно результаты по данным направлениям будут
каскадироваться и закладываться в индивидуальные показатели эффективного
контракта сотрудников, учитывая их персональные компетенции и способности.
Потому важно заранее позаботиться об измеримости указанных показателей,
реальности их достижения и наличия возможности связать достижение
запланированных результатов с работой конкретного человека. В связи с чем, не
теряет своей актуальности вопрос о существующих рисках и мероприятиях по
минимизации их воздействия на результаты деятельности организации.

Анализ рисков
внедрения эффективного контракта в российских ВУЗах

Любые организационные изменения влекут за собой определенный набор рисков, которыми необходимо управлять, чтобы достичь положительных результатов от реформирования. Особенно очевидно наличие рисков в ситуациях, когда организационные изменения напрямую затрагивают персонал организации, что и происходит в случае, если образовательное учреждение собирается внедрять новый инструмент кадровой политики [15]. Каждый процесс управления начинается с анализа. В случае управления рисками целесообразно начать с выявления и анализа основных рисков, сопряженных с внедрением в систему мотивации персонала такого инструмента как эффективный контракт. Основные риски, связанные с внедрением эффективного контракта, представлены в таблице 1.

Финансово-экономические
риски связаны с возможным недофинансированием ряда мероприятий, в связи с
изменением статуса университета как автономного и утратой соответствующих
государственных льгот [16]. Минимизация этих рисков возможна через
повышение эффективности инновационной образовательной деятельности (совершенствование
и уникальность основных образовательных программ, развитие системы электронного
обучения, внедрение практико-ориентированного обучения, тесная образовательная
и научная взаимосвязь с работодателями и др.), интенсификацию международной
деятельности, кадровой политики, научно-исследовательской и предпринимательской
деятельности университета, установление новых связей и заключение договоров с
госкорпорациями и бизнесом.

Устранение
(минимизация) нормативных рисков связаны с качеством
планирования реализации эффективного контракта, обеспечением мониторинга и
контроллинга его реализации, оперативного внесения необходимых изменений в
повседневную деятельность вуза.

Ошибочная
организационная  схема и слабый управленческий потенциал, в том числе
недостаточный уровень квалификации для работ с новыми мотивационными
инструментами, могут приводить к неэффективному управлению процессом
реализации эффективного контракта, несогласованности действий исполнителя,
соисполнителей и участников эффективного контракта, низкому качеству
реализации эффективного контракта на уровне образовательной организации. Устранение
организационно-управленческих рисков возможно за счет организации единого
координационного органа по внедрению эффективного контракта и обеспечения
постоянного и оперативного (автоматического и ручного) мониторинга
внедрения эффективного контракта, а также построения системы контроллинга вуза,
нацеленной на определенные результаты его развития [17]. Важным средством
снижения таких рисков является переподготовка управленческих кадров системы
образования, а также опережающая разработка инструментов мониторинга до
начала внедрения системы эффективного контракта для НПР и АУП.

Социальные
риски могут реализоваться в сопротивлении работников осуществляемым изменениям,
связанным с недостаточным освещением в информационной среде целей, задач и
планируемых в рамках внедрения эффективного контракта результатов, с ошибками в
реализации, с планированием, недостаточно учитывающим
социальные последствия. Минимизация названного риска возможна за счет
обеспечения широкого привлечения общественности к обсуждению целей, задач
и механизмов реализации программ, а также публичного освещения хода и
результатов их реализации. Важно также демонстрировать достижения в
результате реализации программ и формировать группы лидеров.

Риски,
связанные с региональными особенностями, чаще всего проявляются в удаленных от
Европы федеральных округах (Сибирский, Дальневосточный федеральные округа) [18].
Существующие особенности Западно-Сибирского региона в целом, и Томской
области, в частности, преодолеваются через повышение информационной активности университета,
повышение ее репутационного капитала как на территории России, так и для стран
ближнего и дальнего зарубежья, повышения привлекательности собственной
инфраструктуры.

Снижение
рискогенности модернизации университета, предупреждение конфликта инновационного
развития кадров возможно через максимально широкое информационное и
оперативное консультационное сопровождение внедрения системы эффективного
контракта. Наибольшее внимание следует уделить поэтапности внедряемых инноваций.
Эффективный контракт предлагается вводить постепенно, по элементам, с
постепенным увеличением количества требуемых к исполнению критериев по годам [19].

Таким
образом, сложности в адаптации существующей системы эффективного контракта,
зарекомендовавшей себя в зарубежных и отечественных ВУЗах, и сопутствующие им риски,
можно минимизировать при условии грамотного менеджмента, единодушия руководства
и сотрудников вуза, оперативных реакций на существующие адекватные недовольства,
своевременное устранение рисков, включая риски цифровой экономики [19] и
способности учитывать опыт предшественников.

Заключение

Постоянно
меняющийся спрос на рынке человеческого капитала, стремление государства
выстроить систему образования на уровне ведущих западных держав привели к
разработке программ, включающих переход образовательных учреждений к
эффективному контракту. Тем не менее, применение эффективного контракта в своем
классическом виде вряд ли возможно, что обусловлено некоторыми особенностями
отрасли. В том числе встает вопрос о правомерности использования самого слова
«эффективный» применительно к результатам образовательной деятельности. В
качестве одного из предложений по адаптации данного инструмента к
образовательной сфере предлагается включать критерии качества вместо критериев
эффективности.

Существующий
опыт применения эффективного контракта ведущими ВУЗами мира показал тенденцию к
разделению показателей на ряд крупных пулов деятельности: образовательной,
научно-исследовательской и международной с некоторыми вариациями, специфичными
для определенных образовательных учреждений. Вместе с тем, анализируя опыт
внедрения инструмента крупными российскими ВУЗами, можно выделить больший набор
стандартных блоков (образовательный, научный, организационный и
предпринимательский). Примечательно, что международная деятельность, выделенная
отдельно в зарубежных ВУЗах, в российских учебных заведениях растворена в
каждом представленном блоке.

Отдельной
проработки требуют рассмотренные риски (финансово-экономические,
нормативно-правовые, организационные, социальные и региональные). Принимая во
внимание обширность территории России, нельзя не учитывать и то, что для
отдельных регионов приоритетность рисков для проработки будет отличаться.

Несмотря на все
большее распространение эффективного контракта в России, нельзя не отметить
необходимость его доработки и даже возможной частичной унификации для заведений
высшего образования, что позволило бы избежать многих типовых ошибок, учесть
риски и в дальнейшем с наибольшей эффективностью подстраивать данную систему к
потребностям и особенностям каждого конкретного российского ВУЗа.

Литература

1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012
   года N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной
   политики»
2.   Распоряжение
   П. Р. Ф. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников
   бюджетного сектора экономики на 2012-2018 годы //Электронный ресурс. URL:
   http://www. iroski. ru/docs/doc-26-11-2012-2190. pdf
3.   Постановление
   Правительства РФ от 15.04.2014 N 295 (ред. от 31.03.2017) «Об утверждении
   государственной программы Российской Федерации «Развитие образования»
   на 2013 — 2020 годы»
4. Никулина И. Е. Эффективный контракт в вузе как
   драйвер повышения качества труда научно-педагогических работников //Высшее
   образование в России. – 2018. – №. 5.
5. Курбатова М. В., Левин С. Н. Эффективный
   контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности
   институционального проектирования //Journal of institutional studies (Журнал
   институциональных исследований). – 2013. – Т. 5. – №. 1.
6. Альтбах Ф., Райсберг Л., Пачеко И.
   Академическое вознаграждение и контракты: мировые тенденции и реалии // Как платят
   профессорам/ Под ред. Ф. Альтбаха, Г. Андрущака, М. Юдкевич, И. Пачеко, Л.
   Райсберг. М.: Изд. дом ВШЭ. — 2012. — С. 15-35.
7. Panova A. Contracts, Job Security And Development Of The University // Higher School
   of Economics Research Paper No. WP BRP. — 2014. — T. 66.
8. Контракты в академическом мире / сост. и науч. ред. М.
   М. Юдкевич; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей
   школы экономики, 2011.
9. Абрамов Р. Н. Менеджериализация и трудовые
   порядки университетской жизни: Российский и международный контексты
   //Социологический ежегодник. – 2016. – №. 2015-2016.
10. Ames Russell
    and Ames Carole Motivation and Effective
    Teaching. Educational Values and Cognitive Instruction: Implications for
    Reform. The Falmer
    Press, 2001.
11. Altbach P.
    G., Reisberg L., Rumbley L. E. Trends in
    global higher education: Tracking an academic revolution. A Report Prepared for
    the UNESCO 2009 World Conference on Higher Education — 2009.
12. Коган Е.Я., Посталюк Н.Ю., Кутейницына Т.Г. Модели
    взаимодействия вузов с экономикой и социальной сферой региона. С. 9-18.
13. Zborovsky
    G.E., Ambarova P.A.
    Universities and Cities in Provincial Russia. C. 37-51.
14. Завестовская И. Н. и др. ОТ ЯДЕРНОГО УНИВЕРСИТЕТА К
    УНИВЕРСИТЕТУ НАУКИ И ТЕХНОЛОГИЙ: СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АКАДЕМИЧЕСКИЕ ЕДИНИЦЫ НИЯУ МИФИ
    //Современный физический практикум. – 2016. – №. 14. – С. 233-234.
15. Рудской А.И., Боровков А.И., Романов П.И., Колосова
    О.В. Пути
    снижения рисков при построении в России цифровой экономики. Образовательный
    аспект. С. 9-22.
16. Романова Ю. А., Егоренко А. О. «Эффективный
    контракт» как инновационный инструмент менеджмента в сфере высшего
    образования Российской Федерации //Инновационное развитие-от Шумпетера до наших
    дней: экономика и образование. – 2015. – С. 167-170.
17. Никулина И.Е. Система контроллинга в исследовательском университете. //Высшее
    образование в России. – 2015. – №. 2. С. 80-87.
18. Клячко Т. Последствия и риски реформ в
    российском высшем образовании. – Litres, 2018.
19. Малаховская М. В., Павлова И. А., Кобзева Л. В.
    Университетская инфраструктура инноваций: в поисках коллаборативных моделей
    //Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – Т. 22. – №. 5. – С.
    32-42.