УДК 331.2
Анна Григорьевна Томская,
старший преподаватель,
Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова

На сегодняшний день инновации становятся ключевым стратегическим параметром развития организации и экономики в целом. Инновационная деятельность персонала приобретает все большую значимость. Организациям, стремящимся занять лидирующие позиции на рынке, необходимо выстроить систему вознаграждения инновационной деятельности своих работников. В статье рассмотрены вопросы, связанные с обеспечением условий и использованием принципов стимулирования инновационной деятельности персонала в российских организациях. 

Summary

Today innovations are becoming a key strategic parameter to the development of a company and economy on the whole. Personnel’s innovations are of greater and greater importance. The companies that are seeking to take a leading position need to form up a system of remuneration for innovative activity. The article deals with the issues  related to ensuring  the conditions and using the principles of stimulation of innovative activity of the personnel in Russian companies.

Ключевые слова: инновация, инновационная деятельность, вознаграждение, мотивация, принципы стимулирования инновационной деятельности.

Keywords: innovation, innovative activity, remuneration, motivation, the principles of  stimulation of innovative  activity.

Предпринимательство, как одна из конкретных форм проявления общественных отношений, создает возможности для практической реализации способностей и талантов людей, содействует повышению материального и духовного потенциала общества, и, что самое главное, его достижения ведут к укреплению самосознания нации и росту национальной гордости. Проводившаяся экономическая политика в России в начале рыночных реформ привела к серьезной структурной деформации предпринимательской деятельности, поскольку в силу своих особенностей активно развивалось торговое посредничество, и оставалась невыгодной производственная сфера, особенно инновационной направленности. В настоящее время ситуация изменилась, предпринимателей все больше мотивирует не кратковременное получение прибыли, а устойчивое развитие их дела, что требует конкурентоспособного ведения бизнеса на основе инновационного подхода.

К инновациям относятся все изменения (новшества), которые впервые нашли применение в организации и приносят ему конкретную экономическую и социальную пользу. Поэтому под инновацией понимается не только внедрение нового продукта на рынок, но и целый ряд других нововведений:

• продуктовые инновации – новые или улучшенные виды продукции;
• инновации услуг – новые или улучшенные услуги;
• процессные и технологические инновации – новые или улучшенные производственные процессы и технологии;
• социальные или кадровые инновации – измененные социальные отношения на предприятии;
• новые или улучшенные производственные системы.

Эти виды инноваций в практике предприятия переплетаются между собой. В условиях современных технологий технологические, хозяйственные, организационные и социальные изменения неотделимы друг от друга.

Увеличение оборота и рост производства в российских организациях решающим образом зависят от инноваций. Предпосылкой для выживания этих компаний на рынке служат новые и улучшенные товары и услуги. Убыстряющиеся изменения запросов клиентов, меняющиеся требования к качеству, короткие жизненные циклы продукции и возрастающие темпы ее обновления приводят к тому, что производственные программы российских организаций должны быстро перестраиваться. Инновации становятся ключевым стратегическим параметром развития организации и экономики в целом. Однако движение по инновационному пути развития возможно только при наличии благоприятных условий для эффективной реализации накопленного инновационного потенциала организации и его дальнейшего наращивания, построения действенного механизма управления инновационными процессами.

В настоящее время все большую значимость приобретает инновационная деятельность персонала. В связи с этим актуальными становятся вопросы, связанные с обеспечением условий и использованием принципов мотивации инновационной деятельности персонала.

На практике выделяют следующие основные виды инновационной деятельности:

• научные исследования и разработки;
• приобретение овеществленных технологий – машин и оборудования, по своему технологическому назначению связанных с внедрением на предприятии продуктовых или процессных инноваций;
• приобретение неовеществленных технологий со стороны в форме патентов, лицензий, раскрытия ноу-хау, конструкций, моделей  услуг технологического содержания;
• приобретение программных средств, связанных с осуществлением инноваций;
• производственное проектирование, включая подготовку планов и чертежей, предусмотренных для определения производственных процедур, технических спецификаций, эксплуатационных характеристик, необходимых для создания концепции, разработки, производства и маркетинга новых продуктов, процессов, услуг;
• технологическая подготовка и организация производства, охватывающие приобретение средств технологической оснастки, дополняющей производственное оборудование (инструмента, приспособлений и т.п.), осуществление изменений в них, а также в процедурах, методах и стандартах производства и контроля качества, необходимых для изготовления нового продукта или применения нового технологического процесса, внедрения новых услуг либо методов их производства (передачи), пробное производство и испытания, если предполагается дальнейшая доработка конструкции;
• обучение, подготовка и переподготовка персонала, обусловленные внедрением технологических инноваций;
• маркетинг новых продуктов, включая деятельность, связанную с выпуском новой продукции на рынок, адаптацией продукта к различным рынкам, а также рекламную кампанию, но исключая создание сетей распространения для реализации на рынке.

Люди, которые имеют дело с разработкой и внедрением новой техники и продукции, выделяются среди других категорий работников высоким уровнем образования и интеллектуального развития. Для них характерно аналитическое мышление, повышенное чувство собственного достоинства, самостоятельность и независимость. Исходя из этого, стимулирование инновационного труда имеет свои специфические особенности.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений – внутренним и внешним.  Внутреннее вознаграждение это все то, что дает сама работа. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.  Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания).

Содействовать развитию инновационных способностей организации может фирменная культура, которая поощряет инновационное поведение, придавая большое значение таким ценностям, как новаторство и  творчество или терпимое отношение к неизбежным неудачам. Надо ясно понимать, что благоприятный для инноваций климат не создается по распоряжению сверху, для этого требуется целенаправленное поведение, которого придерживается сам предприниматель и которое обеспечивается соответствующим применением ресурсов. Признаками фирменной культуры, благоприятной для инновационной деятельности, являются наличие открытых коммуникационных сетей, поощрение командной работы и, самое главное, грамотная система стимулирования. Недостаточное внимание к мотивации труда и отсутствие у работников стимулов к совместной деятельности способно блокировать самые современные и перспективные организационные начинания. В мотивационном менеджменте инноваций важно то, что стимулирование персонала становится центральной проблемой управления инновационно-ориентированных организаций, а создание условий для развития и более полного использования трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности российского бизнеса. Таким образом, в основе современного подхода к стимулированию труда в инновационной сфере лежат следующие задачи руководителей организаций:

• максимально активизировать творческие способности каждой личности;
• направить эту активность в русло достижения конкретных инновационных и экономических результатов.

Задачи менеджеров, в сущности, сводятся к тому, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей мере мог раскрыться творческий потенциал работника, и возникла бы стойкая потребность в напряженном и результативном труде. При этом руководителю важно принимать во внимание ситуации, в которых осуществляется стимулирование, учитывать не только личные способности работников, но и их личные мотивы: потребности, интересы, приоритеты. С этой целью в стимулировании используются следующие принципы:

• раскрепощение творческой инициативы;
• связь уровня поощрения работника с конечным результатом инновационной деятельности;
• обеспечение персонала необходимыми ресурсами;
• поощрение накопления новых знаний и опыта;
• расширение неформального общения (научной коммуникации);
• всеобъемлющая поддержка новаторства руководством организации и государства;
• простота и ясность патентных процедур;
• скорость и гласность рассмотрения заявок изобретательства;
• поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных предложений;
• использование моральных стимулов;
• награждение;
• присуждения почетных титулов и званий;
• сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.

Вопросы мотивации для лиц, занятых инновационной деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, для творческих работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором в его научном подходе к управлению.

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать, усложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними, которое применяется в случае с рабочими, занятыми, например, ручным трудом.

Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

А.В. Ядов выделяет несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации. Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации. Вторая, наиболее распространенная группа – это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Третью группу образуют честолюбивые, инициативные и достаточно прагматичные ученые, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре.

В современной теории и практике менеджмента принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную. В основе современных теорий мотивации лежат вознаграждения и другие мотивообразующие факторы работников двух принципиально отличных видов – внешние и внутренние. Внутренние факторы носят либо положительный, мотивирующий характер, либо отрицательный, демотивирующий. Тогда как внешние факторы как положительного, так и отрицательного характера могут мотивировать персонал.

Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы, представленные в работах Виктора Врума,  Лайана Портера, Эдварда  Лоулера,  Ричарда А. Гендерсона, которые основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения.

В процессах мотивации научных работников особую важность приобретает теория ожидания. Это происходит потому, что в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути реализации поставленной задачи, чем у работников,  характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Также стимулированию инновационной деятельности способствует теория постановки целей Э. Локка, согласно которой люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную. Успех в ее достижении повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

Таким образом, определяющее значение для научных работников имеют нематериальные методы стимулирования: потребности в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д. Главным позитивным фактором, вызывающим стремление к цели и активизирующим деятельность субъекта в направлении осуществления инноваций, выступает, прежде всего, признание заслуг (публичные поощрения, вручение грамот, предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска и т.д.).

Вместе с тем не следует преуменьшать роль денег в системе мотивации. Как известно, деньги – это представленная возможность удовлетворения значительного количества потребностей личности, в том числе и потребности самореализации. К главным методам стимулирования принадлежит, прежде всего, размер заработной платы (рис.).

Рис.  Структура оплаты труда

Самым традиционным элементом структуры оплаты труда является оклад. При этом оклад не выступает  мотивационным фактором. То есть он не влияет на трудовое поведение сотрудника. Оклад может влиять на принятие решения о поступлении на работу в данную организацию и оказывает действие на поддержку этого решения в период адаптации (около 90 дней). Далее он переходит в разряд «гигиенические факторы», по Ф. Герцбергу [2], то есть он необходим, но не достаточен для активизации трудового поведения. Другими словами, работник быстро «привыкает» к окладу, независимо от его размера, поскольку оклад никак не связан с результатами труда сотрудника, отдела или компании [3].

К неизменяемой части заработной платы относятся:

• основная заработная плата – обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии выработки необходимого рабочего времени;
• дополнительная заработная плата – к ней относятся различные виды доплат, надбавок, компенсаций.

Изменяемая часть заработной платы  зависит от конечного результата (поощрительные денежные выплаты). К переменной части относятся вознаграждение за конечный результат и премия за основные результаты, то есть поощрительные денежные выплаты, зависящие от результатов работы, а также материальная помощь. Примером может служить возможность беспроцентного срочного целевого кредита сотруднику организацией.

Наиболее часто встречающиеся элементы изменяемой части заработной платы:

• комиссионное вознаграждение – процентное отчисление работнику, поощряет исключительно индивидуальные результаты;
• бонусы – дополнительная оплата широкого диапазона работ.

Когда используются денежные вознаграждения, они могут применяться как индивидуально, так по отношению к группе. В ситуациях, когда целая группа, команда осуществляет инновации, может очень вредить делу то, что вознаграждение получают только некоторые работники, например руководители группы, а не полностью вся группа.

Вместе с тем денежные вознаграждения, являясь очень четкими и ясными, не всегда представляют собой наилучший способ стимулировать работника вести инновационную деятельность. Изучение поведения ученых и исследователей выявило, что чрезмерно большие денежные вознаграждения могут на самом деле привести к уменьшению творческой результативности у многих из них.

Успех инновационного менеджмента решающим образом зависит от того, удастся ли организации наряду с осуществлением, управлением и контролем инновационного замысла создать стимулирующие условия. К таким условиям можно отнести позицию, поведение руководителей, выбранный ими стиль руководства, существующую кадровую политику, доступность информации, налаженную систему коммуникаций, возможность получения консультации.

В настоящее время инновационный бизнес наиболее уязвим и рискован, поэтому мотивация инновационной деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей инновационного развития. Слабость мотивации инновационной деятельности работников препятствует функционированию инновационного процесса на предприятии, так как в основе любого инновационного процесса – деятельность людей, создающих, реализовывающих, внедряющих инновации.

Создание внутри фирмы климата, в котором могут зарождаться и осуществляться новые идеи, намного важнее установления административного принуждения к инновационной деятельности. Благоприятная для инноваций организация должна поддерживать творческие процессы и обеспечивать возможности для реализации позитивно оцененных идей вплоть до успешного внедрения на рынок новой продукции.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

Литература

1. Yankelovich D., Immerwahr J. Let’s Put the Work Ethic to Work.  Industry Week, September 5, 1983.
2. Frederick Herzberg. One More Time: How Do You Motivate Employees?  Harvard Business Review, January-February, 1968.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник  для вузов. 3-е изд.  М.: Гардарики, 2001.
4. Маслоу А. Г. Мотивация и личность.  СПб.: Евразия, 1999.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ.  М.: Дело, 1992.
6. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента.  М.: Контроллинг, 1992.
7. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.  М.: ЭКМОС, 1999.
8. Шапиро С.А. Мотивация.  М.: РОСБУХ, 2008.

9. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования.  М.: Добросвет,   1998. 

tomskaya.ag@rea.ru