Московский экономический журнал 3/2019

image_pdfimage_print

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-13012

Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в цифровой экономике

Long-term labor relations as a production management principle in the digital economy

Фролова Виктория Юрьевна, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Россия, Москва

Аннотация: В настоящее время все большее внимание уделяется процессам, связанным с менеджментом. Именно поэтому в представленной статье проведен анализ актуального вопроса. Методология исследования – анализ научной литературы по заданной проблеме, а также практического отечественного опыта.

Summary: Currently, more and more attention is paid to management related processes. That is why in the present article an analysis of the relevant issue. The research methodology is the analysis of the scientific literature on a given problem, as well as practical domestic experience.

Ключевые слова: трудовые отношения, работа, цифровая экономика, производственный менеджмент.

Key words: labor relations, work, digital economy, production management.

В результате поэтапного становления цифровой экономики в производственной сфере появились принципиально новые технологии. Так называемая революция оказала серьезное влияние на рынок труда, привнесла изменения в отношения между наемным персоналом и менеджерами предприятия.

Сегодняшний этап цифровой революции связан с глубоким процессом информатизации общества. В перспективе все сферы деловой активности так или иначе будут связаны с информацией и применением на практике научных знаний. цифровая экономика ориентирована на достижение главной цели – высокого уровня интеллектуализации всех общественных слоев.

Переход к информационному обществу в условиях цифровой экономики подразумевает, что в качестве объектов и результатов труда будут фигурировать информационные ресурсы. [1]

Становление цифровой экономики связано с активным развитием высокотехнологичных секторов экономики. Сюда необходимо отнести разработку и внедрение во все производственные циклы новых информационных технологий с получением возможности управления посредством специального программного обеспечения.

Информационно-коммуникативное оборудование на базе предприятий будет уже используется для обеспечения взаимодействия между всеми управленческими структурами.

Развитие цифровой экономики позволит выйти на совершенно новый уровень кооперации между предприятиями и участвующими в процессе предоставления услуг предприятиями.

Уже отмечается прирост высокотехнологичной продукции в рамках международной торговли. Усиливается роль международного сотрудничества в вопросах инноваций.

В то же время возрастает мобильность квалифицированного персонала, которые сопровождают процессы изготовления высокотехнологичной продукции. Увеличивается количество организаций, которые напрямую сотрудничают с высшими учебными заведениями, создают для студентов условия для прохождения практики на базе отдельных производственных подразделений. [2]

В условиях цифровой экономики усиливается роль всех информационных потоков, которые проходят через менеджера и позволяют судить о бизнес-процессах внутри организации. На базе крупных коопераций происходит изменение экономических отношений, так как само информационное пространство стирает какие-либо границы между организациями.

Многие специалисты рассматривают цифровую экономику как оптимальную среду для достижения экономического роста стран. С одной стороны, в условиях цифровой экономики изменяется состав менеджмента предприятий. С другой стороны, изменяется сама структура управления.

Более того, качественные изменения затрагивают трудовые отношение, так как предприятия становятся все более заинтересованными в привлечении к сотрудничеству высококвалифицированных специалистов, которые помогут освоить инвестиции, осуществить научно-исследовательскую работу и внедрить инновации на производстве.

 Вся эта работа усиливает значение долгосрочных отношений между менеджментом предприятий и квалифицированными специалистами. С учетом того, что требования к качеству подготовки специалистов растут, им необходимо сформировать базовые и специальные компетенции для достижения успешных результатов в своей трудовой деятельности.

Как показывает практика работы отечественных предприятий в кризисных условиях, они готовы рассматривать реализацию инвестиционных проектов как один из инструментов обеспечения финансовой стабильности и усиления роли человеческого капитала. [3]

На базе больше 50 московских высших учебных заведений реализуются образовательные программы с оказанием финансовой и материально-технической поддержки со стороны крупных производственных предприятий. Более того, больше 45% учебных заведений Московской области располагают всей необходимой базой для проведения работы по переподготовке кадров. Цель такого плотного сотрудничества между высшими учебными заведениями и производственными предприятиями сводится к тому, чтобы создать новые рабочие места в сфере науки и высоких технологий.

В самой системе менеджмента предприятий в условиях развития цифровой экономики тоже произошли качественные изменения. Так, внедрены автоматизированные системы для обработки данных, изменена структура и содержание всех процессов управления. Такие изменения приводят к становлению новых социально-экономических отношений.

Структурные изменения затрагивают и сферу труда, так как со становлением информационно-коммуникационных технологий происходит увеличение доли информационного компонента в процессах управления. сегодня система менеджмента вынуждена работать с большими потоками данных. Кроме того, на базе предприятий происходит очередная революция – автоматизируются производственные процессы, которые ранее выполнялись вручную. В этой ситуации персонал, прошедший переобучение, начинает осуществлять контрольно-координационную функцию.

По сути, каждый автоматизированный процесс на предприятии наделяет сотрудника функциями и полномочиями менеджмента. В условиях цифровой экономики уменьшается численность работников в сфере производства, зато увеличивается количество тех, кто занимается предоставлением услуг и менеджментом. [4]

В экономически развитых странах сегодня роботизация процессов производства привела к тому, что до 70-75% экономически активного населения занимается предоставлением услуг и менеджментом. Однако это не все структурные изменения, затронувшие сферу труда.

Цифровая экономика предъявляет довольно строгие требования к специалистам, которые приходят работать на предприятия. Так, от них требуется получение такого набора компетенций, которые на первый взгляд не имеют отношения к полю профессиональной деятельности. Сегодня к 80% специалистов предъявляются строгие требования в области знаний и умения работы с автоматизированными информационными технологиями. На протяжении длительного времени это требование предъявлялось лишь к системным администраторам и программистам.

Объяснить причину этого явления довольно просто – информационно-коммуникационные технологии сегодня доступны широкому кругу пользователей.

Эту тенденцию можно отследить, обратившись к полю профессиональной деятельности человека. По мнению аналитиков, развитие цифровой экономики обусловлено именно технологическим аспектом. Сегодня с использованием информационных технологий можно автоматизировать процессы обработки данных и наладить их передачу через цифровые каналы связи. В результате всех технологических изменений повысилась эффективность труда.

Рост производительность труда позволили повысить качество осуществления менеджерами аналитической работы.

Социально-экономические отношения тоже изменились под влиянием цифровой экономики.

 Кто-то из специалистов придерживается мнения о том, что ряд профессий в результате дальнейшей цифровизации экономики исчезнет. Другие специалисты убеждены в том, что в условиях цифровой экономики совершенно на другой уровень выйдет такая ценность предприятий, как сформированный ими человеческий капитал. Именно он рассматривается в роли мощного инструмента для достижения экономического роста и успешной конкурентной борьбы. Убедиться в этом можно, если обратиться к стандартной ситуации.

К примеру, в обычном случае при приеме на работу работодатель обращает внимание на наличие у соискателя базового уровня образования. Внимание уделяется опыту работника, его участию в научно-исследовательской деятельности. В условиях цифровой экономики подход к подбору персонала меняется. На первом месте по-прежнему находится уровень образования и набор имеющихся компетенций у специалиста.

Однако работодатели уделяют больше внимания тому, каким образом можно с наибольшей эффективностью использовать человеческий ресурс. Поэтому еще при приеме на работу прогнозируется модель становления специалиста в поле своей деятельности. [5]

Сам соискатель рассматривается как уникальный специалист, большое внимание уделяется его возможности адаптироваться на предприятии, принести пользу не только с позиции ответственного выполнения рабочих задач, но и с позиции привнесения качественных изменений в само предприятие и осуществляемые им бизнес-процессы. Уже сегодня процесс становления цифровой экономики привел к тому, что изменился отечественный рынок труда.

Так, работодателями при приеме на работу уделяется внимание сформированным компетенциям и возможностям специалиста приобрести новые компетенции в результате внедрения инноваций на производстве. В системе профессиональных стандартов тоже происходят качественные изменения. Так, совершенно новые стандарты внедрены в систему общего и высшего образования, индивидуальные профессиональные стандарты разработаны для специалистов отдельных отраслей, к примеру, менеджеров в области закупок.

Большая часть населения пока не соответствует новым экономическим реалиям.

Поэтому специалисты приходят к выводу о том, что Россия утрачивает свои позиции из-за несоответствия экономически активного населения требованиям цифровой экономики.

К примеру, во многих странах Азии крупные корпорации начинают работу по подбору персонала еще со школы. Так, корпорацией Тойота для школьников организуются открытые уроки, проводятся занятия по профессиональному ориентированию. Цель этой работы сводится к тому, чтобы еще в школе подобрать для себя уникальные кадры, которым будет оказана поддержка на всех этапах получения образования. Эта же автомобильная корпорация использует уникальную стратегию взаимодействия с человеческими ресурсами.

Так, после получения профильного образования и прохождения практики со стороны корпорации гарантируется пожизненное трудоустройство. Это означает, что работодатель рассматривает каждого специалиста как уникальный человеческий ресурс, который будет увеличивать свою ценность по мере становления себя в профессиональной деятельности и приобретения новых компетенций.

Обращение работодателей к модели долгосрочных трудовых отношений можно рассматривать как обретение ими конкурентных преимуществ. Так, оплата обучения, затраты на адаптацию, затраты на переобучение и создание оптимальных условий труда требуют достижения конечной цели – окупаемости.

Профессиональная адаптация специалистов подразумевает прохождение работы, направленной на обеспечение соответствия между требованиями производства и способностями работника. Более того, вместе с внедрением новых технологических решений на производстве некоторые процессы управления сейчас происходят в дистанционном режиме.

Согласно данным прогноза экспертов, интернет-рынки будут формировать до 4,7% ВВП. Уже сейчас доступ к интернету имеют больше 80% населения. В условиях цифровой экономики усиливается роль долгосрочных трудовых отношений, краткосрочный найм все больше относится к сфере низкоквалифицированного труда.

Эта тенденция относится ко всей мировой экономике. Так, в Японии средний стаж работы у одного нанимателя растет с каждым годом. В США среди работников 45-54 лет средний срок работы у одного нанимателя составляет больше 20 лет практически у каждого пятого работника. В странах Европы каждый пятый работник имеет стаж работы у одного нанимателя больше 10 лет.

При этом приверженность работодателей модели долгосрочных трудовых отношений напрямую зависит от уровня человеческого капитала. Чем этот уровень у компании больше, тем выгоднее ей сохранять долгосрочные трудовые отношения.

Для некоторых отраслей характерно наличие специфических требований к квалификации работников. Как показывают данные статистики, долгосрочная модель трудовых отношений наиболее широко распространена в сфере динамично развивающихся отраслей экономики – это добывающая отрасль, отрасль энергетики и химического производства. Более того, долгосрочные трудовые отношения получили наибольшее распространение на уровне корпоративных структур.

В них трудовые отношения оцениваются не только с позиции длительности, но и с позиции высоких связей социально-бытового плана. В условиях цифровой экономики в системе менеджмента практикуется применение широкого спектра действий, направленных на наращивание человеческого капитала. Как показывает опыт работы крупных корпораций в условиях кризиса, различные меры для наращивания человеческого капитала способны приносить финансовый эффект.

Однако существует так называемая «точка насыщения», после ее достижения различные меры по наращиванию человеческого капитала перестают приносить финансовый эффект, зато позволяют удерживать конкурентное положение среди других компаний.

В кризисных условиях компании не готовы отказываться от широкого применения долгосрочных трудовых отношений, зато они могут сокращать объем инвестиций в увеличение человеческого капитала после достижения «точки насыщения», то есть, прекращения получения финансового эффекта для увеличения человеческого капитала.

Широкое применение модели долгосрочных трудовых отношений обусловлено тем, что для ряда отраслей вложение инвестиций в создание условий для долгосрочных трудовых отношений рассматривается в качестве базы для успешного развития бизнеса.

В кризисных условиях и при активной цифровой экономике предприятия для налаживания долгосрочных трудовых отношений вынуждены вкладывать в создание специальных условий большой объем инвестиций. Это позволяет обеспечить привязку работников в системе управления к конкретному предприятию. Когда рынок труда нестабилен, а в компании, которая дала тебе работу есть все необходимые условия для продолжения трудовой деятельности, ты вряд ли решишь что-то менять.

Таким образом, можно подтвердить теорию о достаточно широком распространении практики долгосрочных трудовых отношений. Они приносят очевидную выгоду как самим работодателям, так и работникам. Применение модели долгосрочных отношений требует от работодателей вложения инвестиций в развитие человеческого капитала.

Список литературы

1. Богомолова И. Социально-экономическая направленность системы менеджмента качества // Управление персоналом, 2017. № 17. С. 41-42.

2. Горелик О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений. М.: КНОРУС, 2014. 270 с.

3. Берегова Г.М., Милова Ю.Ю., Самаруха А.В. Производственный менеджмент: стратегическое планирование // Экономика и предпринимательство. 2014. № 12. С. 878-881.

4. Милова Ю.Ю., Федотов К.В., Щадов И.М. Управление рисками в процессе организации производства // Экономика и предпринимательство. 2014. № 12. С. 765-769.

5. Берегова Г.М., Елохин В.Р., Милова Ю.Ю. Формирование лизинговой системы финансирования производственных процессов хозяйствующих субъектов // Актуальн проблеми економки. 2015. № 3 (165). С. 310-317.